　　杨静自从上周同部门的一个同事离职以后，所有事情都落到了她身上。在制造型外企工作，本来订单的处理就非常繁重，这下就到让人抓狂的地步了。而对上司抱怨了一通之后，她发现事情正在往越来越糟的方向发展—上司给她从别的部门抽调了一个新招的毕业生过来，她不得不花一天的时间告诉对方邮件格式是什么样的，具体遇到什么问题该怎么去处理，小女孩仍然做得错误百出，为此她加班到深夜才把东西全部返工一遍。最后小女孩被要求在她边上学习，而她则觉得自己变身成三头六臂，电话邮件忙得连喝口水的时间都觉得太奢侈。

　　最近她探了上司的口风，公司还在招人，但短时间内不可能到位。杨静觉得自己已经认命了，这样一个人干两个人的活的情况可能还要持续一段时间。

　　变更道路型

　　有人离开就能有位置空出，这时如果想对觊觎已久的职位下手，绝对是好的时机，李何永在一个月之前还在一家大型零售连锁的门店工作，但他一直想去集团内部锻炼一下。尽管和总公司里面的很多人相熟，无奈他想去的部门都非常稳定，并没有位置空出来。

　　在9月即将到来的时候他格外留心公司内部的一些人事变动，想着从中谋得一个机会，直到上个礼拜，总部同事说市场部走了一个人。虽然同属一个公司，但要去总部工作，也不是说去就能去的。

　　为此他甚至许诺总部相熟同事一半薪水的bonus，来要求对方给自己递简历并且为自己美言几句，更重要的是他希望对方能够实时给自己汇报情况，不让别人得了先机。面试来得出乎意料地快，两天后他接到了面试的通知。对于准备了很久的他来说，面试过程相当顺畅，第二天他接到了HR的电话说可以办理转关系。

　　李何永认为缺人的时候公司对人才的要求除了符合要求以外，还需要一点迅速上手，而自己又打了有准备之仗，他借着跳槽季成功完成了自己职业道路转变。

　　借机得利型

　　曹倩已经放话出去说要跳槽，的确她接到了猎头电话，但她却不是存着这个心。眼下她好几个同事都离开了公司，部门里面一下子变得有些人手紧。她要跳槽的消息很快就在办公室传开了，于是她被叫进了小屋子。在上司的办公室里，对方紧盯着她，字字清晰告诉她未来她大有前途—而在这之前这个脾气暴躁的老板在曹倩工作出现失误的时候只会把文件往她桌上一扔“公司养着你们，你们就把事情做成这个样子！”

　　谈判并没有破裂，曹倩委婉表示要考虑考虑。半天之后，老板的救兵—公司HR赶到，来给她做思想工作。HR拿着笔，为她分析出了跳槽的风险成本，并且画出了两家公司的薪资对比图。曹倩不置可否的态度让HR使出了绝杀技，承诺了加薪升职。

安拓国际上海分公司总经理欧文敏

　C=CBNweekly

　O=欧文敏

　C：通常来说，职位出现空缺后，公司会更偏向于公司内部提拔吗？

　　O：外部员工需要时间来熟悉，而且请猎头或者招聘的成本比较高，所以不论从员工对行业熟悉度、对公司文化的认同还是从成本控制来说，内部提拔都是一个较优的选择。做猎头的接到客户的需求之后，首先问的问题会是为什么没有从内部提拔。在这时候，一般公司会通过人力资源部门来放出职位，公司人可以留意一下各个平台，比如邮件、公司内部Email等。

　　C：这时如何做才能很好地把握机会，形成对自己有利的局面？

　　O：如果直属上司走了，自己很想去争取他空出来的职位，那么可以要求走掉的上司写一封推荐信，如果原上司声誉还不错的话，自己升职的机会就会大大增加。另外可以在不和同事冲突的情况下，尽量表现自己。主动去和上司讲自己在过去一年付出多少努力、自己能力达到了哪个职位的要求。但不能过分，让老板知道自己是一个很不错的可被提拔人选就可以了。

　　C：如果离职者的活转嫁到自己身上了，有可能是超出了自己的承受范围，压力陡然增大，这时该如何妥善解决？

　　O：分两个情况，一个是给你更多责任，管的东西更多，这可视作一个谈判砝码，适当和上级说自己职责大了应该加薪。第二种是没这种前提，不可能升职又多做工作，那么和上司及HR沟通，要求更多人来帮自己分担。如果派来帮自己的是新人，那么这成了上司和下属的一个关系，而非单纯的同事，为什么不把他当成一个团队下属对待？每个人都有一个培训过程，加快时间培养，然后建造自己的团队。

　　C：在竞争空缺职位的过程中，应该注意避免哪些不恰当的做法？

　　O：应该努力表现自己，但不能做出越权举动，不要和别人一起抢一个工作做，比如同时把报告发到上司的邮箱里，这样造成对方一下子收到几个邮件，会影响大家的工作效率。另外如果出现几个人抢客户的情况，外部人会感觉这个公司内部管理很混乱，这个也应该尽量避免。

(责任编辑：曹凡)