高管股权激励两种声音交织：重估中国高管

　　作者：龙丽 李坤晟 关于国有控股上市公司高管股权激励，两种声音始终交织。

　　鉴于国内、国际资本市场和人才市场的巨大差异，不少业内人士质疑中外上市公司高管薪酬的可比性。甚至，有国有资产运营公司高层认为，目前，在国有控股上市公司推行股权激励有些超前和冒险。

　　

　　但长期研究高管激励的中国人民大学教授、华夏基石咨询公司董事长彭剑锋认为，中国高管的价值目前仍被低估。

　　在接受本报记者专访时，彭剑锋表示，应该在摸索中勇敢尝试高管股权激励。这亦与国资委的表态一致：合理控制股权激励收益水平，实行股权激励收益与业绩指标增长挂钩浮动。

　　中外有别

　　《21世纪》：在对比研究中外高管薪酬情况时，你们如何选择样本，又以什么样的方式来比较？

　　彭剑锋：我们选择了全世界具有代表性的300家上市公司作为样本。其中，在欧美成熟资本市场，我们选择了200个样本；东亚资本市场在地缘上与我国比较接近，而且深受东方文化影响，我们选择了80个样本；在与中国类似的新兴资本市场，如俄罗斯、印度，我们选择了20个样本。

　　我们以这些样本推算出的指标，推论中国的薪酬应该是多少。但中国要考虑更多的因素：物价水平、工资水平、竞争环境（有的国企还处于垄断市场），等等。

　　所有因素太多，无法都考虑。经过测算论证，我们决定只考虑两个层面：在同一个行业里面，衡量企业的三个业绩指标：资产规模、销售收入、利润水平。以此来对国内高管进行合理估值。

　　《21世纪》：在你的研究中，在同一行业中，同等业绩的中外上市公司，高管薪酬差距十倍，其中包括不少大型国有企业。

　　彭剑锋：与成熟的资本市场治理结构要求相比较，只有10%的中国上市公司建立了有效的高管激励与约束机制。

　　我国高管薪酬平均达到国际水平百分之十几。按行业看，航空、运输等行业差异较大，稍微接轨一点是金融业。按照我们的推算，国航高管跟国际接轨的理论薪酬应该是1400万，但他们实际上只有80万；神华应该是3700多万，但只拿到300多万；中国铝业应该是1500万，但也只有130万……

　　普遍来讲，中国高管薪酬还是低的。企业家作为最重要的生产要素，其价值还没有得到真正承认。

　　《21世纪》：那么，你认为国有企业高管的原动力在哪里？

　　彭剑锋：我们研究中外薪酬比较，只是提供一个国际上的参照系，并不表示中国企业家就必须达到国外上市公司水平。我们已经根据中国企业的特殊性，如治理结构的不完善、某些行业的垄断程度等因素打过一些折扣了。

　　在国际人才市场上，薪酬高低就是能力和地位的象征。但在中国，国有企业家人才目前并没有市场化，更谈不上国际化，主要还是行政任命，因此，其待遇也同样不能完全市场化。

　　国有企业家有政治待遇和经济待遇的双重的价值诉求，政治待遇在目前中国的社会价值取向下，仍是国有企业高管追求的主要动力。这种动力，甚至高过经济动力。

　　一些国企高管甚至担心，过高的薪酬可能会阻碍其前程。因此，其策略是，自己拿的薪酬不高，但让下面的人比自己拿得高。

　　激励误区

　　《21世纪》：目前国内上市公司发布的高管股权激励方案，主要有哪些误区？

　　彭剑锋：首先，整个高管激励的目的、目标不明确。高管激励是企业可持续性发展的内在动力系统。但我们往往为高管激励而高管激励，同时，眼光“短视”??急于捞一把。

　　其次，我们现在的高管激励的水平与结构的确定，既缺乏客观依据、缺乏理论和数据支持，又考虑因素太多、面面俱到，方案追求理想化，不具有操作性。因此，我们需要系统设计，大胆试点，小心求证，渐进式推行。

　　第三，高管激励缺乏决策程序和制度性安排。现在，大家只关注高管拿多少，但忽略了高管背后的决策机制和制度安排。很多高管急于要发财、实现价值，但就是忽视了这种价值背后的机制制度。

　　第四，高管激励和整个管理系统没有对接。高管激励不是企业治理结构的一个孤立的动力要素。它和企业其它的人力资源专业职能系统要对接，比如考评系统、选拔机制、激励机制、约束机制等，要打出组合拳。

　　《21世纪》：在你研究的上市公司高管激励方案中，有没有比较典型的案例？

　　彭剑锋：国内做得比较好的，业内比较推崇的是万科、苏宁、美的等。万科的特点在于选择的途径和模式上。它的瑕疵比较少，比较规范。相对来说，比较完善：它已经知道注意结构的问题、设计的问题、业绩承诺的问题，以及三者间怎么打通的问题。

　　国企应敢于实践

　　《21世纪》：目前关于高管股权激励的争论比较多，甚至有人认为，现在时机不够成熟，在国有控股上市公司推行股权激励有些超前和冒险，你对此怎么看？

　　彭剑锋：不探索，怎么可能成熟？国有企业股权激励一定要敢于实践，在实践中完善和探索。否则，对国有企业家的价值回归和企业治理结构的进一步优化不利。

　　即使在美国这么成熟的资本市场，对高管人员的薪酬也会有很多的质疑。治理结构的核心，原本就是货币资本和人力资本的矛盾。矛盾是永恒的，均衡是短暂的。双方只有通过不断的博弈，才能达到价值均衡。

　　随着中国经济的进一步的发展，中国企业不断做大做强，企业家人才的国际化、市场化，企业家薪酬与国际接轨是必然趋势。

　　《21世纪》：你认为像现在这样针对国企高管股权激励的热烈争论，会持续到什么时候？

　　彭剑锋：现在大家关注高管薪酬，只是短期现象。大家的关注点，最终是会回到能力和业绩的。3到5年之后，随着市场完善、治理结构优化、信息日益对称，大家会逐步从关注高管拿多少，转变到高管有多大能力、创造了多少价值。

　　

搜狐证券声明：本频道资讯内容系转引自合作媒体及合作机构，不代表搜狐证券自身观点与立场，建议投资者对此资讯谨慎判断，据此入市，风险自担。