薪酬与激励机制需要完善
我国上市公司尤其是国有上市公司高管的薪酬与激励机制需要完善之处仍然不少,无论是在薪酬水平的确定、披露还是激励制度的设计、监督等方面与世界著名企业存在不小差距。
《中国公司治理2006》报告指出,对照国际上的成熟经验来看我国上市公司、尤其是国有控股上市公司的薪酬制度安排和结构,内部纵向差距已不小,外部横向差距仍较大。一是出资人或其代表未行使薪酬安排权,造成国企负责人自己给自己定工资;二是对国企经营业绩的真假缺乏科学的确认与客观的评价机制,造成与经营者薪酬挂钩的“效益数”在不少国企类似于考生自己给自己“判分”;三是对薪酬及职务消费未建立披露机制,少数国企存在按“职”分配现象。
在上市公司高管薪酬的决定程序和机制上,国有控股上市公司相比较非国有控股上市公司而言,仍带有比较浓重的行政管理和政府干预色彩,大股东和高管任命的上级主管部门成为高管薪酬决定程序和机制的主要决定因素。上市公司高管薪酬与业绩关系基本无明显的相关性。但这其中也有细微的差别:与主营业务收入成略微的正相关,与净利润成略微的负相关。在高管与员工收入差距上,国有控股上市公司与非国有控股上市公司相比,拉大得过快、过大,有悖于我国企业改革的初衷,也与国外公司治理发展更注重利益相关者关系的趋势相反。
调查显示,沪市上市公司90%以上没有对董事会成员和高级经营管理人员采用某种基于股权的长期激励机制。不过,这一状况今后将会大有改观,上市公司高官的薪酬激励有望从单纯现金向现金与股权相结合演变。(黄俊峰) |