央企高管再限薪
记者 张宇哲
据财新《新世纪》周刊报道，继8月18日中央全面深化改革领导小组第四次会议审议《中央管理企业主要负责人薪酬制度改革方案》（下称《方案》）后，时隔仅仅不到半个月，中共中央政治局审议通过了《方案》，并同时审议通过了《关于合理确定并严格规范中央企业负责人履职待遇、业务支出的意见》，后者进一步对央企负责人的职务消费做出规范。
《方案》提出，深化中央管理企业负责人薪酬制度改革，要坚持分类分级管理，建立与中央企业负责人选任方式相匹配、与企业功能性质相适应的差异化薪酬分配办法，严格规范中央管理企业负责人薪酬分配。
前述两项权威文件的核心内容是：对央企负责人不合理的偏高、过高收入进行调整；严格规范中央企业负责人履职待遇、业务支出，包括对“三公消费”设上限标准；取缔企业用公款为负责人办理的各种消费卡；企业负责人获取在职学位MBA、EMBA等课程产生的费用，今后须由个人承担等。
财新记者获悉，前述《方案》主要由人力资源和社会劳动保障部以及财政部制定。财政部资产管理司人士向财新记者透露，此次针对高管的薪酬改革只是国企改革配套的制度之一，“下一步推进国企改革的力度是很大的”。财政部资产管理司就是近日由原来的企业司更名而来。
此前有媒体报道，央企负责人“一刀切”降薪30%、削减后年薪不超过60万元。前述财政部人士和中国劳动学会副会长兼薪酬专业委员会会长苏海南均向财新记者证实，此次降薪是根据央企的类型差别对待，并非“一刀切”。苏海南也是此次参予《方案》的专家之一。
一位接近方案制定的人士透露，《方案》的降薪幅度是，带有行政级别的央企高管年薪降到过去的40%，即打四折，最高不超过90万元。
前述财政部人士指出，这一《方案》的主要意图是，央企高管“去行政化”，这也是与此前薪酬机制最大的不同。“以后是两个方向：职业经理人和享受政府官员待遇的央企负责人薪酬分开管理，政府官员身份不能享受市场化待遇；职业经理人可以按照市场待遇；央企负责人可以自己选择，愿意待在政府机关还是企业。”
对于此次以制度倒逼央企高管“去行政化”效果如何，在一位国资委业务部门局长看来，关键是政企分开，如果国企高管还是官员或准官员，企业要向市场化方向改革不太可能。
一限再限
这并不是央企负责人首次被限薪降薪。
2008年以来，从非国有背景的中国平安集团董事长马明哲6600万元“天价”薪酬，到央企中海油高管千万元收入，再到上市国企的期权问题，国企高管的定价问题引发了舆论一浪又一浪的热议和高层的持续关注；加之，各大机构完成上市后工资水平明显上升；多家保险和银行实行了股票增值权计划，2009年3月，财政部下发文件规定金融类国有和国有控股企业负责人薪酬280万元封顶，引发市场较大反弹。财政部亦同步发布了有关业绩考核的办法，但因有些“粗线条”而引来颇多争议。
金融企业负责人薪酬由基本年薪、绩效年薪、福利性收入和中长期激励收益构成。基本年薪最高70万元，最低5万元。基本年薪与绩效年薪的比例控制在1:3以内。由此得出，金融企业负责人总薪酬上限为280万元；金融国企的高管平均控制在150万元内，并未超过。
彼时，国资委、证监会也陆续出台临时“限薪令”，对国企和上市公司领导人的薪酬和长期激励问题进行规范。这些办法的核心内容不外乎几条：国企领导人的薪酬不能超过一定水平；长期激励暂缓实施，在危机条件下，主动降薪，与员工共度时艰。
工农中建四大行高管在2008年业绩增长的当年，曾经主动降薪10%到12%，当时引起了部分外部董事的不同看法，认为“此类做法过于道德化，而不够市场化”。
刚披露的中报显示，已有七家央企今年上半年调降了高管薪酬，降幅最高的中国中铁达到13.9%。中国中铁、新华保险和中国中冶的高管降薪幅度都超过一成，中国石化、中国铁建和中国铝业高管分别降薪9.13%、7.54%和4.78%，而工商银行成为国有四大行中惟一一家给高管降薪的。值得关注的是，这些公司2013年业绩均为增长或扭亏，但高管薪酬并未与业绩挂钩。
