半月谈:直面劳资矛盾“犀利化”考验

　　编者按：

　　频频发生的劳资纠纷与维权抗争事件，持续刺痛着国人 的神经。究竟拿什么还劳动以价值、尊严？劳资关系能否摆脱“对抗式对话”的悲情，走出“企业在改善、员工不满意、政府夹中间”的怪圈？

　　温家宝总理一句“政府以及社会各界都应该像对待自己的孩子一样对待年轻农民工”，引起社会强烈反响；全国总工会也要求加大维护职工权益，加强对青年职工特别是新生代农民工心理疏导，推进工资集体协商，提高一线职工报酬，使广大职工有尊严地生活，实现体面劳动。本刊特组织江苏、广东、陕西分社记者进行联合调研，一起寻找劳动与资本和谐发展之路。（《半月谈内部版》2010年第7期）

　　激活和谐劳动关系的“内生动力”

　　——直面劳资矛盾“犀利化”考验之一

　　5月26日，郭台铭在接受记者采访。深圳富士康员工坠楼事件引发社会对劳资矛盾问题的强烈关注。陈晔华摄

　　半月谈记者 王攀　陈先锋　赖少芬

　　当前，随着用工主体多元化和务工人员结构变化，我国东部沿海地区很多劳动密集型企业特别是三资企业构建和谐劳动关系面临很多新挑战、新困难，部分地区还遭遇“企业在改善、员工不满意、政府夹中间”的怪圈。有专家学者和一线工人、工会干部和企业主接受记者采访时认为，现行劳动关系调整处理模式存在固有缺陷，迫切需要以最低工资形成机制调整为抓手、增加普通劳动者特别是一线工人“社会成长成本”为基础，通过政府、企业和工人三方联动来应对这些困难和挑战，从而真正激活构建和谐劳动关系的“内生动力”。

　　加入“社会成长成本”合理加速最低工资调整

　　今年4月底，深圳大学和深圳市总工会针对全市农民工生存现状进行了摸底调查，发放问卷5000份。负责调查的深圳大学劳动法和社会保障法研究所所长翟玉娟说，调查显示，当地农民工月实际收入集中在1300元到1700元这个区间，而且普遍认为自己的收入没有跟上经济发展的步伐，是造成自己不能体面工作和尊严生活的关键所在。她说：“我认为当前构建和谐劳资关系的关键在于改变收入分配比例。考虑到很多劳动密集型企业将最低工资标准作为"当然工资标准"的现状，短期内最有效的措施就是提高最低工资标准。”

　　有关人士分析认为，当前我国部分沿海地区的最低工资标准仍有很大调高空间。深圳市总工会副主席张素芬介绍说，国际上通行的最低工资标准一般是社会平均工资的40％至60％，我国企业最低工资规定也认同这一标准，以此计算，深圳的最低工资应不低于1500元，远高于当前1000元左右的标准。

　　专家认为，在持续适度加快、加大最低工资调整步伐的同时，关键要从根本上改变最低工资的制定内涵，打破最低工资往往成为“温饱线”的局面，让工人能够获得在社会上发展、成长的工资空间。常年从事工人权益保护工作的深圳市总工会生产保护部副部长王鸿利说，以很多劳动密集型企业提供的“包吃包住”为例，表面上看似乎是福利，但从当前我国经济发展的实际状况出发，这种商业模式大幅压低了本应真正提供给工人的社会福利。比如一个工人每个月本应该为个人和家庭获得500元的住房开支、500到1000元的餐饮开支，但现在这一切都在企业内解决了，成本也大幅降低，而工人一旦离开企业，这些所谓的“福利”就消失了，工人也没有在劳动期间积累足够的收入，他们的社会生活压力全部转给了政府和社会。

　　“要想改变这种情况，根本举措就是在制定最低工资标准时，打破现有的过于偏重企业经济成本核算、严重忽视员工社会成长成本的现状，真正建立起一线产业工人的工资正常增长机制。”王鸿利说。

　　对此，不少产业工人表示高度认可。1994年就在广东打工的湖南永州人张黄勇说，现在很多工人往往在结婚、生育后感觉到生活状况急剧恶化，根本原因就是没钱教育子女、养育老人，也根本积攒不下钱买房子、创业。他说：“我感觉现在企业支付工资只是让一个员工生存下去，是不考虑这些工人融入社会需要、个人自我成长需要的，这种情况应该改变。”

