正在制定的事业单位薪酬制度改革细则中，将设立“一把手负责制”，如果薪酬改革未能及时推进，“一把手”将被处分。

　　似乎早已经预料到了改革的难度，正在紧张制定的事业单位薪酬制度改革的细则中，将设立“一把手负责制”——如果薪酬改革未能及时推进，“一把手”将被处分。

　　当下，由人力资源和社会保障部（下称人保部）主导，财政部参与会商，事业单位薪酬制度改革的细则正在紧张制定，消息人士称，细则将“很快出台”，而细则当中，将涉及到量化考评、一把手负责、财政补贴、整肃违规创收以及违规发放津贴等敏感内容，此间，纪检部门将介入落实。

　　而作为事业单位薪酬改革两大重点领域的医疗与教育，作为主管单位的卫生部与教育部将参与到具体业务考核标准的制定当中。事实上，早在国务院9月2日下发通知之前，相关的调研甚至是试点工作，早已经在北京等地悄然展开。

　　急定细则

　　“细则主要是人保部在制定，并与财政部进行会商。”2009年9月4日中午，一位接近人保部的消息人士告诉《中国经营报》记者，他同时还透露，“细则会很快出台”，其间将设计对事业单位一把手的“问责制度”——如果改革推进不能达标，一把手将被“问责”。

　　9月2日，国务院召开常务工作会议，要求从明年开始全国事业单位必须实行绩效工资薪酬制度。在此之前，国务院也已经要求事业单位养老、医疗向社会保险过渡，并逐步与企业社会保险采用“相同制度”。这一次的改革，事关全国将近3000万事业单位员工的实际利益。记者了解到，人保部、财政部正在“火速”制定的细则当中，主要包含两方面的内容，一方面是针对量化考核指标、工资级别设定等具体实际操作方面的制度规定；另一方面则针对于如何控制在“改革薪酬”的背景下，事业单位违规创收以及违反规定发放津贴补助的问题，以确保这项事关众多人基本利益的改革，最大限度的保持“公平”。

　　而上述两方面内容都将本着尽量“细化分类”的原则加以针对性地制度设计。前述消息人士告诉记者，细则将首先确定哪些事业单位可以创收，哪些不可以创收，以及创收的收入应当如何分配等，在确定这个前提的情况下，再出台有针对性地财政补贴措施。

　　显然，财政部参与细则的会商，便是厘定财政补贴的边界与标准。他表示，上述问题较为复杂，因为在改革之前，事业单位有的运营是全额拨付，有的差额拨付，有的是自负营收。不同的情况不可能用“一刀切”的方式解决——差额拨付的医院与全额拨付的学校，无疑不可能采用一种方式解决。

　　另外，前述消息人士还透露，由于牵涉众多基本利益，中央政府已经意识到了推进的难度，因此，在细则当中，将以推进程度考核事业单位一把手的标准，同时，在清理违规创收以及津贴发放的过程中，将借助清理小金库的方式，由纪检部门介入监督。

　　先行试点

　　实际上，这场事业单位薪酬改革已经酝酿许久，在国务院9月2日下发文件之前，作为事业单位最主要组成部分的医疗系统，已经先期展开试点。而从10月1日起，医疗系统将全面开始实行绩效工资制度。

　　记者了解到，进行试点的是北京市西城区德外社区卫生服务中心，该中心从2007年3月份开始执行了收支两条线，药品使用北京市基本药物目录，零差率销售。

　　在核定收支的情况下，德外社区卫生服务中心医护人员的绩效考核也从那时起便开始了。为此，德外社区卫生服务中心已经制定了540项绩效考核项目，考核的范围为基本医疗和公共卫生服务项目。

　　“根据各项工作不同的技术难度、风险大小、单位时间等标准给出每项工作的分数。”德外社区卫生服务中心的韩铮铮举例说，“比如作个手术10分，打个针可能就0.1分。”

　　而实际上，正是靠这540项的绩效考核项目，德外社区卫生服务中心在两年内每年收入以35%的比例增长，门诊量以每年24%的速度增长。

　　目前德外社区卫生服务中心固定工资（档案工资）是由基本工资、薪级工资、岗位津贴以及福利组成。根据规定，固定工资占65％，绩效部分占35％。韩铮铮手上只握着每个医护人员平均每年4.86万元的工资收入，扣除固定工资外，她手头上只有每人每年17010元费用，可以用于在绩效考核上的运转。

　　“在试点中，可变的部分占比太小了，不足以激发职工的积极性。”韩铮铮表示，“这次改革之后，占比可能会倒置，对职工的积极性将会有更大的促进。”

　　2008年，在北京卫生局专家组对北京区县的社区医疗机构绩效工资考察中，韩所在的德胜门社区卫生服务中心获得总分第一名，“我们这个是由北京市财政统筹的，既然我们是第一名，能不能把机构的工作优势体现在工资待遇上呢？”

　　中国劳动学会薪酬委员会会长苏海南形象地把绩效工资改革的激励与约束机制比喻为“开前门”与“关后门”。“开前门”指的是实施绩效工资，而“关后门”就是要全面清理、规范事业单位的津贴补贴发放。

　　标准化之难

　　教育机构的绩效工资改革也说明这一点。2009年1月1日开始的义务教育单位绩效工资改革，在多个地区并未真正落实。

　　张平（化名）是河南省周口地区某县中学教师。2009年初，当地教育系统曾经组织了关于教育系统绩效工资改革的文件学习。按照规定，张平的固定工资来自于河南省财政，而绩效工资来源于县财政。

　　他和同事算了一笔账，他们的平均绩效工资应该在470元，不过这笔钱从未发过，“这部分钱并没有专款专用，这个谁来监管呢”。另外一个则是标准化的难题，即大量的考核标准不能量化处理。

　　“绩效工资考核就是改变过去那种按工作年限、按官位高低、按职称等发放工资的简单粗暴的做法。”苏海南说。

　　实际上，张平等老师并未拿到绩效工资的同时，该学校却拿出大量金钱奖励高考成绩出色的学生及其老师，“唯成绩论，老师的福利跟学生考上多少名牌、多少重点学校挂钩”。

　　这显然违反改革初衷，教育部下发的《关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》规定，“将师德作为绩效考核内容的首位，不得把升学率作为教师绩效考核指标。”然而，师德考核怎样才能标准化呢？

　　对此，苏海南认为，政府应该加大财政支付力度，基层医疗机构和教育系统都是工资相对比较低的地方，应该提高他们的待遇，“政府给的钱不够，也是公益机构偏离公益性的原因之一。”

　　这些考题，都将考验只剩3个月就必须推进的“事业单位薪酬制度改革”。