告别牛市蜜月：保险经理人过冬

　　告别牛市蜜月：保险经理人过冬

　　本报记者 孟芗 北京报道

　　一场秋雨，天气骤然转凉，冬天的气息愈来愈近。

　　资本市场好消息在经过短暂的消化之后，重新走入阴霾。基金、保险中国最大两只机构投资者悲观情绪不断升腾。

连绵不断的指数下跌，日益扩大各家保险公司权益投资上的亏损，不仅两年牛市中赚取的大量超额利润损失殆尽，保险公司整体收益正受到巨大威胁。

　　股市“过山车”式的翻滚，结束了保险职业经理人轻松赚钱的美妙时刻，巨大的盈利压力让他们原本充满激情的职业生涯变得难以捉摸。从战鹰(都邦财险公司原总经理)被免，到李钢(生命人寿保险公司原总经理)请辞……保险业接二连三爆发高管下课，其他有关管理团队不稳定的传言也不绝于耳。

　　面对不知道自己究竟要什么的股东，面对逐年加码的考核指标，不断加剧的市场竞争，日益严格的监管环境，面对不知道何时才能反转的资本市场，保险职业经理人该如何打发到来的冬天？

　　1、高管的尴尬

　　战鹰被免和李钢请辞，无疑是股东与职业经理人之间矛盾冲突最终激化的典型代表，而类似的案例在业界屡见不鲜。

　　近日，坊间有传言称，民生人寿保险公司(下简称“民生人寿”)董事、总裁段景泉也于不久前向董事会提出辞职申请，由于民生人寿是中国保监会直接管理的七家全国性保险公司之一，经由保监会从中斡旋，段景泉才再度回到公司，重拾总裁的职务。

　　事实上，每当行业进入新一轮扩容期，总会掀起一波高管跳槽、团队投奔、代理人挖角的浪潮，这已经成为保险业见怪不怪的“惯例”。但与过往情形不同的是，今年频现高管下课的直接动因不是扩容，而是股灾造成的投资业绩大幅下滑。

　　一位接近民生人寿的人士称，段景泉萌生辞职念头的导火索，正是来自投资业绩下滑，引发的董事会问责。

　　2006、2007年连续两年的大牛市，让拥有大量现金流的保险公司赚了个盆满钵满，很多已经成立数年，但仍未摆脱盈利“七年之痒”的寿险公司，纷纷通过投资业绩大幅增长首度实现盈利。

　　根据保监会的统计，2007全年初步测算的全行业利润总额为672.7亿元，保险资金运用收益就达到2719.7亿元，超过前五年的总和。

　　与此同时，中国人寿、中国平安、中国太保相继成功登陆A股市场，其融入的巨额资金不仅为牛市获利创造了资本条件，更为重要的是，三家IPO高定价所带来的梦想财富效应正激励着众多保险公司股东们。

　　大喜过望之后，众多保险公司调整发展战略，转向所谓“三年后上市”。

　　生命人寿看到了财富曙光。为了缩短上市路径，不惜迁都深圳，通过获得深圳市政府的支持转战中小板。另据一位接近信诚人寿保险公司(下简称“信诚人寿”)的人士透露，属于合资寿险公司性质的信诚人寿也开始谋划上市了。

　　而“连续三年盈利”是企业上市路上一道不能逾越的坎儿，于是，动了上市念头的保险公司几乎无一例外的将实现盈利视为当前公司发展的第一要务。

　　然而，牛市迅速转熊浇灭了股东日益高涨的热情，也让职业经理人深刻地体会到，资本市场环境跌宕起伏而造成的自身处境冷暖变化。

　　记者未能获得各家保险公司截至目前的投资收益情况，但是接受记者采访的多位人士不约而同地表示，全行业投资亏损应该是可以预见的，尤其在权益投资上亏损50%已是普遍现象。

　　前述接近民生人寿的人士透露，民生人寿也于去年提出“三年后上市”的战略。“但去年盈利数千万的业绩，到了今年却发生逆转，受投资影响预亏过亿。”

　　上述数据未经该公司确认，但段景泉去而复返的辞职经历，却是一个佐证。

　　巨大损益变幻令股东们难以容忍，如果今年出现亏损也就意味着原定三年上市的战略宏愿将落空，董事会上高管数次被问责。该人士表示，今年的投资亏损并非单个公司的问题，而是全行业共同面对的问题，因此简单地向职业经理人问责，让人不太容易接受，于是段萌生了辞职之意。

　　“段景泉的处境一直比较尴尬。”另一家保险公司的高管如是评价。

　　根据民生人寿官方网站载，民生人寿由全国工商联牵头发起设立，现有股东21家，实收资本金27亿元。主要股东有：万向财务有限公司、中国泛海控股集团有限公司、海鑫钢铁集团有限公司、中国有色金属建设股份有限公司、江西汇仁集团医药科研营销有限公司、东方希望集团有限公司、四川新希望农业股份有限公司、北京电信经济技术开发公司、亚洲联合控股有限公司等。民生人寿现任董事长为全国政协委员、中国民间商会副会长谢伯阳；副董事长为中国泛海控股集团公司董事长卢志强和万向财务公司董事长鲁伟鼎；监事长为新希望集团董事长刘永好。

