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券商文化及其它
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[ 邓玉洲 ] 机构:[ 大鹏证券 ]
  企业行为需要人性化,就可以将可能产生的离心力降至最低,这是企业文化的真正魅力

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  熟识的一家地产开发商,凭借老总的几番腾挪及周边十来位得力干将的誓死护卫,同甘共苦一路走来,如今企业规模就像发福的肚子一样每天控制不住地膨胀,现金哗啦啦像流水一样地进来。

  老总意识到今非昔比,不应该再单单讲钱了,公司应该更"文化"一些。于是便有了严格的"会议制度",晨会、午会、周会、月会、年会,规范管理;二是制作司歌,每周员工会上唱一遍,振作士气;三是大搞文体活动,圣诞、元旦搞派对,周末足球赛、篮球赛,全体成员都参加,活跃职工生活。既然企业文化现在是市场的热门货,久经市场考验的干将们也知道不能煞风景,开会唱歌,嘴巴还是要像金鱼一样张张。但还是有人觉得别扭,私底下还是说了许多混帐话。

  开会唱歌按道理也不能说就不是企业文化,它确实是企业文化一种具体、表象的形式。但话不能反过来说,企业文化就是开会唱歌,把企业文化等同于蹦蹦跳跳的娱乐活动、文体活动。

  于是想起一位仁兄乱弹企业文化时,讲述的一个童话故事。格列佛漫游全球,来到中国,受到我们礼仪之邦的隆重接待。宴会上,皇后把这个可爱的小家伙抱到胸前,让他在自己的衣服上爬上爬下,以示亲切。不想格列佛不小心从皇后的衣领中爬了出来,吓得半死。幸好皇后并不怪罪。这可羡煞了旁边的侍臣。事后有人偷偷问格列佛:皇后的稣胸,风景一定很迷人吧?格列佛答道:哪里有什么酥胸,分明只见一大堆毛孔。

  看来,开会唱歌的企业文化原来是"酥胸",但总会有第三者看到不过"一堆毛孔"。不是"仁者见仁、智者见智"嘛?企业文化具有多元性,依个人的见识、眼界、喜好而呈现不同面貌。

  在激烈的市场竞争中,有的企业从小企业顺理成章地发展成为大企业,但也有为数众多的中小企业没有发展起来,而且从数量上看还是绝大多数,它们仍然存在着,有些还活得有些滋润。同时,我们还经常看到相当数量的企业不适应市场变化而破产倒闭或者被兼并,其中还包括不少赫赫有名的大企业、大公司,我们不能说这些破产企业就没有企业文化,或者说,比那滋润的小企业的文化差。

  在这个意义上,企业文化的"好"与"坏"的意义已经被消解,它的本质是中性的。

  此外,它也没有"有......无"之分。既然企业是社会的经济组织形式,没文化的企业也就是不存在的--除非你非要像骂一个粗鲁的人没文化一样骂它没文化,本质上你的意义所指只是在于,对方不具有高尚的价值观念。

  正因为企业文化本质上的多元性,导致其有关讨论,有众说纷纭、针尖对麦芒之势。研究权威美国麻省理工学院教授爱德加·沙因(Schein)认为,企业文化是指在一定的社会经济条件下通过社会实践所形成的并为全体成员遵循的共同意识、价值观念、职业道德、行为规范和准则的总和,是一个企业或一个组织在自身发展过程中形成的以价值为核心的独特的文化管理模式。

  定义严谨,但果核却好像还是没有吐出来。因为企业文化更多属于精神上的范畴,"就像我们呼吸的空气一样"(秦朔),实在难以框图其无限性。再加那凡尘俗世,纷繁复杂。

  就说老虎与老鼠,优劣高下犹如云泥之分。吊诡的是,偏偏轩昂的森林之王现在都快绝迹了,而那混迹于暗道沟渠的老鼠却"除四害"人人喊打也没有除掉,倒是越发猖狂地满大街地乱跑。生物界如此荒诞的现象,其极端喻意在于,关键看谁具有适宜性。

  "适者生存"的自然法则,也在商场上主宰不二。当人某个时候自甘让人类的高贵的本性蒙尘,金钱至上主义、实用主义、机会主义便纷纷在此找到温床与肥沃的土壤。

  每每看到某些体罚工人、让工人严重超时超负荷工作、苛扣工人工资、不讲生产安全置工人生命于危险边缘等等令人血管贲张、振臂欲起的企业新闻,反映的正是处于市场经济发展初期的追逐金钱的企业目标的极端化,如国内著名刊物《南风窗》主编秦朔所说,这已形成一种"反文化"。它支付了高昂的社会成本,以非人性的手段进行剥削,其行为甚至违背了法律,对社会形成一种破坏力。

