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2004年9月，在未做任何安排的情况下，有关部门随机对国投员工进行了一次民意调查，其中“你对国投发展状况是否满意，你对公司总裁是否满意”两个题目，统计结果表明员工对公司和总裁满意度高达92％。
国投作为国有大型投资企业，能够把员工凝聚起来，把员工的创造性、工作积极性调动起来，依靠的是什么？对记者的提问，王会生用他带有东北口 音的话说：“要把企业做得长远，责任意识很重要，尤其是投资企业，不强调社会责任感，很难让员工把工作作为一项事业长期来做”。想想看，“如果没有责任感谁会谈未来？没有激情谁会谈对未来的向往？当企业承担着一定的社会责任、承担着很多挑战的时候，靠这些就能支撑员工爱岗敬业，战胜困难，创造价值”。所以国投发展不仅仅是靠利润、待遇，而是依靠员工为国家、为社会创造财富的民族使命，民族自尊心，这是支撑国投持续快速发展的精神动力，是国投人的灵魂。
精神动力
王会生话锋一转：“把国投建成为一流的投资控股公司，意味着我们能不能找到好的项目，能不能提升企业价值，能不能在最好时机实现资本经营，这些都得靠人”。他富有感情地说，做为企业的当家人，你必须时时想到企业最基本单位是员工个人，每个员工在技能和志向上都是独一无二的个体，同时也是企业组织结构中不可或缺的一部分。要照顾大多数，但绝不能忽略个人。国股确定以人为本的公司文化，就是把员工作为企业发展的出发点和归宿，想方设法提高员工的素质，实现员工的价值，促进员工的全面发展。员工自身的价值得到拓展，国投的企业价值也自然会得到提升。
国有企业改革最大的问题是人的问题，吃了几十年的铁饭碗，想要做到能进能出，能上能下，其难度之大是不可能用很简单的一句话来描述的。对于国家开发投资公司这样的大型国企来说，人员结构背负了许多的历史负担，要调动员工的积极性，培养员工的创新能力，塑造一支独特的员工队伍也非易事，把员工凝聚起来就更加不容易了。
但在国家开发投资公司采访的日子里，记者发现国投上上下下的员工们身上似乎都焕发着一种冲劲和朝气。这股干劲的动力来自哪里呢？一位国投员工的回答就颇具代表性：“国投充分肯定员工是企业发展的根本力量，在公司中也能处处感受到为了人、关心人、理解人、尊重人、帮助人、培育人的企业氛围。所以，我们有了一种从未有过的归属感，工作起来也感觉特别带劲”。
事实上，在人的问题上，国投也是很费了一番工夫的。王会生的人才观是:“每名员工都有其特有的天分和潜质，只要条件合适，都能成为人才”。所以，国投在做任何一件事情时，都从工作设计、制度安排、氛围营造上努力体现出人文关怀。
晋升通道
国投认为想要吸引留住并激励人才，不仅靠丰厚的物质待遇，更重要的是靠向这些员工提供良好的提高、成长和发展的机会，靠对公司发展模式和目标的认同。其中帮助员工制定令他们满意的而具体的职业发展计划是一个重要因素。负责人力资源管理的国投总裁助理徐永洙对记者说:“比保障员工劳动权利更有价值的，是创造一个让员工充分施展才华的环境”。
国投鼓励员工与公司共同发展，并设计了专门的人员发展计划。针对员工的不同岗位、不同层次、不同阶段和不同需要，分别制定定向培训计划，并进行全程跟踪。每年经理和员工会就一年的进展情况进行讨论分析，提出需要解决和加强的部分，把员工的发展方向定下来，做到员工个人目标和公司期望始终统一。对于个人发展空间潜力大的员工，公司会给予更多的关注，帮助他突破和提升；而对于那些发展空间小的员工，公司则帮助他维持良好的工作状态。
当公司对未来发展需要的预测结果与某员工所定的职业发展目标相符时，部门经理可据此帮助该员工制定公司内的发展升迁途径，标明每一次升迁前应接受的培训或应增加的经历。在实施过程中，部门经理负责监测员工在职业发展中的进展，并对其提供尽可能的帮助与支持。
