对人才吸收和管理有着独到之处的新加坡，和近年来放宽了人才引进门槛、积极招兵买马的中国香港，都已经确立了他们未来在亚洲人才市场的争夺地：中国和印度。
“中国和印度是两个正在处于经济发展和国力上升时期的国家，底层工薪阶层的收入差距很大，这决定了在全球一体化的进程中，他们将是未来人才输出和输入最集中的人力资源市场。
三大挑战
驱动亚洲人力新商机
此前，全球领袖人才和组织咨询公司翰威特咨询对80多名来自中国、印度和新加坡等国家的商界领袖和资深人力资源从业人员进行调查，结果显示，亚洲的成长已经造成了这个区域的人力资源挑战和人才之间的竞争日益尖锐并加剧，这个区域的组织结构需要解决三大人才挑战：能力矛盾、工作文化改变和雇用协议的更改。
能力矛盾主要是由亚洲人口多、劳动力市场紧缩等原因造成的，人才基数小从而技术熟练的专家人才、组织机构的领导者缺乏；工作文化改变则是由于雇员经常更换工作甚至找到更好的就业机会，企业面临着摒弃以前的体制，必须转变工作文化准则的问题；雇用协议更改则体现在企业为了吸引和激励员工，需要更改雇用协议，给员工更大的自主权、参与决策权和灵活度等。
所以，采用有效的人力策略来应对这些挑战、平衡亚洲的人力潜能、维持企业竞争力，是身处亚洲的公司亟须研究的焦点课题。
王乙康表示，许多公司已经意识到了这些问题，人力资源的工作范畴已经不再是包含传统的工资处理和照顾员工福利的内容，而是有了更多内容，如人才培训、组建优秀的团体以及塑造企业文化等。
翰威特咨询公司从动力上分析说，在亚洲，成长就是一股推动力，更贴切地说，就是国际性成长，而这种成长已经坚持了10多年。
现在，亚洲公司已经转向了自我推动时期，通过自我推动看看他们的成长有多快，能够有多大的收获。中国和印度则以人口众多、经济高速增长的态势，成为亚洲最主要的两大人力市场。
而企业要实现自我推动这个雄心，则必须具备跨越一些障碍：人才活动项目的人力资源议程，拥有什么样的人才，人才资源如何专业化等等。“也就是说，对于中国和印度两大市场来说，人才交流以及提出解决方案的能力都必须具备。”王乙康认为。
这需要一个平台。已经历经过外部推动和自我推动阶段的新加坡希望提供这样的平台，王乙康说，新加坡人力部和劳动力发展局准备在10月下旬举办亚洲最高级别的人力资源峰会，将上述新发现和实践向亚洲区域推广。
多管齐下角逐人力市场
作为亚洲一个重要的人才高地，香港在人力资源配置上一直走在前面。吸引专才，以丰厚的奖学金和未来培养计划吸引了内地高考的佼佼者赴港读书。类似的举措使得香港更显“人才济济”。
据统计，从1997年香港回归以来，香港已经引进了超过21万名非香港本地专才，这些专才的80％是来自内地。香港特区政府保安局局长李少光曾表示，为了与世界其他城市展开竞争，香港也定期研究优才计划，与新加坡、东京、上海等地的人才战略进行比较，找出不足并改进。比如：取消了申请人年龄50岁上限，工作经验由5年减到不少于2年等。他承认，“优秀人才入境计划”有利于香港经济发展和提升香港国际竞争力。
王乙康承认香港的优才计划有其独到之处，但他并不认为这能对整个亚洲进行人才配置会产生竞争。
“亚洲有那么多人口，有中国和印度这两个大国，与这个市场相比，新加坡和香港都很小，所谓人才争夺彼此根本感觉不到。”
但是，为了保持在人力资源市场的竞争力，为了在中国和印度这两个市场占据更多的份额，也为了新加坡本国的人才培养，王乙康告诉记者，目前，新加坡政府以及劳动力发展局等机构，都在努力为人力资源培养创造更多的条件。
在新加坡，每位员工薪水的0.25%将自动支付给劳动力发展局管辖的技术发展基金（Skill Development Fund），此外，新加坡政府所拥有的30亿新加坡元规模的终身学习基金（Lifelong Learning Endowment Fund）每年4%的利息也属于技术发展基金。这样，劳动力发展局就拥有了1.2亿左右新加坡元规模的资金用于人才的培养。
“目前，新加坡政府有意把终身学习基金的规模增加到50亿新加坡元，我们的资金就会更多一些。”王乙康说。有了这些资金，王乙康对劳动力发展局要做的事情就更加明确了。
新加坡劳动力发展局一直坚持鼓励工人终身学习和技术培训，增强劳动力竞争能力，为此，联合了雇主、工业协会、职工会和培训组织等，制定了一系列以技术为基础，开放的、不分年龄、专业和执行级人员的终身学习和训练体系。
据王乙康介绍，目前，通过企业缴纳一定培训费、劳动力发展局提供一定补贴的形式，共有19个学校支持培训计划，能够容纳2万个学生，所学课程有的是企业自己提出的，有的是劳动力发展局根据市场情况提出的。“我们期望在三四年内，学生数量能够达到8万人，这样，甚至是新加坡本地的工人都能够从中受益。”王乙康说。
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