  归根结底,企业的长期发展,需要一种良性的文化观念。

  适宜的水里游着适宜的鱼儿,便能形成良性的蓬勃发展的生态圈。健康的、积极的、正态的企业文化,包括券商文化,应该也是这样的生态圈。

  在文化生态圈里,存在着比如诚信、以人为本、责任感等一些企业文化的最基本的、合理的元素。就像鱼儿的生态圈中有一些基本的共同的构成要素确是不可缺少的一样,无论水温高低、水域广狭深浅,但无疑这不能是一汪死水、一片被严重污染的水域。不然,那里将繁荣出来的只是"丑恶的世界",那里"死水酵成一沟绿酒,飘满了珍珠似的白沫","油腻织了一层罗绮,霉菌给它蒸出云霞"(闻一多)。

  但恰恰目前普遍的信用危机已经敲响了中国商业文化的警钟。

  

  2

  在商业伦理中,市场关系是以信用作为基本准则,因而诚实守信正是商业文化的磐石与根基。但举目环顾,市场道德的缺位如此令人沮丧的窘境,却一再地提醒我们,要诚实、讲信用的企业的道德底线已经一而再、再而三地被突破。

  贫穷过久的中国人对金钱的渴望,在没有足够有效的法治环境下,正无限地膨胀着。信用已经成为社会最稀缺的一种资源。且不论其他众多社会领域的状况,单单就2001年的中国股市而言,众多造假者的胆大妄为让人为之触目惊心。

  从特意组建做假账班子、欺骗上市的郑百文,靠虚报利润1亿多元蒙混上市、当年就宣告亏损、害得许多股民血本无归的红光实业,到公开违反《公司法》和《证券法》,通过担保、关联交易等方式侵害股市投资者的利益达11亿,最后以25亿的巨额债务宣布破产了之的猴王集团,以及当年号称"中国第一绩优蓝筹股",掀开面纱却是一张极为丑陋的"脸":虚构利润高达7.45亿元的银广夏(相关,行情),以及那个刚刚上市一年后即被举报通过虚增净资产和虚构股东出资的方法在深交所欺诈上市的麦科特(相关,行情),以及那个挪用上市子公司25亿资金的三九集团,等等。

  投资者悲哀地发现,自己面对的已经不只是一场″搏傻″游戏,而是违背所有游戏规则的众多偷猎者,自己则成了他们挖掘的陷阱所等待捕捉的"猎物"。

  "偷猎"的机会主义者之所以在中国资本市场上大行其道,是因为他们发现造假圈钱的风险小、收益大。既无完善的规则、制度环境,而中国积淀的数千年的传统社会文化也未有培育信用的成熟土壤,行政干预、人为的担保无能为力于维护信用的重责。于是,这场造假骗取上市、骗取配股增发、和庄家联手拉高自家股票赚取差价、把上市公司当摇钱树的圈钱运动在蛇年被他们愈演愈烈,直到迎来由银广夏股价狂泄开始的一次大股灾。

  痛定思痛。管理社会依法管理,但法律也有失效的时候,当法律失效时,就要靠社会道德来维持社会秩序。因此,在监管部门做出维护市场经济秩序的法律方面的努力的时候,企业亟需要呼唤关于市场道德的回归。

  且不论那些直接干着坐地收银买卖的许多的上市公司,是如何像韭菜般割了一茬又一茬,也不论那已经逐渐浮出水面的会计师事务所行业的积弊,如何切须重塑"不做假账"的基本职业道德,单论以帮助企业融资为己任的券商,他们又在这样的圈钱热潮中充当了什么样的角色?

  申银万国因为东方锅炉(相关,行情)和大庆联谊(相关,行情)违规上市,2001年被停止了整整一年的承销资格,红光的主承销商中兴信托也被逐出了主承销商行列。而去年"麦科特欺诈上市事件"中,主承销商南方证券是否如自身所辩护得那样,也是欺诈的受害者?毕竟企业上市之前,双方已有长达近三年的"朝夕相处"的时间,是否真的不了解情况呢?还是有人心怀侥幸地选择了将上市进行到底的不归路?