　　上述资料显示，民生人寿的股东、董事会、监事会有两大来源，一方面来自工商联，另一方面来自民营企业，而有着财政部工作经验的段景泉，似乎被夹在当中，与哪一方也没有形成天然的联系。

　　不过段景泉可谓资历颇深，其在财政部历任商贸金融司副处长、处长，财政监督司副司长、司长，监督检查局局长。2001年调任中国出口信用保险公司党委委员、第一副总经理。2005年由保监会任命为民生人寿总裁。

　　“如果不是段这样的背景，换了其他人或许更难驾驭。”前述高管说。

　　2、迷茫的股东

　　皮之不存，毛将焉附？

　　职业经理人人心浮动，根本问题在于公司治理结构。一家保险公司高管表示，最重要是股东到底要什么，这一点直接决定这家公司的发展战略、路径，甚至高管的命运。

　　然而，“让职业经理人职业容易，让寿险公司的股东职业则需要一个比较漫长的过程。”

　　一家保险公司的高管为记者描绘了股东与职业经理人之间关系的上、中、下三种存在状态。

　　第一种为上等，即资方与经理人和谐共处。如经理人与资方本身存在天然的联系，甚至经理人本身就是投资者的直接代表，亦或者股东方对经理人充分肯定，授权授信。

　　此情况下，经理人大可以展开拳脚，专心业务，而公司有明确、可持续的经营战略，职业经理人也能正确地找到自己的定位，同时比较稳定。

　　第二种为中等，股东有股东的想法，经营者有经营者的梦想，二者不断碰撞，却又相互影响，相互渗透。职业经理人在日常经营中需要不断的说服股东应该怎么做，告诉他们不能盲目追求速度，要给经理人时间，要加大投入。

　　这种情况下，也不乏最终由股东主导经营方的。如南方一家财险公司，由于股东方有投资行业的背景，再加上前两年资本市场的刺激，其放弃了主营的车险业务，转而重点发展理财业务，和以开直营店的方式间接涉足房地产市场，这些在当时都引起了不小的争议。

　　第三种为下等。一些股东设立保险公司即为“圈钱”，没有抱着将其经营保险公司的远景，从最初投资保险业所觊觎的就是保险公司源源不断的现金流。而在这样的公司里，职业经理人的处境则相对危险。要么因为不执行资方的决策而被弹劾，要么可能背负上违规甚至违法的风险。

　　这名保险公司高管表示，职业经理人的命运不由经理人自己决定，而是由他背后的“股东要什么”来决定。

　　而另一位保险高管称，大部分股东很难理解投资保险，特别是寿险公司要经历的“七年之痒”。即在前期亏损期内，仍要加大对个险的投入；如何给经理人耐心，经受扩大规模诱惑，最终避免形成不必要的利差损；另外谨慎进行投资，减小投资风险；有效进行专业风险控制，通过核保核赔获得较好的死差益；注重契约品质，给职业经理人一个宽松的职业环境等。

　　“而这些都是使一家保险公司能够健康、持续经营的必要条件。”这位人士说。

　　相比之下，合资保险公司可能要幸运一些。

　　由于按照我国合资保险公司设立的有关规定，合资公司的股权结构中外双方各占50%，因此，诞生了目前几乎无一例外的“强强联合”模式。

　　也正因为此，通常合资公司的发展战略较为明确，外资股东多追求保险公司的内涵价值、盈利能力，以及一些符合外资经营风格的管理指标，例如财务控制、成本控制等。

　　合资公司的第二个特点是股东双方资金相对充裕，因此能够支持管理层良性发展路径，而非一味的追求速度。

　　一家合资公司的管理层告诉记者，公司对保单品质和业务品质都非常看重，甚至包括营销员的活动率、成本控制率、保单继续率等要求都颇高。

　　然而，一个令人费解的现象是，与中资公司相比，合资保险公司的人事更替更为频繁，职业经理人们平均的执业年龄只有二到三年。

　　记者简单统计，在保监会有统计的23家合资寿险公司中(不含友邦)，自公司开业至今，首任“掌门人”至今仍执掌公司的只剩寥寥几家。其中成立时间超过3年的公司中，仅剩中英人寿保险公司总裁张文伟、招商信诺人寿保险公司总经理兼首席执行官麦云翰。

　　开业至今，换帅超过三任的公司大有人在，中国人寿保险集团旗下的中保康联人寿保险公司更以开业八年，超过五次易帅高居榜首。

　　而这仅仅是发生在总部总经理层面，涉及到分公司的高管流动，更似“走马灯”。

　　前述合资寿险公司高管也对记者表示，存在于合资公司内部的冲突难以掩盖其表面的繁荣景象，虽然体现在利益方面的纷争稍逊于中资公司，但联姻双方挥之不去的异国文化差异，以及老生常谈的管理层本土化问题，至今仍时时困扰着合资公司。