　　摒弃“事后介入”模式，建立“三方联动”机制

　　有关专家认为，要以最低工资标准为抓手，通过加入合理的工人社会成长成本改善工人工资福利待遇，形成正常工资增长机制，关键在于通过增加工会在集体谈判中的地位和劳动者一方在劳资协商和谈判中的“要价权”，形成政府、企业、员工“三方联动”的劳资关系调整格局。

　　翟玉娟说，当下我国劳资关系调整的模式基本上属于“企业工人对抗，政府事后介入”模式。由于对员工意见的预知、劳动纠纷的预防、群体事件的预警等事前防范不足，导致一些可以在企业内部解决或在萌芽状态可以预防的事件，大量演变为社会事件；而一旦进入这种局面，又往往导致劳资关系调整要以“政府包办”为主，很多本来属于经济范畴的争议最终转变成针对政府部门的社会稳定问题。

　　“现在要真正缓解劳动者的不满，就必须改变单纯依赖政府"事后被动干预"劳动关系的局面，从深层次上探究劳动关系协调机制缺失与断裂的根源，建立起企业与员工自主构建和调节和谐劳动关系的新机制。”翟玉娟说。

　　有专家认为，应该采取法律措施改变工人在当前劳动协商中的相对弱势地位。张素芬建议说，当前应当把集体谈判作为社会问题的减压阀，使劳动争议通过集体谈判解决，应当明确规定职工可以在合理范围内行使权利表达诉求，避免企业劳动争议转变为群体性事件。同时要明确规定集体谈判的内容、程序，规范企业劳资双方的集体谈判行为。

　　此外，应当以最低工资标准调整为着力点，变“政府事后介入”为企业、政府、员工三方联动。王鸿利说，以当前引发最多争议的外向型、劳动密集型企业为例，完全可以通过合理增加最低工资标准内涵，补足员工社会成长成本，加强劳动执法检查，形成“政府适度持续提高工资标准——企业普遍提高出口产品价格——广大员工广泛受益”的正循环。事实上，像富士康这样的企业完全具备向国外厂商讨价还价能力，而中国的制造加工能力在世界上也是无可替代的。

　　引导企业探索和谐劳资关系建设是当务之急

　　有关专家认为，在加快推动工人工资正常增长机制建设步伐的同时，如何引导企业不断探索、提高人性化管理程度，也是当前构建和谐劳动关系的当务之急。

　　半月谈记者在珠三角采访中了解到，当前部分企业已就此做出了一些探索。如广东明朗生活用品制造有限公司就投入较大财力、物力，通过由公司出资组织“亲子游”等方式，为企业外来务工人员普遍关心、关注的留守子女教育问题提供了多条有效疏解渠道；深圳台资企业瑞德电子公司通过推广劳资恳谈协商机制，获得员工普遍认可，在金融危机冲击中，员工流失率不到1%，劳资关系较为和谐。

　　在部分企业探索的基础上，需要明确的一个重要问题是有关方面应当充当什么角色、如何发挥好作用的问题。翟玉娟说，除了政府劳动部门，还有各级工会、团委和妇联等群团组织以及企业内设的工青妇和党组织等，如何将之有机整合到劳资恳商机制中，是一个十分现实的问题。

　　翟玉娟指出，政府部门应以第三方身份成为机制的外部引导者，通过协调资方与企业内设群团及党组织，促进企业根据实际建立自我协调劳动关系。政府主要从服务企业、构筑平台的方面提供第三方服务，尽量避免直接干预和介入内部事务。

　　还劳动以价值的权利

　　——直面劳资矛盾“犀利化”考验之二

　　石家庄市民在“河北省工资集体协商百日行动启动仪式”现场咨询

　　半月谈记者 叶超 郭奔胜 朱旭东

　　薪酬分配当前正成为企业员工利益诉求的焦点，在政府红头文件对非公企业薪酬分配无能为力的情况下，构建与市场经济环境相适应的企业薪酬分配机制已迫在眉睫。在全国率先推出工资集体协商制度的江苏省，10多年的实践已使这种企业薪酬分配劳资共决机制逐步推开。

