我们该以什么方式持股

　　由“期权激励”到“限制性股权激励”将是未来股权激励的趋势

　　34岁的谷澄宇差一点就成为百万富翁。最后一刻，他放弃了。

　　在百度上市之前，谷澄宇就拥有了数量可观的期权，当时的授予价格大约每股5美元。

百度上市之后，股价从27美元一夜升至122美元。谷澄宇与所有百度员工一起，成为准百万富翁。如果继续在百度工作下去，一年之后，他可以行使期权的1/4，瞬间致富。

　　2005年8月，百度因期权激励带来的创富神话，刺激着IT界每一个技术人才的神经——业界流传“百度连前台小姐都是百万富翁”。百度在上市之前的期权激励是，每个员工都拥有期权。当年，百度总裁李彦宏被评为最佳雇主。

　　但仅仅一年之后，李彦宏再次上榜，却变成最差雇主。2006年7月，百度发生“裁员门”事件。4个小时内，除运营总监外，企业软件事业部（ES）的30名员工被遣散干净。百度自称，该部门长期亏损、且与百度目前主要提供的搜索引擎服务不相吻合。员工穆一飞为此状告百度，希望百度继续履行劳动关系，他所持有的期权因此将继续有效。

　　与此同时，隶属百度心脏部门系统部的谷澄宇却选择了主动辞职。他所拥有的期权和财富幻想瞬间成为泡影。百度的期权激励机制在他身上似乎没发挥任何作用。

　　有关期权激励的困惑，开始浮出水面。谷澄宇说，每一个进入百度的员工，在获得期权时就应该想清楚，期权到底意味着什么？

　　期权能否圆你的财富梦？

　　谷澄宇进入百度时，属于经理级别。他拿到了数千股期权。此时，距离百度上市还有几个月。谷澄宇手上的期权到底能值多少钱？李彦宏也未必清楚。

　　百度进行的期权激励计划，曾在美国硅谷高科技公司盛行。李彦宏在百度成立之初将其引进，被称为中国互联网公司中最优厚的激励计划之一。员工可以在约定的时限之后，以极低的授予价格，行使期权。

　　许多百度员工，都是冲着期权而去。他们的薪水可能并不高，但对期权回报都给予了热烈的期待。在百度上市前夕，每一个员工都认购到了一定的期权。不仅如此，2004年4月，当百度内部进行拆股，所有员工期权增加一倍时，百度人力资源部居然用各种办法，找回十几名在百度拥有股票却早已离职的人，追授拆分后的一倍股票。此举曾引起业内赞叹。

　　2005年8月5日，百度在纳斯达克上市。当日收盘价122.54美元，百度市值39.58亿美元。按此计算，国内百度的所有员工，如期权兑现，资产都已超百万。但谷澄宇说，那意味着他得至少还要在百度呆四年。

　　百度规定，在公司工作满一年，可以第一次行权1/4，满一年之后，每个月可以行权1/48。

　　谷澄宇没有等到第一次行权。2006年6月，他辞职离开百度，开始创业。由此，谷澄宇成为百度期权激励计划的免疫者。他说，“期权的或然性太大，那些虚幻的财富，到最后不一定都是你的。”

　　事实上，如果他再坚持几个月，就可能第一次行权1/4，以当时股价推算，他大概因此“损失”10多万美金。在另外一些百度员工眼中，期权是他们呆在百度的重要原因之一。

　　百度裁员门事件中的关键人物穆一飞说，“工资当然不重要，因为我每个月光期权收入就有七八万。”谷澄宇对此评价说，他们对期权抱了太多的幻想。

　　谷澄宇说，在百度，许多员工把还未行使的期权早就看成了自己个人的财富——但显然并非如此。百度裁掉企业软件事业部，当属公司正当调整。部分被辞退的员工的期权自然消失，他们的财富梦想就此戛然而止。

　　改变中的激励机制

　　穆一飞的怒气，正来源于此。百度副总裁梁冬在接受《21世纪经济报道》专访时解释，百度上市之前的期权激励范围太广。“激励面过广之后，反而导致了员工的预期相对过高。”

