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在中国如何制定高管特别薪酬方案?

作者:福布斯中文网
2011年03月15日10:43

  有些跨国公司以为可以把在母国应用的高管奖励方案搬到中国来。中国与其他各国此类方案的区别主要不是在计划本身,而是体现在细节中。

  企业高管与普通员工不同,如果他们工作业绩突出,那么无论从本年度还是长期范围来看,整个公司都会深受其益。大多数成熟的公司都认为这种正面影响值得奖励,换句话说,除了基本薪酬和年度奖金计划外,还应当根据高管们的长期影响向其发放特别薪酬。其形式既可以是现金也可以是股权。

  这类奖励只针对高管,而不被公司的其他员工享有,公司在做出这种决定之前必须考虑:我们为什么要这样做?通常,下列目标都是为高管提供特别薪酬计划的理由:

  ·鼓励高管侧重长期战略,而非短期目标;

  ·为高管提供获得公司股权的机会;

  ·更好地挽留优秀高管;

  ·要求高管进行合理的股权投资;

  ·为首次公开募股(IPO)做准备。

  在中国往往还有一种特殊原因:

  · “清理”此前向高管作出的股权承诺,即以“非官方”形式向部分高管许下的、没有正式文件清晰证明的承诺。

  只要某家公司具备上述理由之一,那出台特别薪酬方案就合情合理了。

  现金还是股权

  两种方案各有其优劣。按照中国法律规定,股权模式较为复杂,通常需要外部帮助,比如律师事务所或者专门的高管薪酬咨询师,甚至两者皆需。相关法规不仅复杂,而且经常变动。此外,随意提供股权还会带来巨额税务负担,大幅减少高管的实际财务收益。

  发放现金奖励要比提供股权简便一些,但会立即带来现金支出,从现金流和盈亏的角度来看,这都可能成为一个问题(注意:依美国通行准则,股票期权已经授予就必须计入支出,而中国的相关法律没有这么清晰,因此我再次强烈推荐你寻求专业建议,弄清你是否必须在授予期权时就将其计入支出,还是可以等到雇员行权时再计入)。

  发放现金奖金的另一大问题是:它与其他奖金没有区别,无法培养高管的主人翁精神。一些公司把现金奖励与与股价挂钩,从而部分化解了上述问题。换句话说,就像股权方案一样,如果股价在预先设定的期间没有上涨,那也就不会发放奖励。此外,使用现金奖励作为长期薪酬计划的公司,还可能分期发放(比如说分三年),以加强该方案挽留员工的效用。

  有些跨国公司以为可以把在母国应用的高管奖励方案搬到中国来。中国与其他各国此类方案的区别主要不是在计划本身,而是体现在细节中。因此,你必须仔细推敲资格标准、奖励规模、奖励频率以及衡量高管业绩的指标体系,确保你制定的计划符合中国国情。如我此前所说,在研究这些项目时,借助第三方的客观评判和技术专长是个明智的选择。

(责任编辑:曹凡)
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