　　劳资双方协商共决：薪酬涨多少不再企业一方说了算

　　“我们企业的员工工资涨不涨、涨多少，不再仅限于老板留住员工，而是转变成员工维护自身权益的成果。”南京华洋电气公司工会主席范幸福说。

　　2006年以来，南京华洋电气公司的员工工资连续5年实现合理增长。而这背后，是江苏省通过工资集体协商推进企业薪酬分配劳资共决机制的有效探索。

　　星光树脂制品（昆山）公司是一家有着800多名员工的日资企业。在这家企业的工资专项集体合同中，除去每年的工资增长，还明确规定企业5.5%的月利润、12%的年利润分别用于员工月度、年度奖金发放。企业工会主席徐惠芬介绍：“在工资集体协商中，企业工会通过与日方企业主的反复协商，争取到了5.5%、12%这两大奖金发放基准，并一直保持下来。”

　　江苏省于1998年在全国率先推出工资集体协商，截至2009年底，全省开展工资集体协商的企业已达19.8万多家，共计覆盖企业员工近953万人。江苏省开展工资集体协商的企业数约占全国的20%，并仍在以每年约1万家的速度递增。

　　江苏省总工会民主管理部部长殷同喜介绍，江苏省工资集体协商中定义的工资是一个广义工资的概念，即包含岗位工资、奖金、津贴等在内的员工全部薪酬。工资集体协商实现了企业分配中劳资双方的协商共决，为企业员工薪酬的合理、稳定增长提供了保障。

　　有关人士认为，江苏省近年来各类企业特别是非公企业劳资关系保持了基本平稳的态势，这与工资集体协商工作的有效开展密不可分。

　　资方不愿协商、工会不会协商、协商破裂怎么办

　　资方不愿协商、工会不会协商、协商破裂怎么办，是工资集体协商中普遍存在的三大难题。半月谈记者在对多个县市10余家企业的采访调研中发现，工资协商是否富有成效，相关保障机制建设是关键。殷同喜说，工资集体协商中，劳资双方是协商的主体，其中工会是劳方的代表，一次完整的工资集体协商，先后经历协商要约发起、双方反复协商、签订工资集体合同、职代会审议合同、劳动部门审核等程序。

　　针对这三大难题，江苏省进行了保障体制机制创新。

　　“要约行动”让资方坐到谈判桌前。2004年12月，富有鲜明地方特色的《江苏省集体合同条例》正式颁布，为解决“资方不愿协商”难题提供了法律武器。根据这个《条例》，资方收到劳方的书面协商要求后，应在规定时间内予以书面答复，否则将受到劳动保障部门的经济处罚。2005年，江苏省总工会发起了声势浩大的“要约行动”，实现协商要求从一般号召、一般性要求到合法督促整改、进行执法追究的重大转变。

　　“协商指导员”让工会遇到难题有了主心骨。2008年，江苏省总工会专门下发文件，要求省、市、县工会分级建立工资协商指导员队伍，并规定协商指导员应是与企业无劳动关系、懂法律、会协商的人员。目前，江苏全省共聘请各类工资集体协商指导员近9000人。这支队伍有效缓解了劳方在能力、素质等方面与企业方存在的明显差距。

　　工会“上代下”、“部门主导”破解“协商破裂怎么办”难题。殷同喜介绍，工会“上代下”就是遇到难题，由上级县、区总工会代替企业工会、行业工会等开展协商工作。而“部门主导”，就是在协商破裂后，协商双方都可以提请劳动保障部门进行协调处理。这有利于实现平稳有效开展工资集体协商，避免出现不利于社会稳定的事件。

　　核心在于从“涨工资”到“谈工资”的转变

　　半月谈记者调研中发现，尽管江苏在全国先行一步构建了企业薪酬分配劳资共决机制，但目前这一机制所发挥的成效不尽如人意。虽然相当多的企业签订了工资集体合同，但真正由劳资双方展开实质性协商，最终达成协商一致的集体合同数量还不是很多。

　　“工资集体合同中工资加多少是一回事，但这回事怎么产生的更加重要。”江苏省工资协商指导员施志刚说，“让劳方的薪资诉求得到有效表达，并在协商中得到合理实现，是工资集体协商的应有之意。劳资双方分享企业分配的话语权应是工资集体协商的精神核心。”

　　殷同喜认为，工资集体协商要实现从简单追求“涨工资”向民主协商“谈工资”的转变，必须致力于培育劳资双方的协商共决理念。

　　一些基层政府、工会的工作人员和学者专家认为，工资集体协商中劳资双方共决理念淡薄，分享企业分配话语权的成效不佳主要由认识不足、操作规程粗放、法律支撑不够等三大原因造成。为此，他们建议：

