民企人力资源管理四大软肋

　　案例：

　　某公司是有着十年发展历程的企业。由于行业景气，公司经营策略正确，规模不断扩大，销售业绩不断翻番，到2005年已经有四个亿的销售额。虽然公司的生意蒸蒸日上，但是有一件让公司老板十分头疼的事情：公司的中高层人员已经明显跟不上企业的发展，可不断的招聘不断的离职，人才短缺已经开始严重制约了企业的发展速度。

　　分析：

　　民企人力资源管理存在四大软肋。

　　决策主观感性

　　老板一人决策，各部门主管失去参与热情，凡事都推给老板；职能部门工作缺乏主动性，信息收集、整理、分析工作没有人去做，致使决策缺乏科学的理性的判断；老板的想法不能及时的被下属所理解，整天忙于处于鸡毛蒜皮的琐事而忽略了对整个企业战略方向的把控，最终导致企业整体的战略发生混乱，严重的招来灭顶之灾。

　　重视引进轻视培育

　　许多老板都有这样的看法：现在的年轻人浮躁，急功近利，不能沉到企业中去学习提高，我花费很大的精力去培养，不见得有成效，而且没准翅膀硬了就飞了；所以培养员工不如从外部引进人才来的快。这种重引进轻培育的观点给企业带来的后果也是严重的。

　　凡是带着这种思想的老板，都希望人才引进是“召之能战，战之则

　　胜”。但是，外部人员进入企业中往往带来一些观念上的、文化上的冲突；由于企业内部培养工作不足，造成内外部人员存在巨大差距时，这种冲突尤为严重，直接影响了引进人才的工作情绪和专业发挥程度，很多人在短短的几个月的磨合之后就离职了。

　　在大量引进外部人才的同时，使得公司内部的一些优秀员工失去了升迁的机会，加上民营企业的制度安排、利益分配、福利保障、激励等方面的问题，跳槽现象比较普遍。跳槽员工大多是企业中的骨干力量，这些人员的流失使企业员工队伍老弱化频率上升；对其他员工造成很大的心理压力，因同事的跳槽会对留下来的员工造成不良的负面影响，使他们对企业产生不满，对自己的发展失去信心。

　　分配不公激励失效

　　在民营企业，员工的报酬一般采用基薪加奖金或基薪加提成的办法，且带有一定的灵活性。民营企业对员工的绩效评估主要是基于企业既定的目标任务下所完成的工作量和工作效率来衡量。由于缺乏较为完备的绩效考评指标体系和操作规程，在分配时更多是凭主管的个人判断，缺乏依据，这样会导致分配不合理，难以依据科学的考核结果对员工进行全方位的激励，企业多以晋升、加薪和奖金作为激励手段，对充分发挥员工的积极性、主动性和创造性及潜能不利，也不利于员工积极参与管理，往往是企业花了钱却收不到激励的预期效果，

　　并且破坏了职工对企业的感情和对领导的信任。

　　在某企业中，公司的考核制度厚达五六百页，为每一个业务人员设计了一套考核方案，称为“量身定做”的绩效考核。结果是什么呢，职能部门没有考核指标，工作轻松自如，没有任何压力，干不干一个样；而业务人员为了完成指标，不惜一切代价，弄虚作假，企业成本居高不下。

　　专业化水平不够

　　虽然也有部分民营企业对人力资源管理的重要性有很深的认识了解，甚至还专门设立了人力资源管理部门。但是，亲信管理，老板之外无人事任免权，使得人力资源管理寸步难行。

　　在许多民营企业，由于人力资源部的人员不专业，不能发挥应有的作用，更加深了“人力资源部是个花钱的部门”、“培训就是放放光盘，招聘就是多给点钱把人骗来”等错误观念在企业里蔓延。

　　建议：

　　要完善民营企业人力资源管理，必须从以下方面着手：

　　建立基于战略的

　　人力资源管理体系

　　分解企业战略对人力资源管理的要求，并以此为基础进行系统的人力资源战略规划，即依据企业发展战略的需要制订员工包括各级管理人员的招聘、开发、选拔、培养、任用、激励等全面、系统的规划，明晰支撑战略实现的重点职能和核心岗位。

　　战略人力资源管理要求民营企业根据企业生命周期的不同阶段，采取相应的人力资源管理策略。原因在于：企业转型时期需要企业员工支持变革；人力资源的素质，决定企业能否随时间产生新的产品或服务项目，以符合顾客的需要；企业生命周期演变的不同发展结果，取决于企业不同生命周期的人力资源规划策略。

　　强化薪酬激励

　　薪酬激励是最基本也是最有效的激励机制，包括工资、奖金、福利等形式。企业在制定薪酬激励政策时要体现“三个公平”的原则：对外要保证企业的薪酬水平与本区域同行业内其他类似企业相比具有竞争力，实现“外部公平”；对内要保证员工对薪酬满意的“自我公平”、与周围同事绩效和岗位贡献相比的“内部公平”。

　　倡导荣誉激励。按照精神激励与物质奖励相结合的原则，建立富有企业特色的荣誉称号和相应的奖励制度，规范各种称号、待遇和奖励形式。明确荣誉表彰奖励的范围、标准、形式和程序，并利用公司内外宣传方式，充分展示荣誉的精神价值，提升人才在企业中的地位。加大荣誉激励力度，发挥荣誉表彰激励的鼓舞性、广泛性和持久性作用，培养员工的成就感、荣誉感和归属感。

　　注重培训激励。教育培训是提高员工素质的主要途径和手段，也是重要的激励方式之一。要为员工的自我发展创造条件，为其提供适当的教育培训机会，不断提高知识、技能和综合素质。