性别偏见阻碍女性管理者晋升

　　在针对女性两难困境的分析中，李秀娟深刻地指出，“两难困境”非常复杂，其中包括女性在家庭和职业两种角色中的挣扎；女性在男性化管理特点和女性气质中间的挣扎；以及女性在性别角色和管理风格、业绩之间的双重评价标准下的挣扎

　　“忙碌”、“积极”、“有活力”、“寻找工作和生活的平衡”，与十年前相比，今天的女性管理者被这样描述着；而“安静”、“和善”、“谦虚”、“有远见”则被用于形容男性管理者。

　　在中欧国际工商学院教授李秀娟看来，社会仍然用传统而保守的方式衡量女性在职场上的发展，性别偏见是其中一个不可忽视的巨大阻碍。“将会有更多的女性进入管理层，这种趋势不可避免地导致需要对如何管理工作中的性别差异培训，让年轻一代准备好在更多元化的环境中发挥作用。”

　　女性管理者数量偏低

　　数字显示，上个世纪80年代，女性企业家在全球企业家中的比例仅为10%，而今天，这个数字已经上升到约为20%。

　　这个数字使得美国的妇女商业研究中心乐观地推出了他们的预测，即女性创业时代即将来临。

　　事实的确如此，女性企业家的数字呈现的急剧上升趋势，正在各个国家和地区，以及不同领域内展现。

　　在中国，女性企业家的数量同样已经达到了20%以上，一个已经过时的数据显示，到2004年底，女企业家的数字就已经达到了2000万人；在男性曾经独领风骚的高科技和技术型领域，女性也开始展现她们的领导才能。

　　不过，在中欧国际工商学院教授李秀娟的研究里，女性虽然在创业上有着非常积极的表现，但在跨国公司的高层管理职位里，仍然没有成为主要力量。

　　一项针对美国500大企业的调查显示，女性高管的比例仅有3%，在亚洲国家，数字几乎是相同的，没有太多的提升空间。

　　“如果我们把整个职业发展比作是爬山，女性中间掉队得比较多，而真正爬到上面的则是男性居多。“李秀娟遗憾地指出。

　　到底是什么阻碍了女性“爬山“的进程？在李秀娟看来，其主要原因有三个方面。一是女性在职业发展中的意愿不高，成就感的企图心不高。女性本身的自弱心理造成了其对本身能力缺乏自信心。二是企业没有为女性提供很好的职业发展机会。男性为中心的权力结构仍在不少企业占主导地位，女性很难获得超出中层管理职位的晋升机会。三是整个社会的文化态度和社会心理，将女性作为性别偏见的目标。

　　女性晋升困境

　　在针对女性两难困境的分析中，李秀娟深刻地指出，“两难困境”非常复杂，其中包括女性在家庭和职业两种角色中的挣扎；女性在男性化管理特点和女性气质中间的挣扎；以及女性在性别角色和管理风格、业绩之间的双重评价标准下的挣扎。

　　在家庭与职业的角色挣扎中，女性所面临的困境在于，社会对女性的主要角色的定义是母亲，与此同时，社会有要求女性在家庭以外工作，这就形成了矛盾的根源，女性需要解决的问题是，将家庭和职业的角色兼容，各自分配充分的时间和精力。

　　比较而言，男性管理者则不存在这样的困境，人们并不苛求男性管理者强调自己在家庭中所扮演的角色，而将更多的注意力放在了他们的管理风格上。

　　在男性化的管理特点和女性气质中间挣扎的女性管理者，常常需要平衡两个标准，一个是作为女性如何承担管理角色，另一个是作为管理者，她们是否有女性气质。

　　“这暗示着女性管理者必须拥有有效管理者的阳刚特点，同时又要符合社会期望的阴柔特点。”李秀娟说。

　　而在性别角色的偏见上，女性需要克服的问题更是相当棘手。男性管理者一般被认为是能够控制情况的个人，这使得男性管理者的成功障碍具体化为与工作和能力有关的问题，而对于女性，人们则认为她们的成败是与性别角色直接相关的。

　　“机构中传统的权力平衡更倾向于男性。”李秀娟指出，“在组织机构中逐步晋升的女性管理人员会扰乱传统的权力平衡，她们可能会令男性感到威胁和不安。”

　　提升女性职业发展

　　对于女性而言，尽管上述两难困境很难打破，但她们必须行动起来。李秀娟的研究表明，女性将越来越多地参与职业领域，随着其教育水平的提高、企业发展的需求，也将会有越来越多的女性进入到管理层。

　　在这个过程中，女性必须进行压力管理，实现角色转换，进行时间管理，培养自信心；而男性也要调整心态，建立自己的同理心，进行换位思考，适应上述新的趋势。

　　除此之外，企业是否能够给予女性管理者支持，也是一个重要的因素。“公司里很多政策是为男性设定的，没有将女性管理者的个人需求和家庭需求考虑在内。”李秀娟指出，管理层可以在战略层面进行检验，同时也可以以灵活的工作日程和儿童看护计划等，来帮助女性管理者处理工作和家庭的角色。

　　尤为重要是，针对女性易于陷入“心理疲惫点”的特点，企业应该设计“可快可慢”、“可进可出”的职业生涯规划，来帮助女性渡过难关。(于大为)