　　——把培育协商共决理念明确为工资集体协商的重要功能，并进行广泛宣传，达成共识。许多基层工会主席、企业员工对工资集体协商简单理解为“涨工资”，还没有充分认识到以协商共决理念分享企业分配话语权的重要性。江阴精亚集团、江苏太白集团、江苏新潮科技集团等企业多名接受采访的员工均表示，对工资集体协商只看结果，不关心过程。要使协商共决理念成为基层工会主席、企业员工的自觉认识和行动，还需要媒体和舆论的广泛宣传。

　　——进一步细化、规范工资集体协商操作规程，促使基层工会以实践培育协商共决理念。施志刚向记者介绍说：“老板报个工资增长幅度，企业工会主席与几个工会委员通个气，回头按老板意思签份工资集体合同。这样完成工资集体协商的企业占有相当大的比例。”如何让“谈工资”规范化开展起来？今年，宜兴市已就工资集体协商操作规程出台了专门的文件，在江苏省迈出了建设性的一步。这份文件就协商代表产生、协商代表人数、协商代表培训、协商前调研、协商要约发起、协商会议主持、协商内容确定等做出了详尽规定。

　　——确定工资集体协商的法律地位，让基层工会勇于“谈工资”。殷同喜介绍，江苏已通过“一法六条例”建立起了较为完善的工资集体协商法规保障体系。但一方面作为地方性法规，对企业的约束力不足，个别企业甚至以企业法中的相关条款阻挠工资集体协商；另一方面，目前不少地方尝试确立工资协商的法律地位，但大多是把相关条款放进其他法律里面。当前，工资集体协商有待国家出台专门的全国性法律或法规进行保障，明确劳资双方在工资集体协商的法律地位、权利与义务。

　　工会必须主动为工人维权

　　——直面劳资矛盾“犀利化”考验之三

　　6月8日，晋江市工会工作人员为来自湖北的务工人员熊福春（右）送来5430元医疗互助款。张国俊摄

　　半月谈记者　毛海峰

　　“职工群众为什么要加入工会？工会靠什么增强自身的凝聚力、吸引力？怎样抵御和防止"第二工会"或独立工会的出现？”在陕西省总工会常务副主席顾东武看来，如何回答这三个问题，将决定基层工会工作的成败。这三个问题只有一个标准答案，即 工会必须主动为工人维权。

　　“再不主动维权，工人就会抛弃工会”

　　“工会要主动为工人维权的说法不是谁拍脑袋想出来的，而是当前劳资形势的迫切要求。”顾东武说，再不主动维权，工人就会抛弃工会。

　　去年陕西省发生了一起震惊全省的“第二工会”事件。当时，西安市部分退休和解除劳动关系的人员联合签名上访，要求筹建陕西企（事）业工会维权代表大会，这相当于在现有工会外另立工会。虽然后来政府取缔了这一非法组织，但是这件事给陕西省广大工会干部很大震动。顾东武分析说，这些人之所以成立第二工会，根子上是希望有人为他们维权。

　　半月谈记者采访了解到，目前国内不少工会确实存在与工人群众相脱离的情况，一些工会在维护职工利益和社会稳定方面事实上是缺位的，这为第二工会的出现提供了客观条件。

　　据陕西省社科院副院长石英调查，目前国内一些基层工会由于责任意识不强，超前预见的敏锐性不足，提前介入、积极作为的主动性不够，在了解职工群众的实际困难、把握职工需求、反映职工合理诉求、化解矛盾等方面，都停留在事后介入的被动状态。许多职工反映强烈的问题，往往是要等到新闻媒体曝了光、党政领导签了字后才引起重视。石英说，在我国经济转轨、社会转型、社会矛盾多发的特殊历史时期，主动为工人维权已成为对各级工会的要求。

　　顾东武告诉记者，为增加工会的凝聚力，陕西省总工会现已把主动为工人维权作为工会最重要的工作，要求所有基层工会组织必须切实履行维护职工合法权益的基本职责，真心实意为职工办实事办好事。

　　“从小事抓起，从平时抓起，从矛盾关键点抓起”

