国内关于股权激励制度的探索与实践一直未曾停步,但这受限于地方政府的开放力度、控股股东的让利空间,在《上市公司股权激励管理办法》(试行)得以正式出台之前,股权激励仍未得到有效推行。目前部分公司搭股权分置改革的便车,在股改方案中搭载了股权激励安排,但前期的方案多是以大股东让利为特征,即大股东划出其一部分股票作为激励对象的行权来源,与目前有关政策规定、以及未来的推进方向并非完全一致。

    深万科的股票激励计划,较前期股改过程中推出的股权激励方案存在一些明显的差异,方案部分环节上的新意颇值借鉴。

    第一,其激励对象大为放宽,不仅包括了在公司受薪的董事会成员、监事会成员、高层管理人员,还包括了中层管理人员、总经理提名的业务骨干与卓越贡献人员。这对被誉为地产业“黄埔军校”的万科核心队伍的稳定,有重要意义。

    第二,激励对象所需获得股票的资金源于公司利润提成,大大减轻激励对象的财务压力。按公司的规定,当净利润增长达到15%及以上时,对净利润增长部分按净利润增长率计提激励基金,用于购买公司股票(当净利润增长率高于30%时,按30%计提)；如果低于15%,则不得计提激励基金。假定2005年净利润增长30%以上,则万科所有激励对象将获得利润增长部分(3.17亿)中的30%作为激励基金,按目前的股票价格可以购得1668万股(未扣个税)。

    第三,净资产收益率作为股票激励实施的一项考核指标,可以有效抑制企业过度融资与盲目扩张冲动,更能真实反映管理团队的经营状况。一般情况下,如果仅以净利润增长为获得激励股票的标准,上市公司会存在过度融资的动机,但如果引入净资产收益率指标,这种动机会受到抑制；同时,万科的激励方案中,对通过定向增发新股实现对目标资产的收购所带来利润超过当期利润的10%时,也规定了修正措施,从而使净资产收益率指标显得更为苛刻。

    第四,预提激励基金再事后调整是方案的新意之一。按深万科的方案,以年报披露日(非首次)所披露的上年净利润增长率与增长额为依据,预计当年的激励基金；如果下年披露当期年报时,实际增长率与增长额与预提的依据存在差异,则实行多退少补原则进行调整；但如果未达到15%的净利润增长率,则所计提激励基金买入的股票必须全部变现,并将资金返还上市公司。此条款加大了对激励对象的约束,也更容易得到股东的认可。

    第五,将二级市场股价作为确定归属权的一项指标,兼顾了流通股股东利润,也值得借鉴。按激励方案规定,只有当T+1年的股价均价高于T年,当期激励基金所购买股票才能全部一次性归属激励对象；如果不满足上述条件,则延至T+2年,但其均价必须高于T年；否则应归属的股份必须出售,并将资金返还公司。届时,公司将可能更重视投资者关系管理,更重视对其市场形象的维护。

    按公司激励计划的远景目标,激励对象将获得公司10%股权,由此成为公司第二大股东,较目前第一大股东华润股份有限公司的12.89%股权仅低2.89%,核心管理层与员工团队将真正获得激励效益,股票激励由此成为真正意义的“金手铐”。