挪威船级社：让员工成为“CEO的老板”

　　员工进入公司董事会、监事会仅是挪威船级社员工参与公司决策的方法之一，其实在这家跨国机构中，员工的声音一直贯穿公司决策的始末

　　“马岩是我们CEO的老板。”挪威船级社高级副总裁康保罗说。而马岩，实际上是一名来自挪威船级社中国分部的普通员工，康保罗为什么这样说？

　　去年通过海选，马岩以员工代表的身份成为挪威船级社董事会成员之一。

而按照挪威船级社的公司管理结构，公司董事会负责CEO的任免、业绩评估等。换句话说，具有投票权的员工马岩在某种程度上成为了“CEO的老板”。

　　这在中国传统的公司管理结构中也许是一件新鲜事情。但是在北欧斯堪的纳维亚文化背景下，却是一件非常平常的事情。

　　挪威船级社总裁兼首席执行官麦恒力(Henrik Madsen) 在接受《第一财经日报》专访时表示，在挪威船级社，民主与平等是企业文化的最大特色。

　　能够支持这样企业文化的，是挪威船级社公司管理架构。其管理架构一共只有四层，由7人组成的董事会处在最高层；其次是包括CEO在内的高级管理团队，大约有70人。CEO的重大战略决策需要通过董事会的批准。在高级管理人员下面是约700名的中层经理，再下面是约8000名基层员工。这是一个典型的扁平化管理结构。

　　此外，作为一个独立的非营利性基金组织，挪威船级社没有股东或资方，在董事会上方仅有一个监事会，负责制定公司长远战略。这个监事会由船东、银行家、保险公司等外部人士以及员工代表组成。

　　和董事会一样，挪威船级社本届监事会成员中也有一名中国员工代表，名叫周宁。马岩和周宁的存在，意味着在公司最高层，中国员工有机会发表自己的声音。

　　斯堪的纳维亚式海选

　　“海选采用斯堪的纳维亚式的选举，当公司宣布选举流程时，我一开始真的弄不大明白。流程非常复杂。”挪威船级社人事专员荆宝文向记者回忆起去年举行的监事会员工代表大选， “和我们以往想象中的选举最大的区别在于，并不是你个人想报名就能参加选举，必须先组成一个选举团队，然后以团队的名义报名参加选举。最后从获胜的团队中推荐一名代表当选。”

　　挪威船级社监事会以及董事会成员每三年改选一届，这已经是公司流传百年的传统了。无疑这也是这个机构民主特色之一。

　　康保罗介绍，选举过程一般要历时三个月，首先在员工中推选出选举委员会成员负责实施和监督选举流程及计票工作，然后公布选举规则，随后报名开始，参选小组在网上公布各自竞选宣言，最后通过投票选举出新一届成员。“选举过程与你的头衔无关，只要你能得到足够的选票。”“每次选举规则根据实际可能会有一些变化。例如以往选举不分地区。随着公司的全球化拓展，我们认为应该来自有不同地方的代表参与。因此上一届选举我们采取分地域的方式。亚洲有一个名额。”

　　“我们都觉得中国应该出一名代表。”荆宝文回忆道，“对此，很多员工都非常活跃，做大家的工作，说服有实力的员工组建团队参选。”一开始荆宝文觉得选举流程很复杂，不过经过同事游说，也加入到选举中，和周宁等六人组建了一个选举团队。

　　“接下来就是拉票工作了。我们通过公司网络、电话与各地联系，通过各地的员工自愿者争取更多的选票。”

　　“在竞选宣言中，我们承诺将代表大家的心声……”在谈到选举经验时，荆宝文表示，“在亚洲区中国员工人数最多，因此我们只要获取尽可能多的中国员工的支持就能够获胜。”此外，荆宝文表示，“尽管是团队参选，但是在争取选票时，我们也有主推目标，以便于集中火力。”

　　在经历相当复杂的计票过程之后，荆宝文所在的小组终于获胜，第一人选周宁成功进入公司监事会。

　　“我们觉得非常自豪。”荆宝文表示，“不过我们并没有举行特别的庆祝活动。毕竟和美国总统选举不同，选举成功不代表你身份的改变，而是意味着你将承担更多的责任。”

　　下情上达

　　员工进入公司董事会、监事会仅是挪威船级社员工参与公司决策的方法之一，其实在这家跨国机构中，员工的声音一直贯穿公司决策的始末。康保罗表示，和一些国家等级森严的公司治理制度不同，“在这里CEO融入员工当中，大家都是平等的。员工的工作受到大家的尊重。”CEO身边有一个战略指导委员会帮助CEO进行战略决策，而这个委员会正是由各地员工代表组成。

　　作为挪威船级社的总裁兼CEO，麦恒力每年将参与4次员工会议，与不同国家派选的员工代表进行沟通。同样，每一位管理人员每年必须与直线下级进行4次对话。“对话中，任何话题都可以涉及，这种方式便于管理层了解员工的想法。”麦恒力举了一个例子，在与员工的沟通中，公司了解到中国员工希望获得更好的养老保险，于是公司在两年前根据员工的意愿，开始执行企业年金计划。

　　康保罗表示，在一定管理职位很多年的管理者将形成自己的管理思维，而基层员工因为其不同的背景则可以提供不同角度的想法。“我们的决策不仅仅是从上而下的，有时候是自下而上的。”这一管理思维也许和很多公司截然不同。

　　同样，不同文化背景的员工也将提供不同的想法。眼下，挪威船级社在中国业务发展迅速，规模将有望赶超挪威本土。“为此我们今年专门成立了中国发展战略委员会，由在中国工作的员工组成，为公司在中国的发展出谋划策。”康保罗表示，“作为跨国组织，我们需要听取不同国家员工的声音。”

　　挪威船级社这种北欧管理风格随着其全球扩张而传播到世界各地。麦恒力表示通过对各管理层的培训，再通过管理层向基层渗透，让这种带有浓郁北欧色彩的管理风格在公司各地机构迅速生根发芽。

　　“我们在不同文化背景的地区开展业务时也会结合地区特色。”麦恒力承认。但他也强调，中国传统文化中“枪打出头鸟”的事情在“我们这儿绝对不会发生，我们鼓励员工发出自己的声音。我们鼓励大家以小组的形式一起讨论问题，并将自己的意见进行宣讲。公司为大家创造这样一种鼓励大家发表意见的氛围。”

　　除了在公司治理结构上设定各类员工参与管理的机制和制度外，公司也不时推出一些鼓励措施。例如为了鼓励中国员工为公司在中国的发展出谋划策，公司曾举办了一次征文比赛，向中国员工征集战略想法，并设置一、二、三等奖。其中一等奖为欧洲一周行，并与CEO会谈。“公司在挪威的总部坐落在奥斯陆一个风景优美的湖边，大家都希望有机会去那里看一看。”荆宝文对记者表示。

　　在鼓励员工参与公司决策的同时，挪威船级社还为员工提供诸多培训机会。康保罗表示，“我们所做的事情就是希望员工能有归属感，只有当员工觉得自己是公司一部分时，其才会积极为公司出谋划策。”