　　顾东武说，主动为工人维权是一门学问，也得讲科学性。陕西省总工会要求各级工会学会科学维权，从小事抓起、从平时抓起、从矛盾关键点抓起，主动为工人维好权。

　　从小事抓起，就是要积极处理好个案。现在有的工会干部只想干面上的工作，不愿意为职工解决看起来很琐碎的小事。殊不知，对工人来说，这些事才是真正关系到工人切身利益的大事。

　　前些年，陕西省宝鸡市有一家制造厂，由于市场订单增加，大幅度增加了工人的加班时间。虽然工人报酬增加了，但是由于工作时间太长，工人怨言非常多。陕西省总工会获知这一情况后，主动与当地政府和工厂联系，督促工厂多招工人，减少了工人的加班时间。

　　从平时抓起，是指工会平时就要做好党和政府的助手，主动协助解决好涉及职工切身利益的问题。不能等事情恶化到职工要采取过激措施了，工会才出面。

　　陕西省总工会明确提出，在涉及职工切身利益的劳动就业、工资收入、社会保障、劳动安全卫生等方面，工会必须平时就得加大主动维权的力度。各级工会必须坚定履行对职工的三项承诺：“绝不让一个困难职工没饭吃没衣穿，绝不让一个困难职工的孩子失学，绝不让一个困难职工因生活困难发生意外。”近两年，为防范金融危机影响就业，陕西省总工会倡导开展了“企业不裁员承诺活动”，全省共有11039家企业向社会和职工公开承诺不裁员，涉及职工218.3万人，很受工人们欢迎。

　　从矛盾关键点抓起，则是指在处理敏感和棘手问题时，工会要主动发挥积极的作用。

　　这主要体现在国企改制中。国企改制由于涉及职工切身利益，容易引发群体性事件。政府处理企业破产等国企改制时，有时由于不熟悉职工的情况，不被职工信任，很可能使改制工作陷入困境。而平时与职工有联系的工会，能把职工的诉求反映给政府，这对维护职工合法权益和维护稳定能起到十分重要的作用。

　　前些年陕西省属企业改制开始后，陕西省总工会便先后派干部参与了陕西钢厂、西安钢铁厂、咸阳华润纺织有限公司等企业改制破产中不稳定因素和群体性事件的协调处理，有效维护了工人利益。从2006年到2008年底，陕西省列入国家政策性破产计划的118户企业都平稳完成了破产任务，共涉及职工31.7万人。特别是在参与处理咸阳华润事件中，在职工情绪对立、矛盾复杂多变的情况下，陕西省总工会设立工作组深入到群众中去，引导群众用合法途径表达利益诉求，有效促进了矛盾的解决。

　　民企职工维权难，工会如何作为

　　受经济社会转型的影响，目前基层工会干部碰到的新情况越来越多，工作的难度也越来越大。顾东武认为，在此情况下，主动为工人维权须解决两方面新问题：一是如何为“80后”职工维权，二是如何解决民企职工维权难。顾东武说，富士康事件提醒工会干部，对“80后”的新一代工人，必须主动去了解他们，维护他们的合法权益。

　　普遍存在的民企职工维权难，各级工会如何作为？顾东武认为，根本的解决之道是工会制度的创新：在县级工会与小型非公企业之间建立多种形式的区域性、行业性基层工会联合会，并积极争取利用政府开发的社会公益性岗位，面向社会招聘职业化、社会化工会工作者担任基层工会联合会主席或工会干部，实现对小型非公企业工会工作指导服务的覆盖，以解决这些小型非公企业工会主席不敢维权、难以维权、工会组织形同虚设的突出问题，使基层工会联合会不受民营企业老板的干涉，能独立主动地维护职工的权益。

　　顾东武说，这项工作是今年陕西工会工作的重点，现已在全省多个地方进行试点推广。截至目前，陕西省已建立各类小型非公企业工会联合会2000多个，有效地发挥了工会的主动维权作用。

　　“我们正亲眼看到中国工会革新变化的一面。”中国劳动关系学院教授林燕玲对半月谈记者说，“在今天的中国，尽管工会面临着种种困境，但工会的作用仍然很重要。当前迫切需要解决的，是工会代表工人利益的有效性问题。长远来看，促进中国工会改革，必须以立法促进工会的转型。”