2009年9月，人社部联合财政部国资委等六部委制定了“高规格、宽范围”的对央企负责人的薪酬“限高”政策，即《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》（下称《意见》），按照该文件规定的计算公式，央企高管薪酬上限不得超过上年度中央企业在岗职工平均工资的30倍。
具有20年国内外大型企业（含央企）高管薪酬激励咨询经验的资深咨询顾问、现皓羿咨询合伙人郑伟对此评价，“央企高管薪水高低并非关键所在，关键在于首先是对国有资产定位和管理体制的顶层设计，也就是说不管国企如何分类，国有资产保值增值的定位是与民争利的，还是为民谋福利的，这将决定选拔任命的人才是否符合国资的发展定位要求；其次，高管薪酬的信息披露是否足够透明，这取决于国企是否建立真正的公司治理，也应该是国企改革的重点之一。”
双轨制
人社部副部长邱小平近日在接受《人民日报》记者采访时表示，随着国企改革深入以及职业经理人制度的建立，央企的负责人将分为两部分：一部分是由组织上任命并选派到企业行使所有人职责的，另一部分是由董事会根据企业发展需要而从市场选任的。前者承担特殊的责任，要体现一定的激励，但不宜完全按照市场价格而取薪，其薪酬要严格规范。后者应按照市场机制确定薪酬。
此前，2009年的《意见》就已采用了类似的“双轨制”，对央企高管的行政激励和市场激励做出了明确的区分：即对由行政任命的央企高管和市场化招聘的央企高管实行不同的薪酬考核机制，前者不得拿高薪，后者则可以享受市场化的薪酬水平。
彼时国有上市银行遵循了“双轨制”的原则给高管定薪：比如，市场化招聘的中行风险管理总监年薪900多万元，而中组部管理体系的五大行董事长、行长年薪一般在150万元左右。
2013年年报显示：建行董事长王洪章税前薪酬合计112.9万元，行长张建国110.9万元，副行长朱洪波、胡哲一均为98.2万元；农行前董事长蒋超良税前薪酬113.36万元，行长张云105.91万元，两位副行长薪酬均为92.96万元；中行董事长田国立税前薪酬77.71万元，行长陈四清99.69万元，副行长李早航102.84万元。
2009年的《意见》出台之后，彼时的最大担心就是，如果严格执行《意见》，一些券商、国有保险公司以及中央企业下属的金融机构将会感受到压力。假如中信集团把旗下中信证券和中信银行纳入规范行列，那么这些企业目前较高水平的薪酬将面临较大的回调。特别对于市场化程度较高的券商，个别上市券商还推行了股权激励，国内券商高管的整体薪酬水平，远高于多数行业的央企高管水平。
不过，从2009年《意见》出台至今五年来，中资银行已经历了“4万亿”刺激和一轮经济周期下行通道的开始，资产规模从快速膨胀到艰难的调结构、去杠杆，目前业绩仍较可观，但大型国有银行管理层的选聘权利，仍然是“通过董事会走一下程序”。公司治理的核心董事会既没有获得充分的授权，也没有真正发挥“头脑”的作用。
在国资委层面的董事会试点亦进展缓慢。2005年，国务院国资委启动了建设规范董事会试点工作，至今九年，试点企业由最初的7户扩大到目前的50多户，在100多户央企中仅仅占半数。但是董事会尚无高管任免权，目前53家特大企业的一把手仍由中组部任命，其余央企的高管由国资委任命。
一位接近国资委的人士透露，“董事会试点的第一个问题就是薪酬制度放开，但是目前高管薪酬仍由国资委管，而非企业的薪酬委员会制定；人员任免董事会也定不了，企业业绩目标董事会也定不了，这就没什么可定了，董事会发挥不了太大作用，就很难向真正市场化方向改革。”
郑伟表示，央企董事会制度推进缓慢的很大原因就是至今国资委定位不清。
一位国资委人士指出，关键是企业应去行政化；如果企业高管还是部级或厅局级干部，这还是回到过去了。“就像有的地方国企改制了，企业总经理虽然没有行政级别，但还享受厅局级干部待遇。”
一位大行部门负责人亦告诉财新记者，其实不仅是国有大行高管带有行政级别，目前中层干部实际也一直套用行政级别。