  大浪淘沙。在资本市场的时空进程的长河里,昔日几家优秀券商,如今几家黯然衰落,悲剧不断上演,帷幕升起落下。有人落泪,有人偷笑。市场这般无情,又怎么可以忘记它核心的游戏规则。它,给予谨守信用者以"信誉",让拥有″信誉″者拥有市场,并长盛不衰。

  "通用的核心价值观就是--诚信,这是通用的核心竞争力",全球最杰出的企业家GE前董事长韦尔奇说。

  那么,又究竟是什么,让原本应该目光高远的企业家,迷失于眼前利益的诱惑,放弃了企业的长远打算,放弃了企业良知、道德、人格、尊严和社会责任?商业伦理,并非自身建构的文化象牙塔,它在社会环境、制度环境、行业环境中受不同的因素交叉影响而打上烙印。

  

  3

  这确实是一个大变革的时代。由于那个源自"全球化"、"现代化"的巨大力场的推动,一切一切,从社会到个人,从国到家,从整体到细节,都动起来了。还没完成工业化的历程,信息化的浪潮又铺天盖地地扑袭而至。因此这个时代有些动荡,它一直在变,变化引起人们心中的不安与焦虑,使其无所归属,无所凭依。为什么?不仅因为五、六十年代建立起来的那种社会的整体性正在不断崩塌,更因为奉行千年的"仁义"道德、"修身齐家平天下"的传统价值观念、"达则兼济天下、穷则独善其身"的行为准则和理想,在市场经济、商业文明的冲击下,全部轻易地失落了。

  公众的全部热情和注意力都转向了经济。"其他都是空的,多挣几个钱要紧!"市场经济的精神被视同于功利的理性主义,西方现代经济学关于"经济理性"原则之滥觞,在某个角度上恰恰迎合了潜伏在人类躯壳内那不知餍足的无穷欲望,并被泛化为我们社会的普遍的价值取向的标杆。视个人物质生活的改善为人生最大目标的狭隘的功利意识,也就在社会各阶层顺理成章地蔓延开来。

  而企业,作为现代社会的最基本的经济组织形式,在流行的西方现代企业理论中也被简单定位为追求利润最大化的经济组织,认为企业的经营目标就在于实现经济效益的最大化,从而实现企业成员经济效益的最大化。企业的本质被解读为"唯利是图",赚钱被视为企业的"天职"。

  当然,企业、个人都想在从事的经济活动中牟取利润。营运资本的金融证券行业,更直接地与金钱挂钩,带着更浓厚的"逐利"色彩。只是,一旦社会滑进了以"金钱"为基本曲线的价值轨道之后,所有那些不能迅速兑换成现金的事物:良心、尊严、责任、道德以及社会使命感......都遭受冷落,人心的天平向一面严重倾斜。既然一切都是根据眼前的利益来结算,企业也罢,个人也罢,都很难再继续维持对于长远事物的关心。券商之间人才频频跳槽,大都是追逐"高薪"而去。因为,短期利益与长期利益的矛盾不再能够平衡,对"金钱"的强烈关注使人们必然直趋"眼前"。在社会生活的几乎每一个角落,你都会看到"短期目标"的膨胀。它促成了功利性、短期意识、寻租、机会主义的极大流行......我们无法不承认,我们的价值观发生了危机,我们正陷于某种"迷思"。

  券业处于国家经济结构的上层地位,更直接而敏感地影响着社会经济的发展。面对证券市场层出不穷的造假案,投资者信心的危机,我们有理由担心,企业与个人追循经济利益最大化的原则,一旦与社会使命、责任产生矛盾,甚至发生断层,所造成的震荡或滞碍效应相应放大。

  1998年诺贝尔经济学奖得主阿马蒂亚森说:一个基于个人利益增长而缺乏合作价值观,不惜牺牲经济信用为代价的社会,在文化意义上是没有吸引力的,这样的社会在经济上也是缺乏效率的。社会是如此,企业也是如此。

  "人总是极大化个人利益,而这些利益往往是物质性的",这本身是现代经济学的一个假设。其实,按文化的基本常识来说,人类行为往往并不以极大化个人利益为唯一准则。对此,我们应该看到,西方部分经济学家早已提出批评,"将人类(理性)行为仅仅归结为极大化私利,这种极之狭隘的经济学方法,完全漠视人类行为中的其它因素,包括伦理道德,或更广义的文化考量"(森,AmartyaSen)。

  企业文化的基础,首先应该是企业伦理的归位。

  

