本报抽取40家国有控股上市公司 通过其2009、2010年度报告分析发现
翻看股市2009、2010年度报告，记者发现，本报抽样调查的40家国有控股上市公司中，公司业绩和高管薪酬不符的例子比比皆是。
调查发现
历史年报屡现高薪低业绩
2001年，巨亏15亿元的ST科龙
2008年，国内航空业整体亏损。年报显示，东航净亏损140.46亿元，相当于8架A380，是中国航空史上最大的一笔亏损。但记者将2007年、2008年年度报告比较后发现，时任东航副总经理的樊儒，年薪却从67.63万元“微调”到65万元，几乎没变化。
南航2008年年报显示，公司归属于上市公司股东的净利润为-48.29亿元。虽然巨亏，但南航在2008年支付高管薪酬总额同比2007年度增长了49.8%。
2009年年报显示，当年该公司归属于母公司股东的净亏损为46.46亿元，与上年同期的净利润相比大幅下降，但副总裁陈基华、刘祥民、丁海燕的报酬却从2008年的66万元增加到66.42万元。
专家评析
国企薪酬分配缺乏科学依据
中国人事科学研究院副研究员、薪酬专家佟亚丽表示，目前有些国有控股上市公司的利润与高管的薪酬不是同比例增长，甚至有利润下降，薪水还在增长的现象。
尽管国有企业除了经营业绩外，还要承担一定的社会职责，比如保障稳定和谐等，因此高管薪酬不完全与利润成正比，但在利润负增长的状态下，高管薪酬仍持续增长，这确实应被质疑。
北大纵横管理咨询公司曾为300多家国内500强或上市公司提供过管理咨询服务。该公司合伙人、西安交通大学管理学院客座教授张军表示，国企薪酬制度的设计思想，主要是以“行政级别”为标准，与高管创造的价值关联度不大。
国企薪酬包括职位工资、技能工资、市场工资水平、绩效工资四个倾向。其中，职位工资即级别工资，按照行政职务区别开来，企业高层与普通员工的差距已经明显拉大。
而技能工资在薪酬价值体系中影响不大，市场工资水平在国企也不受重视，招聘稀缺岗位时才借鉴；在绩效工资问题上，由于缺乏监督机制，且部分国企垄断地位突出，企业业绩往往被质疑并非由高管创造，而是源自垄断。
曾为联想等近30家企业做过顾问的中国人民大学劳动人事学院副教授文跃然甚至说，国企薪酬分配缺乏科学依据，看起来不是经济活动，更像是政治活动。
国企无统一计酬标准容易被质疑
但张军同时认为，国企高管薪酬受到公众质疑，也源于公众对国企高管的高薪形成机制的科学性、合理性、公平性和透明性不解。
目前，我国国企高管薪酬的制定没有统一标准，相当一部分高管的奖金和业绩中的某些指标挂钩。但有些指标是隐性的，外界不一定能从年报中看到，因此被公众认为其薪酬和业绩关联度不大。
高管薪酬完全挂钩业绩不现实
中国人民大学劳动人事学院副教授文跃然认为，给国企高管定薪，“是个非常复杂的问题”。将薪金的上限定得太低，无法刺激国企高管追求财富，导致很多人转向仕途。而单纯将薪酬和业绩挂钩也不合适，因为部分企业的高绩效不是来自高效率，而是来自垄断资源和政策优惠。
中国工业经济学会副理事长干春晖也表示，对于垄断行业的高管薪酬管理，没有完美的解决方案。
近些年来，很多国企的高管薪酬结构发生变化，由以短期激励为主，调整为向中长期激励转变，很多企业尝试让高管拥有公司期权。但干春晖认为，目前很多高管是行政任命的，而非市场化选择，因此国企不能完全采用国际上以股票期权为核心的薪酬管理方法。
张军则表示，由于高管薪酬的制定问题的复杂性，对它既不能一刀切，也不能无限制任其自由化。
专家建议
成立国企薪酬分配委员会
文跃然教授建议，国家应成立专门的国有企业薪酬分配委员会，各个企业提出薪酬方案，提交给委员会进行公开审议。
至于国企薪酬改革方向，文教授认为，最重要的是改革预算制度。预算制度应该分两部分，对于高层管理者，薪酬水平应与绩效指标挂钩，强调激励性。
样本说明：
本报统计中的业绩，是指年报中提及的“归属于上市公司股东的扣除非经常性损益后的净利润” (大体可解释为：归属于上市公司所有的、扣除与主营业务无关的特殊收益后的净利润)。
本统计中所涉及高管，系2009年、2010年均在上市公司任职并领取薪酬，且薪酬最高或较高的人。
国资委说法
很多高管
拿到手的并没有那么多
今年初，在国新办举行的新闻发布会上，国资委副主任邵宁称，现在对于央企高管薪酬管理采用的是半市场化的办法，明显比社会上同类岗位要低，而且低得比较多。
“之所以采取这样一种折中的办法，是因为这些企业需要参与竞争，岗位需要有一点市场竞争力，要承认这个岗位的价值。但同时他们又不是完全的市场人，管理还有很重的行政色彩。”邵宁说。
国资委相关人士表示，近几年来，国资委在央企高管薪酬方面进行了一系列“调控”，“让高的降下来，低的升上去。”
国资委研究中心企业改革与发展研究部部长王志刚称，上市公司报表中的高管薪酬只是账面数，很多高管拿到手的并没有那么多。
王志刚还表示，这是指国资委对央企高管薪酬实施延期兑现的发放方式，当期发放60%，剩余40%等到任期结束，根据业绩整体考核成绩来发放。
“这样做，也是为了防止高管一味追求短期效应，而不顾企业长远发展。”王志刚说。
他山之石
国外国有企业
薪酬制度
美国国企采取董事会领导下的经理负责制，由董事会作为连接政府和国企的桥梁。
美国政府各部门对于其管辖的国企具有相当大的权力，由政府派监督员对企业进行财务监督。同时政府还有权决定企业的劳动人事、产品定价及利润分配制度，国企高管并不能完全自主地制定自己的工资。
法国政府对国企分配的干预比美国更深入。国有大企业董事会中都有财政部的代表，有些国企还有直接的上级主管部门。
国家对国企工资总额实行预算管理，企业没有自主权。即使企业效益好，也不能随意大规模增加工资。涨工资分三步，财政部在年末做预算；专家具体测算涨工资的标准；财政部按照此标准与企业进行一对一的谈判，最终确定特定企业的涨幅。亏损企业不允许增加工资总额。
文/记者 付中 闫新红
实习生 王晓飞 张杰 李嘉慧
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