《工资条例》难掀“红盖头” 我的工资，谁说了算

　　本期嘉宾

　　复旦大学经济学院副院长

　　孙立坚

　　中国人民大学商学院教授

　　牛海鹏

　　南京大学商学院教授

　　宋颂兴

　　中国价值指数首席研究员

　　崔新生

　　“世界上最遥远的距离是，我们俩一起出门，你去买苹果四代，我去买四袋苹果……”，一句网络戏语，却在一定程度上折射着人们对收入差距的无奈。

　　被认为是收入分配改革标志性内容的《工资条例》久未露真容，但与条例相关的细微动向都牵动着人们的敏感神经。日前，有消息称，《工资条例》的基本框架已确定，其中政府对工资进行宏观调控的核心内容是要求“特殊行业”进行工资公示，而所谓“特殊行业”实际是指垄断行业。

　　消息一出，再度掀起业内一番热议，不少人对这种“老子审批儿子”的形式、对条例难掀“红盖头”原因等提出诸多质疑。

　　现状

　　行业不同 收入迥异

　　全国总工会关于职工收入的专项调查中显示，208家国企高管与一线职工的收入相差近18倍，两成职工5年间从未涨过工资

　　有消息称，《工资条例》（下称《条例》）虽然年内难以出台，但是基本框架已确定。一石激起千层浪，有关收入分配改革的问题再次引起了社会各界的关注。

　　事实上，早在2010年全国两会召开前夕，新华网开展了“你最关心的话题”网络民意调查结果就显示，分配不公问题在18个选题中位居第一。两会期间，分配不公问题也是代表委员们讨论的一大热点，成为议案提案涉及最多的问题之一。广大群众对解决分配不公问题、缓解目前过大的收入差距充满期待。

　　据了解，中国收入最高10%群体和收入最低10%群体的收入差距，从1988年的7.3倍已经上升到2009年的23倍。虽然今年第一季度以来，宁夏、吉林、山西、上海、浙江、福建、广东、天津等省市自治区相继调高了最低工资标准，调整幅度都在10%以上，一些省份超过20%，但是在大部分人士看来，上调工资的幅度根本赶不上物价上涨的幅度。

　　此外，值得注意的是，其中《条例》第八部分规定，属于“特殊行业”的企业的工资总额需要上报给人力资源与社会保障部、财政部和国资委，并由这些部门批准审核。必要时，还要召开听证会，而涨薪的最终结果必须向社会公布。

　　事实上，不同行业收入差距过大、垄断行业收入畸高，已是我国经济社会领域一个存在多年的突出问题。据统计，电力、电信、金融、保险、水电气供应、烟草等行业职工的平均工资是其他行业职工平均工资的2到3倍，如果再加上工资外收入和职工福利待遇上的差异，实际收入差距可能在5到10倍之间。不过令人沮丧的是，不同行业的收入分化状况到如今不仅没有改观，反而呈逐步扩大之势。

　　不仅是行业与行业之间，就连这些垄断企业内部的差距之大也让人吃惊。一项全国总工会关于职工收入的专项调查中显示，208家国企高管与一线职工的收入相差近18倍，而调查显示，两成职工5年间从未涨过工资。而据人保部内部人士透露：“我们的统计结果更加让人吃惊，多数垄断行业的企业，内部收入差距达到20倍以上，72%的员工认为分配不公。”

　　阻碍

　　利益牵绊 条例难出

　　长期来看，用行政手段对工资加以干预甚至管制，并不符合市场经济的趋势，这本身也是很大的一个阻力。其次，工资的调整与各个利益阶层相关”

　　在部分专家看来，相关部门对《条例》的推进是势在必行的。因为一方面，今后各企业用工问题的法律责任将更为明确；另一方面，国企高管与普通一线员工、垄断行业与非垄断行业的收入差距将缩小，并为我国的收入分配改革作贡献。

　　所以，根据媒体报道，《条例》草案3年前就已发往各省和直辖市。今年，《条例》更是成为了全民关注的焦点，甚至一度有消息称，“《条例》有望在年内出台。”但仅隔一天，该消息就被人力资源和社会保障部（人社部）新闻发言人尹成基否认。随后，相关人士再次表示，“工资条例出台暂无时间表”。为什么“势在必行”的《条例》就这么难出台？

　　对此，牛海鹏教授对记者表示，“首先，在市场经济条件下，工资其实是由市场来决定的。长期来看，用行政手段对工资加以干预甚至管制，并不符合市场经济的趋势，这本身也是很大的一个阻力。其次，工资的调整与各个利益阶层，甚至利益集团密切相关，在调整必定将损害某些人利益的时候，谁来承担其中的损失就成了另一个阻力。再次，提高部分行业和阶层的工资，部分企业的利润率势必将降低，收入会减少，因而，部分行业利益的受损也是阻力之一。”