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  关于什么是核心竞争力,理论界曾经认为是高科技,一度认为是管理制度。而最近似乎形成了这样的共识--企业文化其实是最难模仿的能力。美国企业文化的研究权威沙因在《企业文化生存指南》中用了大量的案例证明,在企业发展的不同阶段,企业文化再造是推动企业前进的源动力,企业文化是核心竞争力。

  世界成千上百个地方在学硅谷,建"硅谷",但美国硅谷之所以成其为硅谷,决定性的因素是企业结构和组织文化的先进性,它凝聚着美国西海岸的冒险拓荒的精神,在那里,"崇尚自由、流动、创新、尊重失败,......创造性的反叛文化和对约束性商业传统的逃离,让那些梦想家和发明者们承担起巨大的风险,把硅谷变成了高科技的代名词"(秦朔)。这种文化造就了独一无二之硅谷,也是让IBM、英特尔微软屡次越过企业低谷和危机的决定性因素。

  高盛公司被公认为全球最好的投资银行。董事长兼首席执行官亨利·鲍尔森在接受媒体采访时说,"在公司内部建立一种精益求精、追求完美的企业文化,这正是高盛公司经营业务的基本信念。这种企业文化是高盛能够在市场上运筹帷幄、决胜千里的武器,使我们能够在市场上脱颖而出。"

  中国券业一直都在努力踩着华尔街的脚印前行,从专业技术的学习到管理制度的建构,都在努力吸取华尔街巨头的经验,结果发现,其实最难以模仿也正是对方累积达百年之久的企业文化。比如说什么是高盛文化的精髓?"团队精神"、"以客为尊"、"重视创业精神"(亨利·鲍尔森)。还有,证券公司属于知识型企业,是一个由智慧和思想来推动的架构。在这里,人才是成功的关键,人的创造性才是企业最稀缺的一种资源。高盛视市场的竞争是"一场争夺优秀人才的战争。只有那些能够吸引优秀人才的公司才能为它的股东提供最高的投资回报",因此它从不吝惜"对尽心尽意为公司、为客户的员工给予奖励"。亨利·鲍尔森说:"企业的运营是否有卓越的经济效益与公司规模的大小无关,最重要的是企业本身稳定发展,前景美好,能够吸引优秀人才,为其提供适当的培训,鼓励他们同心协力服务公司,服务客户。"

  罗马非一日建成。经过上百年时间里不自觉与自觉的这许多行为的交叉累积,才造就了高盛文化。还有,毕竟任何企业文化都无法脱离社会环境、制度环境、行业环境的影响和塑造作用,而这也是无法模仿的。中国"几千年历史里对自由经济都有巨大设防和抵制的文化",与"西方建立在宪政基础和契约精神上的商业文化"(秦朔)的"接轨"和铆合,绝非一件举手之劳的容易事。目前我们还处在一个从传统的计划经济向市场经济"转型"的时期,当中国券商将文化群体关系嵌入到自身所处的特殊环境中来考虑,力图建构有效的文化管理模式的时候,其过程将会是一个痛苦的企业与社会、传统文化与商业文化的融合过程。

  经过最初十年的发展后,国内券商们的文化意识刚刚抬头。广发证券十周年时,董事长陈云贤总结过往广发的发展的动力源来自"规模"、"利益"、"机制",但这些随着公司的发展以及我国经济体制改革的深化而减弱。广发一直秉持以经济利益为导向的原则,但他认为未来不能单单靠利益来融合,因为这种凝聚力是比较脆弱的。他提出企业文化应该倡导"知识图强"、"团结与协作"以及"使命感与责任感",这是公司今后百年不断发展的内在的、根本性的永恒动源。

  走过来并初步确立了市场地位的各大券商,开始表现出不同的商业气质和商业品位。成功行为在不断被重复,经营理念在重复、反思中逐步积淀,初步形成了券商各自不同的文化生态,有的重市场的开拓,有的重风险控制,有的重产品的创新,有的重服务,有的重经营绩效,有的重竞争意识,有的重团结合作,有的重稳定。

  将清代名臣曾国藩的半身铜像放在办公楼前台的湘财证券,着意承袭湖南"湘土文化"气韵,要建"人本立正"、"承诺是金"、"义利合一"、"团队精神"的"湘财文化";成立最早的海通证券则宣扬自己"稳健乃至保守"的品牌;华泰证券则以"高效、诚信、稳健、创新"为核心价值观;大鹏证券提倡"信誉、协作、勤勉、高效";国信证券以"信"为核心,形成"信念、诚信、自信、信誉"的"国信理念"。

