如何把人留住？国有制企业的薪酬体系是各方关注的问题，在市场化体制中，薪酬是留住人才的重要因素。国资委主任李荣融表示，向民营企业学习的就是，谁给我赚钱多，我就给他钱多。

　　他还透露，在1500亿元的年增长利润中，1500多位央企副总以上的高管总薪酬每年增长4600万元左右。

　　作为央企管理者的“管理者”，国资委主任李荣融表示，他向民企学习了诸多的管理经验。其中之一就是谁给我赚钱多，我就给他钱多。但是，当国企高管总薪酬每年增长4600万元左右时，并且不少管理者的薪酬被认为高得离谱时，这样的看法能被公众接受吗？

　　由此延伸出的问题就是，国企高管该向民企学习管理还是薪酬水平？或者说，如何让二者协调起来，以达到让公众和社会接受、理解的程度？

　　我们知道，在薪酬制度缺乏标准和监督缺位的前提下，国企高管的实际收入不透明，国企高管除了薪酬外还有职务消费，实际收入远大于名义薪酬。有报道显示，国企高管拥有名目繁多的职务消费，有些费用甚至占到了年薪的20%。

　　同时，我国国企高管激励普遍处于一种显性激励不足的制度性困境。广东省省情调查研究中心发布的《2006年省情调查报告》指出，当前广东国有企业薪酬管理总体上处于无序和失控状态，有的企业自定高薪，有的企业实行股权激励，高管几年间获得几千万元甚至近亿元报酬，企业却亏损。据报道，我国相当一批国有上市公司高管的薪酬与上市公司业绩无关，国企高管年薪高低与企业绩效的相关系数仅为0.4。可以说，相当多的国有公司高管薪酬与公司业绩无关是一种普遍现象。一句话，高管薪酬与公司业绩没有表现出人们期望的相关度。

　　面对“谁给我赚钱多，我就给他钱多”，笔者以为，我们有必要厘清民企经营者和国企高管的区别。首先，国企高管不是通过市场机制真正产生的企业家，而是依靠凭借垄断资源分享利润的“官员”。其次，国企高管是行政化的。最后，对国企高管监管乏力是一个突出问题。在这个层面上，笔者以为，“谁给我赚钱多，我就给他钱多”恐怕难以取得社会和公众的支持与理解。

　　就笔者的观点，国企当然要向民企学习，但是，这种学习不是简单化的类比，否则，就是对社会和公众的不负责。进一步说，就是“央企负责人年收入增长4600万是合情合理”缺少必要的前提。