在多位市场人士看来，短期内似乎通过高管降薪的方式倒逼“去行政化”，是国企改革前进了一步，缩小高管和职工的收入水平差距。但长期看，还是以可能牺牲企业效率为代价，“政府任命的国资代理人利益与企业利益没有紧密捆绑，他会好好干吗？”一位大行的中层管理人员问。在业内人士看来，《方案》还需配合相应的国企公司治理改革和市场化改革。
分类改革
2009年的《意见》被质疑的一个核心是没有对央企的性质进行分类。从此次推出最高规格的《方案》看，这轮薪酬改革的重点弥补了《意见》的缺陷，即提出了分类改革。
上海荣正投资咨询有限公司董事长兼首席合伙人郑培敏认为，《方案》除了行政任命高管和职业经理人分类，也是一次对央企性质分类的机会，哪些是竞争性行业，哪些是垄断性行业、公益性行业。
苏海南指出，本次央企高管薪酬调整，限薪对象主要是各类国企—重点是国有公益、垄断企业中行政任命的负责人。竞争性行业国企中无官员身份的职业经理人高管仍可随行就市，薪酬实行市场化定价。
“要看国企是公益性的、垄断性的还是竞争性的，是国有独资的、绝对控股的、相对控股的还是参股的，还要看高管是行政任命的、竞聘上岗的还是没有党员身份背景的职业经理人，以此来差别化对待，制定相应的薪酬制度，强化国企高管薪酬水平与其承担责任轻重、面临风险大小、所取得的绩效好差等的联系。”苏海南表示。
对于公益、垄断性国企中行政任命的高管，薪酬水平需由上级主管部门或国有资产代表机构审定；竞争性国企高管的薪酬，应由国有资产代表机构进行监管；对于混合所有制的参股或者相对控股的上市国企高管，特别是职业经理人，原则上可由董事会参考市场价格来确定其薪酬水平。
但其中很重要的一点是，一定要发挥股东大会、特别是中小股东的监督作用，审议董事会制定的高管薪酬方案，强化内部的制衡机制，防止实际上的高管自定薪酬。“现实中不少国企缺乏监管，特别是央企的二级、三级子公司，监管是不够到位的，以致出现其高管薪酬普遍远高于母公司高管的倒挂现象，很不合理。”苏海南指出。
邱小平在接受《人民日报》采访时亦称，这一次薪酬改革的适用范围确定为中央企业中由中央管理的负责人，包括由国务院代表国家履行出资人职责的国有独资或国有控股企业中，由中央管理的企业董事长、党委书记（党组书记）、总经理（总裁、行长等）、监事长（监事会主席）以及其他副职负责人。这些央企高管中，通过市场化选聘的职业经理人按照市场机制确定薪酬。其他中央企业负责人、中央各部门所属企业和地方所属国有企业负责人薪酬制度改革，也将参照《方案》精神积极稳妥推进。
具体涵盖了72家央企，包括由国务院国资委履行出资人责任的、由中组部直接任命高管的53家特大央企，如中石油、中石化、中国移动、中国电信、中粮集团等，以及包括五大行、中投公司在内的其他金融央企、铁路等19家央企。
韬睿咨询公司前全球合伙人柴敏刚认为，对国企的性质分类并不容易，是竞争性还是垄断性企业，操作起来按什么标准？他反问道，“对国企分类也是‘一刀切’，每个企业的情况和发展阶段都是不同的，各行各业完全不一样，银行保险基金、消费行业、重工业都不一样，如果一个政策就能解决，那就不需要董事会了。”
他援引电信行业的例子称，电信行业在国外就是竞争行业，即使在香港当地就有很多电信服务公司，但在中国大陆这是垄断行业；“电信基础设施可以作为公用领域，但电信服务可以完全竞争；石油行业也一样，在国外是竞争性领域。”
在他看来，国企的薪酬激励机制当中，考核监督机制才是关键，民企就是天天在想如何激励考核评估干部；优秀的企业一定是有自己特色的考核评估激励体系，不可能“一刀切”，这些都是很微观管理的事，要深刻理解行业和企业才能制定好考核激励体系。游戏规则严格、科学透明，高管拿多少薪水就不是问题了，这样经过十几年的探索，形成了企业自己特色的干部考核评估激励体系。华为、联想、万科、平安、阿里、腾讯等，表现优秀的企业莫不如此。
限薪倍数再降