  团队精神、诚信的伦理观和价值观、以人为本的经营理念,这些与现代经济相适应的企业文化的基本内容大多进入了券商们的视野。那么它们是否能真正对企业长期发展产生文化的推动力呢?这是各券商的领导者们所面临的挑战。

  作为企业核心文化的第一设计者、第一身体力行者、第一宣传者,领导者的素质、决策力至关重要,他们按照自己的认识引领员工建构企业的文化殿堂。

  杰克·韦尔奇--全球众多企业家的心目中的偶像。在他领导美国通用电气(GE)的20年里,世界经济经历了诸多的风风雨雨,但韦尔奇却稳稳地将GE这样一家以传统产业为主的百年老店,改造成充满生机与活力的现代企业之王。面对GE庞大的产业群,韦尔奇不懂生产技术,也不懂金融运作,不会电器设计,也不会航空发动机改造,但韦尔奇懂得的是企业文化、企业价值观。他把大量时间花在培训干部和挑选干部上,他把GE的价值观通过一张小小的卡片发到每个员工手里,提出价值观要天天讲,月月讲,年年讲。他每到一个公司都给全体员工讲企业文化,要求每一个干部都宣传企业文化。韦尔奇本人,更是通用精神、通用价值观的人格化的英雄。

  这就是GE公司的巨大成功秘诀所在,GE文化,无与伦比的企业文化。

  

  5

  中国的券商们不过刚刚走过自己的初创期。在创业阶段,除了怎么向投资人证明自己的构想,怎么向客户兑现自己的承诺是公司管理的中心,创业者对其他的一切都顾不过来,往往内部管理往往很粗糙,很不规范,还谈不上发展自己成熟的企业文化。

  现在公司已经发展到了一定规模,团队的整合就成为超越一切的关键。再不是拼个人"十项全能"的本事了,而是在技术专业、市场、战略、人力资源、资本运作等等公司运作的各个领域渐渐出现了分工。"由于世界变得越趋复杂,而各人有各自的专长,因此只有群策群力才能就客户的复杂问题提交一个全方位的解决方案,满足客户的需要"(亨利·鲍尔森)。

  在这个整合阶段,既有的创业人员因为能力差异、专业不同,必须不断调整自己的位置,这种分工中会有一个痛苦的心态调整过程,同时企业只讲效率,分工不同、效率不同而造成他们的收益差距会很大,要求"公平"而导致"谁都想当老大"、"大锅饭"的不良习气(魏杰)在许多国有老券商中存在。同时,因为规模的扩大而有大量新人员的加入,他们也在与原来创业人员的互相沟通与碰撞中,经历调整和磨合的过程。这种种调整与磨合,需要统一的价值观、理念带来的相融性,来聚凝人心,抵消文化、理念的相异性造成的公司离心力的大增。

  每个员工,既有从事有意义工作和创新的愿望、自我价值实现的要求,同时他们也存在对企业给予自己创造性劳动和良好的表现以慷慨回报的需求,而且这种回报本身是个体实现自我价值的一个途径和标准,企业文化不能"政治挂帅"来否定个人的金钱要求。

  从人是自私的观念来看,他的欲望是无穷的,有限的物质激励或金钱是无法满足这种无限的需要,这也是券商拿"高薪"作为吸引人才的唯一手段而常常失去其有效性的原因。要找到使企业保持竞争力和满足员工的需求之间维持平衡的途径,既要建立和谐的企业运行机制和合理的薪酬体系,也需要通过诸如"荣誉"、"发展的机会"、"使命感"、"成就感"这些东西。

  我们可以看到,一方面是:大量滋生的个体欲望和需求寄生在已经十分复杂的企业建筑物上,犹如长春藤攀附在大厦上一样;而另一方面又是:它们构成起粘合作用的水泥渗透到企业大厦的所有缝隙里。个体的焦虑感、自我实现的需求、内在的矛盾情绪构成一方,企业的外部现实和企业的组织性的现实构成另一方。企业文化负载的责任是,建立两方之间的适应性的和解,在精神上,把人融合到企业之中,然后把人和企业融合到世界中去。

  中国券商可能还需要以更长远的发展观念和时间来积累更丰厚的专业性的资源,只有依赖这样组织整体性的资源平台,也才能反过来造就员工,给予他们成功的机会,而不仅仅靠他们带来利润。

  券商文化要提倡"宽带文化"(秦朔),而不是中国众多企业中只有老板一辆车通行的"窄带文化",以实现充分的内部信息交流,重视人,培育对人的珍惜,以建立一套公平公正公开的透明的竞争体系。