过去，国投公司和传统国企一样，员工从学校毕业以后, 想发展就只有“当官”这一根独木桥,干好了以后能当个处长，再干好以后能当个子公司总经理。所以,大家都往这根独木桥挤，最后难免挤个头破血流，能过桥的也就那么几个“宠儿”。
但一个人能力的大小，在很大程度上是岗位的不同造成的。也许他在这个岗位上不合适，但换到另一个岗位上就能发挥特长。如今国投通过岗位轮换，正在建立以个人特长为基础的科学的人事制度。在这一点上，国投员工是幸福的。
国投人力资源部副主任范轶告诉记者，本着“为出资人、为社会、为员工”的管理理念，按照“进一步优化激励机制，重点改善薪酬激励制度、探索福利激励制度、建立非薪酬激励制度”的工作要求，根据公司员工绩效考核管理规定和流程，国投以突出能力和业绩为导向，制订了年度考核实施办法，以员工岗位任职年限和任职期间年度绩效考核为依据，制定了员工职级、薪级晋升规则,增加了员工的晋升渠道，使国投员工的发展通道更加通畅了。
国投为员工设置的发展通道包括职务发展通道和职级发展通道，其中职务包括管理职务和专业职务，职级包括助理级、中级、高级、资深四个层级。即在管理通道之外，为员工晋升还开辟了业务通道。这就意味着当国投员工的职级达到一定级别，结合公司的考核办法，该位员工可能走上管理岗位，而走不上管理岗位的员工只要其专业技能不断提高，其职级仍能不断提高，根据管理岗位员工与不同职级专业岗位员工间的层级对应关系，到资深一级的时候，和公司的子公司总经理收入待遇是一样的。这就避免了所有员工为了为数不多的“官位”而挤“独木桥”的情况。
“可能这辈子当不了‘长’，但依照能力和技术水平，照样可以从业务序列的渠道往上晋升。国投副总裁王小康说。2003年，国投建立员工职业发展管理体系，2004年依据职级和薪级晋升制度，有207名员工得到晋升。另外，根据员工特长、兴趣、考核结果，并结合公司发展需要，安排相应员工轮岗、转岗，使员工技能得以全面提升，最终为员工打造一个美好的职业发展平台”。记者也在采访中感受到，国投员工的“官本位”思想淡薄了，而钻研业务的热情提高了。
人力投资
国投一方面不断吸引社会优秀人才加盟企业；另一方面又对企业现有的员工进行教育和培训，以全面提升员工的综合素质，优化员工队伍结构。王会生说：“国投一直强调要建立学习型组织。公司提供学习培训的机会，这是给员工最大的福利。这也是国投以人为本的一个重要体现。我们希望员工能够在国投看到自己很多的发展机会，并会长期留在公司里，因此我们把对员工的培养看作是一种长期的投资”。
国投历来非常重视新员工培训工作，公司各级领导亲自讲解，对他们进行企业文化、公司规章制度的介绍。2004年8月25日，国家开发投资公司的49名新员工集中培训的第一天，公司总裁王会生刚从新疆归来，连续工作的劳累引起感冒发烧，在医院输液后，仍驱车30多公里，亲自出席开学仪式，以《国投的昨天、今天和明天》为题向新员工们作了三个多小时精彩演讲，通过对公司历史沿革、组织框架、业务范围、公司发展战略等方面的讲解，使新员工对国投历史、现状和远景有了一个清晰的认识，增强了对公司的归属感和忠诚度。
国投战略部副主任李冰是位从英国留学归来的MBA，长期做电力和能源投资战略规划管理，2002年被全球五大咨询公司之一的一家跨国咨询公司挖走，2003年年底又回到国家开发投资公司。正是有了这段短暂的“跳槽”经历，李冰对国投更有了一种难以割舍的情结：“我宁愿放弃外企的高薪，也愿意继续为国投效力，因为在外企，名气很大，管理流程很规范，业务节奏很快，对人的锻炼提高很大，但你只能做整个工序流程中的一个环节，更为重要的是你始终找不到一个归宿感。回到国投你的感觉就不一样了，在这里我能找到一种‘家’的感觉”。在国投，企业人性化管理使得像李冰这样爱企业如家的职工比比皆是。这样，除了员工忠诚度带来的无形效益，国投节约了大量的招聘、培训等由于员工流失而产生的直接成本。
