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人力资源三支柱中，COE模块（专家中心）负责专业技术，相当于战略指挥部，是三支柱模型中的核心组成部分，相当于人力资源的“大脑”。
对企业来说，搭建一个高效完备的COE机制并非易事，本文将从是什么、为什么、如何做的角度对COE机制进行剖析：
一、COE的含义及角色定位
COE全称是Center of Expertise（人力资源管理专家中心），指以人力资源顾问、人力资源高级经理为主的专家及政策中心。人力资源部门要向战略角色进行转型，需要针对内部客户需求，借助本领域的专业知识和对领先实践的掌握，提供咨询服务和解决方案，负责设计企业的业务导向、人力资源政策、流程和方案，为HRBP提供技术及政策支持，其角色定位及岗位职责如下：
由COE的角色定位及岗位职责引申出其所需胜任素质，主要分为个人、团队、组织三个层面。
首先对于个人层面，COE人员应该具备政策制度的制定、人力资源专业知识、法律政策知识、人力资源咨询经历、创新意识、研究能力、战略思维、逻辑思维、批判性思维、问题分析与解决、问题发现、系统思维、目标导向、成就导向、全局掌控能力、经济管理通用知识、学习能力、自信、专家性权力运用、主导性、主动性、应变能力、国际视野、数据分析能力、抓重点能力、计划能力、降低不确定性、风险意识、底线思维等素质。
其次对于团队层面，团队应该具备资源整合能力、领导力、授权赋能、流程管理能力、合作精神、冲突管理等素质。最后对于组织层面，应具备组织设计、变革能力、使命愿景导向、战略影响力、目标说服、决断能力等素质。
最后对于组织层面，需要组织设计能力、变革能力、使命愿景导向、战略影响力、目标说服力、决断能力等。
二、企业为何需要COE？
本质上讲，COE的产生源自组织人力资源管理的新需求，满足战略、管理和创新的不同需要，具体来看：
战略角度：传统的HR提供的服务多为满足共性服务需求，与企业的战略脱节。在企业属于集团化公司、多种业务形态并存且发展阶段不同、事业部制时就需要建立COE，企业出于统一价值观，构建组织文化等战略目的，需要COE和业务负责人共同执行公司的大方向或事业部的分目标。
管理角度：传统的HR是自上而下的整体部门，然而在组织达到一定阶段时，比如各事业群相对独立，部分管理需要共享以实现资源的协同、流程的协同，实现组织高效率低成本运转，实现高效能产出 ，创造更大价值。
创新角度：人力资源管理的有效性在业务实施中不断被挑战，COE需要针对具体情境，对现有人力资源服务进行产品化、定制化创新。COE相当于企业的内部咨询机构，把原先散布于各业务单元的HR各领域专家聚集在一起。
三、企业如何高效搭建HRCOE体系
面向未来，如何高效搭建企业人力资源管理COE框架，中智咨询根据以往项目经验，对机制建设阶段及日常运行阶段分别有以下建议：
（一）机制搭建阶段
关于COE的搭建，需在体系设计之初就结合企业实际，明确其职责、架构及来源。
第一，HRCOE应该在企业中扮演的角色为战略家、人力资源管理专家及研究者，其主要职责由角色衍生，应为落地集团总部的整体决策，负责企业人力资源管理重大项目的设计、实施和推广；对各事业部的管理目标、所需要的管理手段提供全力支持；负责相关管理制度和流程的创新、优化和修订等，可针对不同公司有所变化及细化。
第二，COE一般定位在集团总部，业务复杂多元的也可在部分有需要的业务单元中进行设置，办公地点也同经营层一起，可及时进行想法传递及汇报，相应设立哪些部门可以根据自身发展特点进行选择与建设。
第三，COE的激励考核，可以结合组织架构，由人力负责人对岗位进行全面考核，也可考虑加入360评价，由员工自己、上司、直接部属、同仁同事甚至顾客等从全方位、各个角度来评估人员。
（二）日常运行阶段
在COE日常运行中，需注意以下几点：
一是加强内部沟通交流，形成高效沟通循环。HRCOE作为三支柱中的决策部门，其决策需要贴合实际，更需要有可执行性，因此就要求加强HR三支柱内部的沟通与交流，使沟通变成习惯，并将几个关键沟通节点流程化，形成闭环。
二是增加培训，培养COE专业化人才。大部分企业人力资源团队中通才居多，专才不足。为快速提升COE团队的整体素质，除了专业技能，COE还需要在管控、政策、流程、方案及IT应用等硬件系统方面进行综合改进。
三是资源共享，高效汇报，提高资源利用率。专家资源往往非常有限，如果在每个业务单元都配备专职COE专家，则人才需求巨大，很难实现。绝大多数公司仅在全球或下一级组织设置COE，而不会在更低层级的组织设置COE，因此需要建立透明、高效的汇报机制，这样才能使得资源利用率最大化。
企业人力资源管理转型的大势所趋下，本号将会在后续的推文中继续剖析人力资源三支柱中最后一个模块——SSC，敬请期待。
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