  中国券商一般都是比较低调的。因为业界激烈的竞争与利益的挂钩极其直接,所以很少有券商会大肆宣扬或讲述自己的经营秘诀、经营策略,更多表现为一种研究的特质。全球的券业都有类似特征,虽然有很多的经营诀窍,但为了保障自己的专利权和有价资源,谁都不愿意演化为一种普遍性的原理、模型、方法,将之社会化。

  券商文化在某种程度上体现出了"半开放性与半封闭性"的特征。券商总是必须掌握足够的信息,所以在吸纳社会资源上的心态是开放的。另一方面,不愿对事业心得进行分享,使业界失去了一个相互吸取各自先进经验的共同的资源平台,没有一些普遍性的、既定的经验,却靠大家各自去摸索、去交很多学费,由此整个行业的变革、创新的成本特别高。"我觉得中国可能需要这样一批比较优秀的券商,提前迈出这一步,能够比较坦诚地与业界来做很多的分享"(秦朔)。

  

  6

  2001年中国证券市场的大幅下挫,直接影响了券商的利润收成。面临严峻的形势,多家券商举起了裁员的双刃剑。

  从企业经营上讲,裁员是一种普遍而实用的经营手段。从企业文化角度看,稳定、安全是个体需求基础性的要求,企业应该为员工提供一种稳定的心灵氛围,裁员却总是带来极大的动荡、不安和焦虑。这似乎是一对不可调和的矛盾。

  著名的美国证券经纪公司爱德华·琼斯公司,被评选为2001年员工满意度最高的公司。《财富》每年评选"全美最值得为之工作的100家公司"如它评选"500强"一样备受瞩目,它依据的不是销售额、利润,而是企业员工的"感觉"。

  琼斯公司的员工年薪从2.24万到6.17万美元不等,工资不是很高,但公司每年对员工培训132小时则是所有上榜公司中最高的。员工普遍认为"在这里工作可以感受到团队的价值",另外公司去年没有裁员。

  另一个有意思的对比,是有8000名员工被裁但同样名列榜首的安捷伦公司。被裁员工对公司几乎毫无怨言,仍坚持工作到最后一刻。根据《财富》调查,这是因为公司在经营顺利的时候尊重员工,在经营困难的时候又帮助员工。裁员开始之前,公司通过电子邮件、内部通讯和公司″咖啡谈话时间″向员工详细说明公司的困难处境,呼吁节省开支。开始裁员的时候,公司各级主管纷纷以电子邮件和面对面会谈的方式向员工表示慰问。在经济上,公司补偿被裁员工三个月的薪水,并通过各种方式协助这些员工在其它公司找到新工作。这些做法让员工体谅到公司的难处,才使得它顺利裁员。

  既是"双刃剑",是利是弊就掌握在使用它的人的手中。上述的案例可能可以告诉我们的一点是:企业行为需要人性化,就可以将可能产生的离心力降至最低,这是企业文化的真正魅力。

  让我们最后来阅读一本叫作《长寿公司》的著作,它也许并不能真正提供公司如何长寿的秘诀,因为对于云波诡谲、瞬息万变的市场来说,什么样的"法宝"都会显得单薄。一份研究表明,大大小小公司的平均寿命只有12.5年,即便是那些发展健壮的跨国公司,平均寿命也只有40到50年。

  阿里·德赫斯先生倾其一生思考企业长寿问题,他全部论点的关键在于:挣钱不是全部,"利润对应长寿是错误的"。他提请管理者不应该忘记组成企业的人的群体,不应该忘记了公司组织的真正本质是人类社区,组织管理是人与人的交往。他把公司当作有生命的实体,生命体长寿的秘密在于将"刺激"保持在最低限度,通常人类提倡禁欲、谨慎和适度的生活,以保证身体健康,对于公司来说也同样如此。

  这本书带着浓厚的西方人文主义色彩,它更像是一篇针对西方几百年工业文明和商业文化造成的金钱对人的异化的一篇人性宣言,代表着那些确信并实践着这样的信条的精英的声音:无论何时公司要繁荣和发展关键在于发扬其人性。

  对于"为百年计"的中国企业家来说,答案或许不在现有的西方文化里,反过来也许在我们古老的文化中也找不到答案。但就像德赫斯先生的直接清晰的逻辑推理:资本不再是主宰,人的技巧、能力和知识才是真正的主宰,因此"一个成功的公司是能够有效学习的公司",答案总会在人探索、学习与变革的路途之中。

2002年4月11日18:03

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