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上市公司应合理看待纠正以往偏低水平性质的高管年薪增长；高管薪酬制度不能只奖不罚，必须把高管薪酬与绩效挂钩，同时确保透明度及薪酬制度制定的公平性；监管部门则应通过制度来提高其公平合理性。
从2001年到2003年，上市公司高管最高年薪平均值连续三年一路上扬，董事长、总经理持股市值增幅也成倍。已披露的年报信息显示，2004年继续“高歌猛进”。据中证网信息数据中心统计，在截至3月8日已披露2004年年报的275家上市公司中，薪酬前三位高管人均收入约22．5万元，同比增长19．2%。其中，最高的要数民生银行，为164万元。
上市公司高管年薪连续增长，在持续几年低迷的证券市场中显得尤其敏感。中小投资者难免会质疑，高管凭什么给自己涨工资?究竟有多少高管以自己的年薪对公司业绩负责?有专家也提出，“很多上市公司高管应该为不良业绩负责，而不是一味地领取高薪。”在已披露的年报中，可找出不少业绩与高管年薪增长不呈正相关比例的公司。例如，云铝股份2004年净利润增长率为14．86%，但公司三名高管的薪酬总额增幅却高达338%，共计112万元。该公司2004年利润分配方案是，每10股派发现金红利3元含税，共派发现金红利16380万元。由于高管持股共116752股，现金分红的受益者当然是管理层。另外，桂柳工A2004年净利润增长8．9%，而公司前三名高管的薪酬却增长了44%。
上市公司高管年薪何以连续几年“高歌猛进”?首先是对过去高管年薪偏低的纠正。所谓薪酬的高低，必须考虑到两大因素，即对外具有竞争力，对内具有公平性。我国企业的高管年薪长期处于一个较低的水平，现在的“高歌猛进”是一种纠正行为。一项最新公布的调查显示，33．68%的被调查企业高管对自己的年薪收入表示不满意，但超过50%的人认为他们希望自己的年薪构成发生一定的变化。151人认为需要提高年薪中绩效奖金的比例，持这种观点的人占52.25%。换言之，企业高管希望增加变动的绩效薪酬，并以此来提高整体薪酬水平。
公司投资人应该清楚，高管对年薪收入不满意是一个十分危险的信号。高管认为其价值并没有通过报酬价格公平体现，一是容易发生人才流失，高管成为其他企业高薪挖角的对象；二是潜在道德风险，有的高管通过损害投资人权益来弥补自己薪酬不够满意的“损失”。对任何一家企业来说，确有能力的高管一旦因薪资不满意而流失，肯定造成无法弥补的经济损失。有的高管“跳槽”时带走一个业务团队，或者一批核心客户，此类情况的发生将使公司十分被动。因而，公司投资人需要观念转变，认识到企业留才的重要性，合理看待纠正以往偏低水平性质的高管年薪增长。
但问题在于，高管薪酬制度不能只奖不罚。如果高管认为其拿高薪酬理所当然，也就失去了激励的作用，可能进而影响到绩效的提高。2004年7月，面对股东对“联想集团为何去年盈利只增长3.5%”的质疑，联想集团主动把其7位董事当年的薪酬平均减少四成。其中，总裁杨元庆的年薪减少50%之多。可惜，能够像联想集团那样有觉悟的公司只在极少数。除非出现严重的现金流危机，大部分企业的高管薪酬属于只升不降。而且，高管虽然清楚自己增加的应是与绩效挂钩的变动薪酬，但大部分企业缺乏有效的评估体系。有关专家认为，高管的实际情况往往是职责不清晰、授权不充分、报酬不合理。既然评估体系不健全，也就等于不具备公平的游戏规则，最终结果必然是奖罚不明。
上市公司必须把高管薪酬与绩效挂钩，同时确保透明度及薪酬制度制定的公平性。拿云铝股份来说，该公司去年的净利润为18894．50万元，公司三名高管的薪酬总额共计112万元。创造近2亿净利润，获取人均几十万元薪酬，对业绩增长的上市公司老总来说无可厚非。可当媒体垂询时，云铝股份董秘却表示“年报以外的信息不作评述”。如此神秘的高管薪酬增长，自然引起市场的猜疑。
因而，上市公司的观念同样需要转变，监管部门则应通过制度来提高上市公司高管薪酬的公平合理。
（ 责任编辑：沈亚峰 ）