　　谷澄宇的离职，主要原因是想自己创业，但其中一个关键因素，正是他从未对期权抱以太高期望。百度大多员工并未认识到这一点。

　　上海经邦咨询公司总经理薛峰对此评价“百度激励过度”。他说，百度的期权激励计划应该设定一些行权条件。无附加行权条件的期权激励常常导致失败。

　　而且，百度期权激励范围过大，不必要地增加了企业成本。在去年的裁员门事件中，百度也因此被一些拥有期权的辞退员工诟病。他们声称，百度裁员是为了节约成本。

　　但现在，百度期权激励计划已经不具当初的致命吸引力。在上市之后进入百度的员工，即便认购到期权，其授予价格为上市之后的股价。因此，他们拥有的期权差价，与谷澄宇这批员工已经完全不可比拟。激励效果，已经大打折扣。

　　谷澄宇说，百度要留住更多的人才，光靠期权激励已经不够。百度显然也意识到这一点，梁冬声称，百度在未来会提供更多元化的激励机制。比如培训计划、现金、限制性股票等等。

　　问题是，期权激励，会就此退出百度的舞台么？

　　薛峰说，期权激励适合那些初创型、成长型企业。在企业创办之初，没有财力进行员工激励，期权是最好的方式之一。就百度来说，它目前仍属于成长型企业，期权激励不可能在短时间消失。最好的例证是谷歌，它的股价目前已达500美元/股。

　　但是，在国外，期权激励正在慢慢退出。微软于2003年彻底取消期权激励，改以限制性股票的激励方式。微软当年也曾以期权激励，让数千名员工一夜暴富。

　　股权激励之辩

　　事实上，整个2006年，中国到处弥漫着股权激励的讨论和实践。百度只是冰山一角。

　　年初，证监会发布《上市公司股权激励管理办法》。年底，国资委发布《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》。两个文件的出台，加速了中国上市公司的股权激励进程。

　　“员工持股”，成为上市公司员工讨论的热门话题。但争论几乎从未停止。

　　自上世纪90年代开始国有企业改制、员工持股第一次进入大众视野开始，“员工持股”几个字所代表的含义，已经悄然转变。

　　薛峰说，最早开始的国有企业股改时期，“员工持股”更多强调的是一种福利，主要以产权多元化为目的。现在，这几个字已经成为股权激励的方式之一，更多强调的是激励。

　　但是在国有企业和民营企业之间，同样的股权激励，依然出现了较大的反差。

　　《上海证券报》评论称，民营上市公司近乎“吝啬”的激励程度以及极为严谨、合理的方案设计,都足以让国有上市公司汗颜。

　　不过，引起最大争议的，是一些国营上市公司实行的“限制性股权激励”。评论质疑说，相比“期权激励”，这种激励方式更好似给高管发了一笔奖金。在中国股市，上市公司股票的价格一般都高于其每股净资产，高管们以净资产价格买入，以市价抛出，无疑可赚一笔。

　　宏源证券研究所研究员朱卫东也认为，我们的约束机制非常不健全，不少股份制企业管理人员已经不需要明确的激励措施，通过各种非常手段（如关联交易等）建立了自己利润丰厚的企业。各种相关法律欠缺，只不过是又给一些人以瓜分国有资产的机会。

　　但中国社科院专家尹中立则站在另外一个立场上，“钓鱼舍不得饵，还钓什么鱼？！”“不要怕上市公司高管拿得多，就怕他不拿。”

　　薛峰认为，“限制性股权激励”将是未来股权激励的趋势。因为，以期权激励为代表的增值激励方式，受外部资本市场影响很大。而中国的外部资本市场并不完善，股价和公司业绩之间的关系并不明显，暗箱操作的可能性更大。

　　在2006年年末，国有控股上市公司中兴通讯的股权激励方案，就属于“限制性股权激励”。 方案分配给21名董事和高级管理人员206万股，分配给3414名关键岗位员工4592万股。

　　中兴通讯在2007年、2008年和2009年度的加权平均净资产收益率，将分别成为这些激励对象第一次、第二次和第三次申请标的股票解锁的业绩考核条件，该收益率不低于10%。而且，激励对象在这三年的内部绩效考核必须合格。

　　谷澄宇说，这是一种比较完善的员工激励方式。与百度期权激励相比，中兴员工得到的股权与公司业绩直接挂钩，避免了股票市场的波动带来的影响。