劳动合同法对上市公司利大于弊

　　《劳动合同法》（下称新劳动法）将于明年1月1日正式施行。因为涉及到公司与员工之间的权益分配，这部法律对所有上市公司的基本面都会产生影响。又因为这部法律的立法重心在于对劳动者的保护，因此有人担心上市公司会受到冲击。而笔者认为这种担心是多余的。

　　新劳动法不仅创制了大量新规定，也对1995年施行的《劳动法》的部分条款作出了修正：比如无固定期限的劳动合同，《劳动法》中只有“连续工作满10年”一项条件，而新劳动法增加了“连续订立两次固定期限劳动合同”等条件，这一变动直接促成了前段时间沸沸扬扬的华为事件。华为公司试图采取大规模裁员的激进手段来规避新劳动法施行所可能造成的损失。除此之外，新劳动法还通过约束试用期条款等规定对上市公司的用工产生了硬性制约。

　　但笔者认为，不能一味认定这些规定就是对上市公司不利的，因为这些规定虽然增加了上市公司的用工成本，但也可以使上市公司的人事制度趋向稳定，增加了上市公司的透明度，提高了上市公司的社会责任感，可以吸引投资者。长久来看，用工制度的变化能否产生有利的影响，关键还在于上市公司自身的调整，能够正确调整和处理人事制度的上市公司应能够从中获益，而采取休克疗法等激进手段的上市公司可能会受到一定的损失。

　　此外，新劳动法对新兴的劳动形式做出了规定。例如对劳务派遣行业做出了明确的规定。劳务派遣是一种新兴的用工制度，使内部用工制度改为外部用工制度，能够最大程度降低临时工辅助工的招聘和管理成本，从而使大量需要临时工辅助工的上市公司的用工成本显著降低，明显有利于这些上市公司的发展。新劳动法还对非全日制用工做出了明确的规定。非全日制用工是一种短期的、按时计薪、可以口头签约的用工制度。这一制度的确立增加了上市公司用工的灵活性，也最大程度地节约了用工成本。

　　新劳动法中规定了较确定较详尽的保密义务和竞业禁止条款，这些条款赋予了上市公司对自身商业秘密和知识产权的保护权，上市公司能够主动采取措施对员工设定义务，也能在权利受到侵犯时得到赔偿。因此，这些规定除了能够更加利于上市公司的交易安全和知识产权保护，还可以对屡禁不止的内幕交易产生制约，从而增加交易的安全性。

　　当然，对于上市公司来讲，存在一个《劳动法》与新劳动法衔接的问题，即按照《劳动法》签订的合同是否应当在新劳动法施行后重新签订劳动合同。我们认为，新劳动法施行后，《劳动法》仍然具有法律效力，并没有废止。因此按照《劳动法》签订的劳动合同仍然具有法律效力，受到《劳动法》的保护。如果原来依据《劳动法》签订的劳动合同与新劳动法由冲突的话，那么应当按照新劳动法执行，因为新法优于旧法。原来的劳动合同到期后，可以按照新劳动法重新签订。

　　因此，长久来看，新劳动法的正式施行对上市公司长远发展有利，不仅能够对上市公司自身的发展产生推动作用，还能够使整个证券市场更加有序和安全。

　　（本文作者系同济大学法律系副教授） 搜狐证券声明：本频道资讯内容系转引自合作媒体及合作机构，不代表搜狐证券自身观点与立场，建议投资者对此资讯谨慎判断，据此入市，风险自担。