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“人民当家作主”、“员工是企业的主人”、“我为人人，人人为我”， 这些耳熟能详的标 语曾经占据了中国所有大小工厂的墙壁。不可否认，中国在从一穷二白的基础上建立起完整工业体系的过程中，特定历史背景下形成的主人翁观念发挥了巨大的作用。但如何把这些口号落实到具体的组织构造和个人行为上，将人从各种桎梏中解放出来，实现人的价值，这是贯穿中国商业25年实践中对人力资源进行开发的意旨。
在计划经济体制下，“人”被人为地分成了三六九等，对人的主体尊重在官本位思想主导的组织体系中找不到容身之处。个人在组织中的地位被缩微成为一个个抽象的身份符号，物化成为机器上的螺钉与元件，他们独特的意志与面貌在标准化的组织架构中被抹除得一干二净。“身份管理”则是长期以来中国在对人管理方面的基本特点。在改革前的中国社会政治和经济体系中，“人”的行政关系主要体现在三个层面上：国家行政、行业行政、企业行政（单位行政），在这三层关系当中，每一层都是垂直发生的行政关系管理，而且每一层管理的原则和方式也几乎一样：每一个人的发展程度与其对应的行政级别有关，并以此作为标准。个人依附于组织，人事中的“行政关系”又进一步决定了“人”这种资源的开发与利用方式。
当政治体系化的身份管理脱离了现实需要的时候，危害便开始显现，符合分配规律的“按劳分配”原则也从来没有真正得到实现。国门打开后，外资公司的涌入让西方先进的用人理念、用人制度和薪酬制度也涌进了中国，一个具有象征意义的标本是IBM的吴士宏，从清洁工到跨国公司经理人，她的经历在中国国有企业中是绝对不可想象的。
外部环境只是中国人事体系变革的诱因，更为关键的是，由于比较而产生的冲击唤醒了人们内心自发的动力——人对于生存发展方式的自主选择，对于实现自身价值的不懈追求，才是中国人事制度改革和人力资源发展的根本动力所在。从上世纪八十年代一直到现在，中国人为了实现自身价值所付出的每一次探索，都值得铭记，因为正是这些举动，让人的身份桎梏逐渐得以松绑，让人的智力价值逐渐得以肯定。在今天，许多司空见惯的行为举动在当时都可谓石破天惊。“单位”、“下海”、“跳槽”、“停薪留职”、“工资改革”、“自由择业”、“打工”、“猎头”、“CXO”、“职业经理人”、“员工持股”等等词语，都有着鲜明的时代烙印。
回顾中国人力资源演进的路径，我们发现，改革之初到现在中国的人力资源体系是沿着两个层面发展的：第一个层面是人事制度的改革，在改革中“人”的身份得以确立，个人对于个人之间的地位逐渐实现平等，个人对于组织的依附关系逐渐得以解除；第二个层面则是在主体平等的契约关系上，人对于企业的价值得以被肯定。
“人”的身份确立———人事制度改革
改革前的中国社会，个人被身份牢牢地捆绑在组织上。而国家人事制度的改革，就是以不断废除身份管理体系为基础，为中国人力资源发展提供了一个基本的制度环境。
1987年10月，中国共产党十三大首次提出对人才实行分类管理，探索行政之外的人才管理模式，并把“废除终身制，实行聘用制”作为重大的人事制度突破。
“废除终身制”意味着再也没有打不破的铁饭碗，人与组织的依附关系也不再是铁板一块。市场环境的松动为个人的选择提供了可能，在这两方面因素的影响下，一些人抛下身后金银铜铁制成的各种饭碗，一批批扎进深浅莫测的大海。“下海”这个词就是“打破铁饭碗”的形象说法，它恰如其分地描绘了当时的国人面对着崭新的生活可能性，纵身一跃的鲜明姿态。对于许多中国人来说，“下海”标志着他们对自身生存方式进行选择的开始。作为自由独立的“人”的主体意识，开始苏醒。
由于人力资源体系与政治制度之间的长期紧密联系，人力资源在社会架构中的配置流动过程是漫长而艰难的。1995年12月，国家人事部根据十四届五中全会提出的经济发展两个根本性转变的要求，提出把传统的人事管理迅速转移到整体性人才资源开发上来的任务，并且具体阐述了整体性人才资源开发，包括预测与规划、培养与使用、配置与管理三个基本环节。于是，许多企业的人事部门纷纷更名摘牌，成立了人力资源部。
（ 责任编辑：马芳 ）