　　3、风光背后

　　“飞机晚点，见面推迟半小时。”高原(应采访对象要求化名)刚一落地，便立即掏出手机发短信息给记者，将原定的见面时间向后推了半个小时。

　　一个半小时后，记者在高原的办公室里见到刚刚出差回京风尘仆仆的他。而此刻他已经召集公司管理层匆匆地开了一个短会，并布置了几项新的议题。

　　“等会儿我去听结果。”高原笑称，大有运筹帷幄的感觉，接下来高原则抱怨他几乎全年无休。

　　“市场变化太快，行业发展也太快，昨天还是流动性过剩、货币政策从紧、加息周期，今天就变成了流动性不足，进入降息周期。害得我们连休假都不敢，假期稍微长一点，(回来以后)就觉得自己与市场脱钩了。”他说。

　　忙碌可能获得超额回报。

　　近年来，保险机构的高薪问题屡遭诟病，而笼罩在高薪光环下的保险职业经理人，让外界一直觉得“风光无限”。

　　一位保险公司高管在尚未成为保险经理人之前，曾告诉记者，经常有猎头公司光顾，也有不少同行前来挖角，他们提出的薪资水平大都可以在他原有部门总经理的水平上翻一到两番。

　　但他告诉记者，所谓高薪其实是行业内的个别现象，而部分人的高薪也提高了行业的整体预期。

　　按照他的观察，各家保险公司总裁的收入参差不齐，中资、合资、国有、民营，各种不同背景公司之间的差距较大，通常以百万计，但到分公司总经理一级基本上有一定的行业标准。例如中资公司分公司一把手的年薪大致在30-40万的底薪，外加10-20万绩效工资，而合资公司普遍高出这一数字20万左右。

　　“不要只看到经理人如何风光，经理人每天顶着巨大的股东压力、市场压力、保费压力、业绩压力，真想早点告老还乡。”高原说。

　　在他看来，业务越来越难做是一方面，更大的压力来自“找人”。“我每周有10%的时间是在进行interview(面试)，或者对现有人才进行挽留。”高原对记者说道，公司要开新机构，第一位就是找人，大家都知道挖角不好，但培养太慢了，肯定不行，最捷径的方法还是挖角。

　　一位研究保险多年的市场人士告诉记者，保险公司的高管，地方分支机构的高管，尤其是首任总经理最需具备的四个资本是：社会资本，人力资本、精神资本和道德资本。即与政府机关、监管部门等保持良好的关系；能够在短时间内组建经营团队和营销队伍的人脉关系；敬业精神和良好的道德品质。

　　“保险公司的高管个个都是身怀绝技的挖角能手，仍需要到处打听、找合适的人选，这个人既要有业绩、有能力，还要符合公司的文化。”高原笑着对记者说：“得打着灯笼找。然后跟对方谈薪酬待遇，如果他开的价码过高，而我们又想用他的话，我还得掉过头来跟董事会谈。”

　　这样的筛选政策，未必能网罗到真才实干的经理人，结果也就干上两年然后跳槽，工资就可能会翻一番。一家寿险公司高管向记者证实：“但是没办法，这是目前保险业迅猛发展，新主体不断涌现，人才又极度缺乏的现实情况下唯一的捷径。”

　　一家保险公司地方分公司的人士向记者透露，当地一家保险公司的副总经理被司法机关带走，原因是向银行相关负责人行贿，同时带走的还有几个银行的负责人。

　　这引起当地保险业哗然一片。

　　银保业务之地杂草丛生，每家保险公司几乎都有“两本帐”亦为业内所共知。一本“大账”用来记录保险公司向银行支付银保代理过程中2.5%-3%的手续费，另一本“小账”则提取总保费收入的0.5%-1%，用来打理各方面关系，否则业务无法推动。

　　虽然保监会对银行保险手续费支付的监管日益严格，但这仍是存在于银保渠道的“潜规则”。如今，这一“潜规则”可能引发牢狱之灾，让不少职业经理人心有余悸。

　　一家保险公司总经理为此慨叹：职业经理人只是“替罪羊”，许多违规投资，实为一些是股东授意，甚至是股东直接操纵，但最终签字的是CEO，因此还是要负法律责任。

　　近年来，保监会在加强保险公司的监管策略上，严格了对高管的约束，并出台了《保险公司董事和高级管理人员任职资格管理规定》，对保险公司高管的准入条件、人员范围、日常管理、退出机制等都做出明确且日趋严厉的规定。

　　一位从业多年的保险公司高管告诉记者，近年来，来自监管方面的压力越来越明显，例如为了加强对销售行为的监管，业务员误导客户引发的客户投诉、群诉、退保，等都要追究高管的责任，甚至取消两年保险公司高管的任职资格。“虽然不触犯法律，但违反监管规定同样有可能葬送前程。”

　　进入今年第四季度，保监会开始调控寿险业的发展速度，要求各家公司将银行保险的增长速度降下来，主动调整业务结构，提高业务品质，防止可能在明年发生的大起大落风险。与此同时，国际市场的金融海啸正带给中国保险业越来越多的不确定性。

　　一家合资保险公司的副总经理说，今年上半年要规模，下半年要效益，但到目前为止，我们还没有看清楚明年究竟要什么？

　　“但已经开始做过冬的准备了。”他笑称。