国投根据公司业务需求和人力资源状况，充分利用各种社会资源，通过“走出去”和“请进来”等方式，逐步形成了一个分层次、多形式的比较完整的人才培训体系。从培训的对象看，公司形成了面向公司领导、高级管理人员、中级管理人员和普通员工四个培训层次。从培训的形式看，公司形成了在职辅导、脱产专题培训、系列讲座、读书自学、拓展训练、参观考察、社团活动等丰富多彩的培训种类。在培训内容上，始终以需求为导向，紧扣公司不同阶段中心工作进行。公司经历了从以规范和结构调整为主题的实业经营阶段向以发展为主题的“四位一体”阶段的转变，培训的内容也发生了一系列的变化。在岗位技能培训外，公司还举办了多项基本素质和技能培训、举办了数期计算机技能培训、沟通技巧培训，举办了商务礼仪和心理健康等方面的讲座。
国投每年有一个“共读一本书”活动，即公司员工共同阅读总裁推荐书目，让大家在阅读中思考，调整自己的心态，协调自我职业发展与公司事业发展的关系，挖掘和提高员工对公司文化的认识。 《把信送给加西亚》成为2003年公司上下共同阅读的第一本书。2004年，选了《没有任何借口》这本书。最近，王会生又给员工推荐了《细节决定成败》。现在，国投员工的任务执行力和工作责任心较前大为增强，谁又能说其中没有这几本书的功劳呢？
善待员工
国投关心爱护在职员工的同时，没有忘记善待公司的离退休员工。王会生说：“离退休员工是公司的宝贵财富，公司发展到今天，凝聚了他们的心血，离不开他们的奉献，在他们身上也要体现公司的人文关怀。”
国投在政治上关心离退休员工，每月组织一次政治生活日，传达中央和公司的有关文件，公司的重大活动都邀请公司有关离退休员工参加，不定期召开座谈会，听取他们的意见和建议，离退休员工如有什么意见和建议可随时向主管部门反映。国投每年要专门召开二次离退休员工情况通报会，这是总裁王会生必定出席的会议，在会上他要向离退休员工通报公司的经营状况和关于公司改革与发展的重要问题。
去年10月31日，国投组织原公司部分离退休员工参观了国投北部湾发电厂，北部湾发电有限公司就发电厂的建设和1号机组试运转情况的介绍，并参观了厂区。通过参观北部湾发电厂，他们看到了公司实业投资领域取得的重大成就，感受到了公司健康发展、不断前进的步伐，十分高兴和倍感欣慰，让他们感到自己依然是公司的一份子，与公司发展紧密相关。
离退休员工在退休金进入社会保险体系后，公司仍然对他们进行生活补贴，并且规定他们的生活补贴与公司的薪酬计划吻合，要做到三同“同时、同比例、同步”。而福利待遇与在职员工完全一致。
公司针对离退休员工的实际情况，建立了疾病和生活困难补助制度，对于需要做手术的重大疾病的离退休员工给予5000元医疗补助，以后，每年还会给予1000元生活补助。
面对由于种种原因内退的员工，公司也倾注了关爱。在企业补充养老保险上，都进行了恢复和补发。
为丰富73名离退休员工的生活，公司专门建立了420多平米的活动站，在这里有台球、乒乓球、沙狐球、棋牌室、阅览室和可以连通国际互联网浏览和网络游戏的电脑室。并规定做为会议场地的300多平米的多功能厅每周专门为离退休员工开放一天。
国投有专门的离退休管理机构，是公司唯一配备专车的处室。这是专门为离退休员工服务的车辆。部门虽然人不多，但工作细致周到，被离退休人员誉为“我们的家”。
离退休管理处处长王勇说，“我们的工作就是关心、理解、尊重和帮助离退休员工，以心换心，象对待自己的亲人一样，对待公司的离退休员工。”
在国投领导看来，企业发展离不开广大员工的共同努力，职工的生计同企业的命运息息相关，关注离退休员工给在职员工吃了“定心丸”。因此，善待员工是国投自身发展的需要，也是国投对员工的回报。
（ 责任编辑：李淑琴 ）
