北上和西进无法终结富士康悲剧

　　重构企业价值体系和管理体系是当务之急。

　　8月5日，富士康科技集团在河南郑州举行盛大招聘会，据当地媒体报道，现场人头攒动、水泄不通。而就在前一天凌晨，富士康集团江苏昆山厂区的一女工从宿舍楼跳下，坠入防护网，跌至地面，后不治身亡。

　　这是继2010年上半年富士康深圳龙华工厂曾连续发生“十二跳”事件之后，又一起令人痛心的跳楼事件。本报记者从消息人士处获悉，这已不是昆山工厂发生的第一起跳楼事件，在深圳龙华工厂连续跳楼前，昆山工厂也有类似事件发生，只是未被重视和曝光。

　　一边是求职者涌进富士康，另一边是富士康内部的员工用逃离生命的方式逃离这座“围城”。在财经作家吴晓波看来，“中国与富士康已经构成为一对‘纠结体’，中国离不开富士康——近千亿美元的制造出口能力和百万就业机会，富士康也离不开中国——到哪里寻找如此价廉物美的劳工资源。可是如果以青年工人的鲜血作为这一‘纠结体’的润滑剂，却是反人类的。发展固然是硬道理，尊重人权却是天理。GDP再大，也不能比天大。”

　　为了摆脱员工跳楼阴影，焦头烂额的富士康也做了大量努力。除了调查、加薪，人们看到富士康上半年的重要动作是从深圳撤离，大规模迁往内地。“去深圳化”似乎成为富士康摆脱上述阴影的重要方式。

　　由于持续上涨的成本原因，深圳富士康早在2006年就计划搬迁至内地。但是跳楼事件使得这项开始于4年前的计划在2010年上半年“超速”在运作。据说手机事业部、电脑配件等被要求在一至两个月内搬往烟台、武汉等地。现在，富士康从沿海到内陆地区的布局已全线展开：昆山、郑州、烟台、天津、重庆等多个城市，均成为富士康棋盘中的重要棋子。

　　然而富士康的悲剧似乎不是靠北上或西进就能解决的，吴晓波在微博中指出。

　　在新的工厂招工中，虽然富士康已将员工的心理素质纳入了重要的考核指标行列，面试时将有专业心理咨询师与应聘者进行面谈，以了解其心智是否成熟健康，从而决定是否录用。但昆山跳楼事件的发生，让人意识到，如果在富士康中，员工没有心灵的归宿感，如果企业的价值管理体系不发生改变，悲剧难以杜绝。

　　不容置疑的是，领导者在企业文化中扮演重要角色，他的价值观和他建立的价值管理体系应该能够扮演心灵看护和救赎的角色。然而让人质疑的是，郭台铭在富士康企业文化中扮演的是怎样的角色？

　　在郭台铭语录中，“独裁为公”、“民主是最没有效率的管理”属于常见语汇。代工业的行业利润率下降不是秘密，富士康的效率和利润来源过于倚重对于员工人力成本的压缩和控制已不是秘密。2009年年报中，富士康国际的员工数量相比2008年增加了9.7%，但员工成本总额支出却同比减少28%，人均成本更是同比减少了34%。

　　一个故事或许能给郭台铭在重新建立企业价值体系的时候参考。

　　北风和南风比威力，看谁能把行人身上的大衣脱掉。北风首先来一阵冷风，想吹得行人把大衣脱掉。寒冷的风凛冽刺骨，冻得行人直喊冷，结果把身上的大衣越裹越紧。而南风徐徐吹动，顿时风和日丽，行人因为觉得春意上心，心里暖烘烘的，始而解开纽扣，继而脱掉大衣。

　　郭台铭的富士康中崇尚军事化管理，总习惯于用阴沉的面孔和严厉的语言对待员工。这样或许能体现管理者的强大和有力，能迫使员工们一时完全屈服于管理者的“威严”，按照管理者的命令亦步亦趋。也许最终员工们暂时妥协了，但富士康将付出更多代价之后，收获的将是更多的反对、抱怨和消极应付。

　　实际上，比严厉更有力的“武器”却是像南风一样的爱、关心和尊重，也就是让人们感到温暖。倘若富士康领导者和管理者在管理中运用“南风”法则，尊重和关心下属，以员工为本，多点人情味，定能使员工真正感觉到领导者给予的温暖，激发工作的积极性。

　　倘若富士康中能建立互助互爱、相互尊重的价值体系与管理体系，必定将更有利于同事之间的合作，领导与员工间的沟通，更有利于提高彼此的工作效率，共同提高绩效。对员工付出爱和关怀并不会破坏管理者的形象，相反更有利于实现企业的愿望，使企业更快地奔向成功。当然，也更能减少悲剧的发生。