　　当前劳资关系的新特点、新走势

　　——直面劳资矛盾“犀利化”考验之四

　　中国劳动关系学院劳动关系系教授 林燕玲

　　工资过低成核心问题

　　劳动者就业的直接目的是获得劳动报酬，用人单位使用劳动力的交换条件是付给劳动者劳动报酬。所以，工资问题是劳资矛盾的核心问题。发生群体性事件的企业，也许不是劳动条件和工资水平最低的，但是，它们的状况大体都是，每个月的基本工资是当地政府规定的最低工资标准，每天工作10至12个小时，每月工作28天，收入的多寡在很大程度上取决于加班的多少。从宏观数据看，2006年我国基尼系数已增至0.47，大大超出0.4的警戒线。劳动收入占GDP的比重，由1983年的57%下降到2005年的37%。

　　在汽车行业，工人集中反映的问题有三：一是基本工资低，工资并没有随着汽车行业的快速增长而大幅增长。如有的职工在过去两年半一共获得3次加薪，但加起来还不到100元。二是工作时间长，经常加班。三是薪酬结构不合理，中外员工同工不同酬，普通工人和管理层的收入差别过大。

　　劳动者权利意识提升，敢于主张利益

　　近年来，新生代农民工的权利意识快速提升，呈现出以下特点：

　　一是具有较强的利益意识。利益是权利的最主要要素之一。2007年第六次全国职工队伍状况调查显示，职工的价值取向更加理性和现实，43.9%的职工对自己的工资收入水平“不太满意”或“不满意”，85.5%职工认为收入分配差距大影响了社会和谐。广大职工表现出更多关注利益的趋向：从注重实现理想转向追求现实利益，从注重履行义务转向重视实现权益，从注重集体转向强调个体。

　　二是具有较强的参与意识和集体行动意识。参与意识也是权利意识的体现，参与意愿越强，权利意识也就越强。当劳动者意识到自己的经济权益受到侵犯时，他们已经知道通过集体行动来争取自己的利益，更多地联合起来同雇主抗争。

　　此外，工人也具有较强的法律意识，懂得用法律维护自身权益。新生代农民工还善于利用网络技术手段维权。他们根据打工经历列出了雇主和企业的黑名单，并通过QQ、论坛及手机相互交流。一些工人在招工信息栏前，先用手机把信息拍下来，再上网查企业的口碑。

　　诉求表达渠道失灵导致劳资矛盾升级

　　新生代农民工要求享有生存权、平等权和发展权，然而，与权利意识不断提升的现实相对应的，却是诉求表达渠道的失灵。如果说大多数工人都认为普通劳动者收入偏低已是一个严重的社会问题，那么，企业员工诉求表达渠道失灵则是当前劳资矛盾迅速升级的重要原因。

　　其实，南海本田的工人也曾经向企业工会表达工资太低的诉求，但是工会并未理会。当企业工会这一表达渠道失灵后，南海本田工人选择了自发组织抗争。同样在富士康跳楼事件中，也少见工会的影子。

　　工会艰难探索，推动工会转型

　　当前，工会如何发挥作用的问题已经被推向前台。近期工人群体性事件，几乎都是绕开工会进行的，对此要有深刻的认识，并要采取相应行动。

　　在今后工会如何发挥作用的问题上，最近出台的一些政策导向是高度一致的。5月29日，中华全国总工会在下发的《关于进一步做好职工队伍和社会稳定工作的意见》中指出：维权是维稳的前提和基础。在广东召开的加快转变经济发展方式电视电话会议上，中共中央政治局委员、广东省委书记汪洋强调，把以人为本摆到重要位置，加快建立非公企业的矛盾冲突协调机制，工会要摆正位置，发挥作用。

　　在市场经济条件下，工会的作用在于制约市场经济的消极面，通过代表和维护工人利益来促进社会的公平、公正，让广大劳动者分享经济发展的成果。事实上，工会维护了职工的合法权益，就是维护了党与群众的血肉联系，就是维护了稳定的大局，就是维护了执政党的执政地位和执政基础。

　　5月25日，人力资源和社会保障部、全国总工会、中国企业联合会联合下发“彩虹计划”的通知，要求各地以工资集体协商为重点，力争用3年时间在各类已建工会的企业实行集体合同制度。工资集体协商近年对保障工人权利提高工人工资起到了积极作用。但是，这项工作取得成效的前提，是要有真正代表工人的工会去协商，否则工资集体协商就可能只是空谈。 (来源：半月谈网)