2009年的《意见》规定的计算公式是，央企高管薪酬上限不得超过上年度中央企业在岗职工平均工资的30倍。
财新记者获悉，此次《方案》中的这一数字将下调到20倍。
不过，无论是限高30倍还是限高20倍的红线，带有行政级别的央企高管和金融企业高管的年薪基本并未超越上限。据苏海南介绍，目前央企在岗职工平均工资约10万元，如果按此推算，则上限为200万元。
国资委人士透露，目前部分央企领导人的薪酬事实上分为名义工资和实际工资。一些央企上市公司对外披露高管年薪高达上千万元，但其实际工资不会超过国资委规定的上限，即150万元，与金融企业高管类似；但一些央企子公司司局级的高管年薪有超过200万元的。
金融行业高管的薪酬也没有超越上限。《2012年央企职工工资报告》显示，金融业央企职工2012年平均工资327479元。按照20倍的限额标准计算，2013年金融行业央企高管薪酬上限则为600多万元。
郑伟介绍说，高管的薪酬并不在于高低，而在于是否合理。他表示，国外国资管理者的薪酬很少有硬性的倍数约束，但薪酬信息非常透明。关键是董事会是否真正发挥作用，高管薪酬信息披露是否到位，由此可以根据业绩比较其薪酬是否合理。
国有上市金融机构在财报中谈及高管薪酬问题时往往含糊其辞，上市公司的高管薪酬信息有的披露，有的不披露，不公布薪酬的具体构成，也常常不披露薪酬大幅增长的原因。这被业内质疑“不是吃大锅饭，也是吃中锅饭”。
薪酬披露缺乏规范要求，外部约束不足。比如，中行2006年报披露董事长薪酬152.4万元。根据中银香港2006年报，中行董事长兼任中银香港董事长年薪为30万港元，这部分薪酬是否包括在中行对外披露的董事长薪酬中，中行年报并未明示。另外，薪酬披露的监管要求不具体，A股上市企业只需披露薪酬总额，未披露薪酬的具体组成。同时，对职务消费等隐性收入，缺乏统一的披露标准。
柴敏刚举例说，在同一家央企的两个副总，一个是行政任命的，一个是市场化的，两个人薪酬差别5倍甚至10倍。央企资产占据如此之大的市场份额，国有银行巨大的资源控制权力，这样的激励机制和结构是否会形成道德风险？
他建议，监事会代表政府组织监督管理层，管理层完全市场化。“好企业其实是从人性的角度和经济学角度去管理，两者决定了一个企业能否做好。”
汇金公司有关人士认为，并不会因为央企高管薪酬降了，今年的利润就上去了，反而会转移到费用里去。行政化和市场化管理方式并存，如何能形成有效约束，是个难题。
一位交行高管表示，在追求效率的同时，应在发展中逐步解决公平问题。把企业做强做大，资本的所有者也受益。
《方案》明确将科学设定薪酬结构。目前中央管理企业负责人的薪酬由基本年薪和绩效年薪两部分构成，占比六四左右。今后将调整为由基本年薪、绩效年薪、任期激励收入三部分构成。
市场人士亦建议，薪酬结构应由基本年薪+中长期激励构成。柴敏刚举例说，尽管美国总统奥巴马多次督促华尔街的高管降薪，但是实际执行企业并不多，即便执行的企业也是改变了薪酬结构，将基本年薪与更有风险溢价的绩效激励比如股权激励等相挂钩。
据财新记者了解，对于相关国企员工持股的激励政策，财政部有关部门还在研究，何时推出尚无时间表。
郑伟强调，基本常识是企业必须去行政化，企业本身就不是一个行政单位，原本不应有行政级别。他提醒说，高管行政化，企业可能会更政治化，最后企业死掉，国企历史上有过教训。“首先是明确国资定位，然后国企建立真正的公司治理，董事会才能发挥真正作用。”
据郑培敏介绍，截至2014年7月31日的数据显示，A股市场已公告股权激励的上市公司达593家，其中已获证监会无异议备案的共501家。在全部A股上市公司中，股权激励覆盖率大约为20%；而发达资本市场覆盖率达90%以上。已经备案的501家上市公司中，只有88家为国有控股上市公司，占比较低。而创业板有43%的上市公司实施了股权激励。国企的激励需求由于政策的限制，并没有得到真正的释放，与当前的经济和市场环境极不相符。
我来说两句排行榜