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收入普遍偏底 国企老总薪酬改革露端倪
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[ 华中炜 ] 来源:[ 中国经济时报 ]
Stock Code:600006
中石化公司的一位副总,每年的收入为6万元,仅相当于在外企工作的一位普通接待小姐的待遇。类似这种情况表明,在中国入世、国有企业面临全球化的竞争的背景下,不能适应市场竞争的企业薪酬制度已越来越成为国有企业可持续发展的障碍。

去年底,由国务院发展研究中心、国家经贸委等13个部门完成的“中国企业经营者激励与约束机制及有关政策的研究”的课题报告上报决策层。由此,一份完整的企业薪酬制度改革方案初露端倪,实行股票期权激励制度有望真正提上日程。

人才流失:国企无法忍受之痛

记者注意到,这份报告的发起者和参与者规格非常之高,显示着它不同寻常的份量。报告由国务院发展研究中心、财政部、证监会共同发起,联合中共中央组织部、中央企业工委、国家经贸委、科技部、人事部、劳动和社会保障部、国家税务总局、国家工商总局、国务院法制办、国务院体改办等13个部门,以及中国国际贸易中心、对外经贸大学等单位共同组成了课题组。自2000年9月以来,课题组历时一年多,完成了该报告。

这样一份报告的出台,显然有其深刻的原因,那就是现行的薪酬制度,使得国有企业蕴藏着人才危机,而且在中国入世的背景下显得尤为尖锐。现在许多大型国企成了外企的人才培养基地。据前纽约市职业劳工局局长王张令瑜女士介绍,美国电话电报公司(AT&T)一次就从中国挖走了3600名软件人才。如果说过去外企挖走的技术人才比较多的话,加入WTO后,优秀的国企经营者将是外企下一步瞄准的对象。中国的国企经营者也在开始走向经理人市场,行政提拔、单纯精神鼓励所起的激励作用将会减弱。据对辽宁省44户国有企业的统计,在企业领导班子中,本科和专科学历的比例分别比10年前降低近1.2和2.21个百分点,国有企业经营人才已经出现青黄不接的状况。而且,不合理的薪酬制度还容易诱发国有企业经营者中的“59岁现象”。

行政手段调控工资与市场经济严重脱节

据劳动和社会保障部工资研究所的调查,国有企业领导正常收入低于2万元的占总数的62.2%。根据有关部门对中央直属40家大型企业所做的调查,企业高级管理人员的工资水平也非常低。4家在港企业的老总平均收入为40多万元,最多的63万元。内地36家企业的老总平均年收入只有6万多元,其中最高的是中国化工总公司,年薪21万元;最低的是中国第二重型机械厂,只有1.2万元。

对于一些大型中央企业来说,由于企业本身无权决定集团这一层领导人员的工资收入水平,为调动下属企业经营管理者的积极性,加大集团内部分配改革的力度,一些二级公司或由总公司控股上市的股份制企业,其经营管理者的收入水平已大大高于集团领导人员,出现了集团公司领导人员与下属企业经营管理人员收入“倒挂”现象。

就此,国务院发展研究中心企业研究所研究员李兆熙向记者分析了现行收入分配制度主要存在的三个问题。

一是目前国家对企业的工资调控主要靠行政手段调控工资总量,不能适应市场经济发展的要求,甚至会阻碍建立现代企业制度的步伐。李兆熙说,目前的工资制度管理模式虽然采取了“工效挂钩”的形式,但仍然是行政性的,非市场性的,存在着挂盈不挂亏、挂钩与非挂钩分配模式并存、摩擦较大等弊端。而且,由于在工资方案制定、经济指标核定基数的确定、业绩的考核等方面的不合理性与严重滞后,造成国有企业经营管理者的收入水平偏低,没有体现经营管理者在公司经营中的地位和作用,也没有体现其特殊的贡献和市场价值。

二是企业内部的工资分配制度僵化,收入结构雷同。经营者与员工的收入结构类似,多是工资加奖金模式,形式单一,员工收入平均主义问题仍未解决。按照规定,对企业经营管理者的年收入水平一般控制在职工年均收入的1-3倍,最高不得超过5倍。如东风汽车(相关,行情)公司1999年公司领导班子人均年收入为26848元,仅是职工平均收入水平的2.3倍。这样多元化的经营管理者收入结构无法构建,因而不利于培育和发展经营者队伍。

三是对经营者的激励严重不足,缺乏长期激励。同时,经营者往往有灰色收入和较高的职位消费,不利于企业健康持续发展。目前我国企业对员工的激励形式,主要是以工资收入分配为主的现金形式和以职位晋升及各种福利待遇为主的非现金激励,比如住房、交通、通讯、保险、出差待遇等等。这些非现金激励名目繁多,但是没有长期的激励措施,导致生产要素参与收益分配的探索无章可循,对经营者和科技骨干的收入激励明显不足。

股权激励给国企老板戴上“金手铐”

这份报告透露,适应市场经济的企业薪酬体系应该以“薪酬包”(企业全面薪酬体系)的形式出现,其中包括基本工资、年度奖金、长期激励、福利和特殊津贴,体现当期激励与长期激励的结合,其中股票期权是适于上市公司和拟上市公司长期激励的一种重要形式。简言之,就是要给高层管理人员戴上“金手铐”,使得企业经营者薪酬价值与股票价值挂钩,可以使经理的利益与公司的长期利益相一致。

报告建议,应转变政府部门直接管理高管人员薪酬的方式,除去少数特殊行业的国有独资企业,企业应该由董事会报股东大会批准自主决定薪酬水平。报告还指出,尽管股票期权是一种有效的长期激励工具,但是它的应用是有条件的,需要有比较健全的公司治理,比较健全的资本市场和透明程度高的公司信息披露,具有一定发育程度的经理和专业人才市场,以及完整的公司法、证券法、税法、会计准则等基本的法规框架,而这些条件目前在中国并不完全具备。但是,企业改革和建立现代企业制度的任务又刻不容缓。因此,应该选择一些条件较好的企业,用规范试点、分类指导的方式,有步骤地推广企业全面薪酬制度和包括股票期权制度在内的长期激励方式。

2002年2月21日09:24

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