　　还有专家对媒体指出，《条例》仍有很多概念尚未在各大相关部委中间达成共识，这是短时间难以出台的另一个重要因素。比如，到底哪些行业属于真正意义上的垄断行业？外界关注的“同工同酬”是否可行还需要进一步研究等。

　　“《条例》难以出台，肯定有部门间协调的问题。”崔新生同样对记者说，“当然，更不能排除利益因素的重要影响。”

　　问题

　　同工同酬 很难界定

　　从目前的情况来看，同工同酬大多数还是浮于表面，并没有真正带来机会的平等”

　　“《条例》的制定首先要对其适用范围和对象有明确定位，针对不同对象应该有不同的要求。”宋颂兴对记者指出，因为工资分类可以分为行政单位、事业单位和企业，在企业中又分为特殊行业、民营企业、混合所有制企业等。

　　此前人保部劳动工资研究所所长苏海南在接受媒体采访时也建议，今后在时机成熟的时候，应该逐步将工资决定、工资支付等相关工资调控的原则法制化，通过这些规定，不断提高劳动者报酬在初次分配领域所占比重，从而不断缩小收入差距。

　　从目前披露的内容来看，以上建议大多数都在《条例》中有所体现。据了解，《条例》对目前社会普遍关注的《条例》适用范围和工资的定义进行了解释；对集体合同、集体协商以及对最低工资的界定进行了详细说明。规定指出，最低工资的内容不应包含加班费和高温补贴以及国家规定的各种形式的补贴。今后的工资支付方式也被明文规定，其中工资档案需要保留2年以上。工资条例还对特殊工时下的工资进行了规定，包括女职工生育期间、非因工受伤等时段工资，都应该以合同工资为主。

　　但值得注意的是，宋颂兴认为，针对国有企业、事业单位和行政单位，可以进行强制性干预，但是对于民营等企业来说最好是一个引导作用，既然是市场经济的体制下，企业就应该有自主权，这种自主权包括薪酬的决定权。

　　另外，据悉，全社会呼唤已久的工资协商制度、同工同酬等保障劳动者权益的条款将被纳入其中。

　　但是，这些措施在宋颂兴看来效果并不会很大。“所谓的同工同酬实质上是一个劳动价值的界定问题，然而这种价值在实际操作中是很难界定的。另外，一些工资与企业效益挂钩的机制实际上也存在同样的问题。如果企业效益增加，那么它所带来的工资增加份额，是用于普遍加薪还是专门针对价值创造者？资本带来的效益增加又该如何分配？这些都是很难界定的问题。 ”宋颂兴表示。

　　对此，孙立坚也表示，增加工资透明度、实行同工同酬对于改善收入差距来说都有一定的积极意义。但从目前的情况来看，同工同酬大多数还是浮于表面，并没有真正带来机会的平等。他认为在劳动力市场没有达到饱和，劳动生产率、劳动力素质等方面还存在调节空间的前提下，实行同工同酬、提高最低收入标准等措施有时反而会得不偿失。

　　效果

　　内容难定 实施更难

　　根据以往经验，要避免制定和出台容易，实施起来却很难的情况。其实，工资仅是"标"，真正的"本"是企业的发展创新和提高效益，行业的转型升级等”

　　有调查数据显示，在发达国家，工资一般占企业运营成本的50%左右，而中国数十年来仍未至10%；发达国家需要10年到20年才能积累的资本，我国少数企业主却能在短短几年就通过种种途径站上财富之巅。这也引起了众人关于公平正义的讨论。

　　因此，只要《条例》的消息甫一出现，就会立即被众人热炒。那么，《条例》就真能缓解各行业间收入的巨大差距？

　　对此，崔新生十分肯定地说，“即使《条例》出台，也难以改变垄断行业工资高、国企高管工资高等难题。”他甚至认为，“如果《条例》没有及时得到根本贯彻，到最后，或又将变为一纸空文，国家相关部门的改革目的也难达成，严重的话，甚至会引发一系列社会问题。”

　　崔新生建议，《条例》内容的指向需更具针对性，“首先，进行彻底的政企分离，改变现在行政级别式的国企管理方式，并让相关企业的高管仅具有企业方面的职位和职权。其次，反思目前的社会阶层问题以及制度措施，比如，所有的奖励为什么都要给管理层，而不能落实到基层员工？因此，应将相关政策往下层和基层倾斜。”

　　牛海鹏则认为，不该忽略《条例》的积极意义，同时更应关注未来实施后带来的作用和结果。牛海鹏提醒，根据以往经验，要避免制定和出台容易，实施起来却很难的情况。“其实，工资仅是"标"，真正的"本"是在企业的发展创新和提高效益，行业的转型升级等。”

　　值得注意的是，日前有消息称，“三部委正在会审垄断企业工资。”还有知情人士对媒体透露，“全国总工会也希望能在《条例》中体现全总的直诉权，如果《条例》没有赋予全总直诉权，那么他们也将在新《工会法》中力争自己的权限。”各方都在翘首以盼《条例》的早日出台。 (来源：国际金融报)