9月中旬，人力资源和社会保障部曾出台了针对中央企业高管薪酬的指导意见。据媒体报道，最近该部又在牵头制定针对所有国有企业的工资总额预算改革方案，该方案的核心理念是敲定每个国企年度工资总额的“总盘子”，实行工资预算总额管理制度。实际上，今年4月，国资委就已率先在冶金、电力、石油石化和航空等行业开始试点，目前国资委已经启动了第二批试点，除了限制工资总额外，还将限制人均工资的增长额度。
目前来看，相关部门规范国企高管的“天价薪酬”还只是停留在 “工资”这一层面，而规范国企高管的职务消费和股权激励才是关键，特别是股权激励。国企高管被人诟病的百万年薪比起动辄千万的股权激励报酬，其实是“小巫见大巫”了。今年年初，实际控制人为珠海市国有资产经营管理局的格力电器，其董事长朱江洪和CEO董明珠以4000万元左右的薪酬，摘得2008年A股上市公司高管薪酬的冠亚军，而据格力电器董秘透露，二人年薪仅为200多万元左右，这说明薪酬中的大部分来自于股权激励。
股权激励是最近这二十多年才兴起的针对管理层和核心员工的中长期激励机制，一般包括股票期权、限制性股票和股票增值权等形式。美国公司使用得最多，并不是所谓的国际惯例。其弊端在于，管理层可能为了获得巨额报酬而粉饰业绩抬高股价，2001年全球能源巨头安然公司的破产就是股权激励负效应的经典案例。
一般说来，股权激励的效果取决于公司的治理结构和资本市场的效率。在中国这个“新兴加转轨”的资本市场上，共涨共跌的系统性因素使股价无法准确反映企业的价值，从而很容易导致股权激励效果失真。2006-2007年的中国牛市，曾激发了一股上市公司实施股权激励计划的热潮，随着2008年熊市的突然降临，约有30多家上市公司不得不终止了股权激励计划。如果说公司治理相对健全的民营企业实施股权激励还情有可原的话，那么在所有者缺位的国有企业实施股权激励计划应十分慎重，特别是垄断性国有企业更是没有必要搞股权激励。
首先，国有企业的长期绩效与管理层的努力和决策力相关，特别是对于那些国有资源垄断企业来说，其高额利润主要来自于资源要素低价和绝对垄断带来的超额利润。而且，受到国家宏观调控的影响，垄断企业还存在政策性亏损的可能，这些因素都给管理层的定价带来了难题。因此，需要更加细化的工资办法给予折扣或补偿，不能通过一刀切的股权激励，这会使管理层在股价高升时得到过多报酬，但在股价因政策性因素暴跌时，却无任何额外补偿，导致激励的扭曲和无效。
其次，国有企业高管的行政任命和市场化的股权激励存在矛盾。股权激励作为一种长期激励在于“锁定”核心高管，但行政任命却是短期的和不确定的，一纸“红头文件”就能决定高管的去留，这不仅让股权激励失去了长期激励的本意，也让高管既在体制内得到了行政激励，又在体制外得到了高额的市场激励。这种双重激励不仅让社会公众难以接受，也让国有企业内部非行政序列里的高管产生不公平之感。
最后，行政限制下与股权激励自相矛盾。国资委为了限制股权激励的过度滥用，在2006年3月和9月分别出台了针对境外和境内国有控股企业的股权激励管理试行办法，2008年10月又出台了补充通知。这些规定将股权激励与净利润和净资产收益率等绩效指标硬性挂钩，逐步提高了实施门槛。
国资委此举令人费解。因为股权激励（特别是上市公司普遍采用的股票期权激励）本意就是为了解决短期、静态的绩效指标不能反映企业长期、动态的盈利能力的矛盾，因此才需要以反映企业未来价值的股价作为标准，通过市场对企业的定价来间接为管理层定价。但是，如果还必须通过一系列绩效指标体系才能确认管理层可以拿到股权激励的报酬，那又何必多此一举地搞什么股权激励呢？
事实上，许多海外上市国有企业里行政任命的高管囿于相关部门的限制并没有得到股权激励的收入。这些股权激励收入只是“名义收入”，往往不属于个人而属于国家，也被称为“小公账”。但是也有部分公司的高管“秘密”行权，2004年时，中银香港前总裁刘金宝及三名管理层还曾因私分“小公账”而获罪，未来这个口子是否要堵住或者如何堵住成了摆在监管部门面前的难题。
总之，对于国有企业来说，首先应健全公司治理机构，建立市场化的人才选拔机制，才能逐步地实施市场化的股权激励办法。今年年初，财政部已经叫停了国有金融企业的股权激励计划，算是开了一个好头儿，但今年以来仍然有烽火通信和海信电器等国有背景的公司实施了股权激励计划。相关部门与其像现在这样加以种种限制，还不如直接叫停国有企业的股权激励。（来源：华尔街日报）
上网从搜狗开始
