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传统意义上的资本一般仅指货币资本或物质资本。马克思的<资本论>也把货币资本作为主要的考察对象.研究货币如何转化为资本,劳动力如何成为商品.现代意义上完整的资本结构还应该包括人力资本.人力资本是指以劳动者为对象进行投资，使人们获得知识\技巧和才能,从而参与价值的创造,形成新的价值的要素,是体现在人身上的技术、信息、知识和技能的存量，是与物质资本相对应的范畴。人力资本理论被美国经济学家玛丽·鲍曼称为“经济史上的革命”，认为它开创了经济学的新纪元，揭示了世界各国，特别是美国经济增长的奥秘。
人力资本入股指人力资本所有者以其经过科学计算的贡献、通过科学技术、经营管理等创造的价值作为生产要素，加入生产过程，成为创造财富的主体，形成人力资本产权，从而参与收益分配，达到创造财富者拥有财富，创造价值者实现价值。
今天，我们观察经济现象需要有创新思维和超前意识，而不能陷于现有概念和传统来理解新事物。存在的并不就是合理的。我们需要对传统的观点进行反思，要以实践作为检验真理的标准来考察制度、体制、观念的合理性。
支持人力资本入股的理由有很多，这里我们选取了十个比较重要的理由：
1.生产要素理论
俗话说：“有钱出钱，有力出力”。在这里，钱可引申为资金，而力则指的是人力。这句话包含着深刻的涵义。它指出力与钱一样，都是生产过程中非常重要的元素。我们办企业、做任何事情都离不开这一点。这句话也完全符合古典经济学的相关理论。威廉·配第说：“土地是财富之母，劳动是财富之父”。马克思认为生产力有三要素：一是具有一定的科学技术知识、生产经验和劳动技能的劳动者；二是同一定的科技相结合的、以生产工具为主的劳动资料；三是劳动对象。在三要素中，劳动者是最重要的、能动的要素，只有它才能制造、改进生产工具，掌握和使用生产资料。
由此可见，劳动者至少和资金、劳动资料一样，共同参与生产，创造财富。因此，劳动者参与财富的分配也是正常的、合理的。这是经济学的常识，但并未受到足够重视。而人力资本入股则是劳动者参与财富分配的重要方式。
2.劳动价值理论
李嘉图在价值源泉问题上始终认为劳动是价值的唯一源泉。马克思曾说：“我们把劳动力或劳动能力，理解为人的身体即活的人体中存在的，每当人生产某种使用价值时就运用的体力和智力的总和”。劳动力“这个商品具有一种独特的特性：它是一种创造价值的力量，是一种产生价值的源泉，并且在适当使用的时候——是一种能产生比自己具有的价值更多的价值的源泉”。马克思劳动价值论的最集中表现是揭示了商品经济的本质为：创造价值的劳动是劳动者的活劳动，而不是作为活劳动结晶的物化劳动。不管物化劳动以什么形式出现，它在生产过程中只能直接发生价值的转移，而不能创造价值。因此，作为财富真正创造者的劳动者和管理者顺理成章地应当参与财富的分配。
3.按劳分配理论
我们一般以为现在实行的是按劳分配制度，但从实质内容上看，我们实行的实际上是按劳付酬制度。马克思认为，劳动力获得的工资实际上就是生产和再生产劳动力所消费的生活资料的价值，其中包括恢复体力和智力所必须的生活资料的价值，维持家庭及子女所必须的生活资料的价值，以及教育和培训劳动者所必须的生活资料的价值。因此，劳动报酬的真实含义是劳动消耗的补偿，但不是劳动贡献构成的劳动权益，谈不上入股。请注意，这不是分配。而是人工成本或者说劳动力成本,是转移到产品中去的成本.经济学所谈的分配，一般是指对新创造的财富进行的分配。而对新创造财富的分配又分为第一次分配和第二次分配。因此，我们所实行的实际上是按资分配，即不创造价值的不变资本在参与分配，而创造价值的可变资本却不参与分配。传统的收入分配理论强调按要素进行分配，将剩余的产生全部归功于物质资本，忽视了人力资本的作用。迄今为止的资产负债表上的”所有者权益”只承认货币资本所形成的所有者权益，不承认人力资本所形成的劳动者权益，这是历史的颠倒。而人力资本理论则把人力资本纳入了分配体系中，认为人力资本、物质资本、土地和劳动共同创造价值，因此，也应该共同参与分配。
4.时代发展理论
历史发展的趋势是从农业社会到工业社会，然后到知识经济社会。在历史发展过程中，基本要素的种类基本保持不变，但不同历史时期的核心要素有了明显变化。农业社会时代的本质是农业革命，传统农业经济增长的主要源泉来自于土地和劳动这两种生产要素的增加，其中土地是推动经济扩张的第一生产要素。工业经济时代的本质是技术革命，其基本特征是机器大工业生产，资本在其中起到重要作用。资本家购买机器，并以机器取代人力，成为工业生产的主要形式，因此机器设备这一物质资本要素取代土地和劳动成为决定社会经济发展的“第一生产要素”。知识经济时代的本质是信息革命，“信息化”是其本质特征。知识在经济增长中的作用日益增强，并取代机器设备成为“第一生产要素”。因为知识由知识型员工掌握，知识型员工就成为企业和整个社会发展的重要因素。从“生产是创造效用”这一前提出发，萨伊提出了生产三要素论，并形成了他三位一体的分配公式：对土地的报酬是地租，对货币资本的报酬是利息，对劳动力的报酬是工资。这一分配方式也被广泛接受。这里需要注意的是，作为不变资本的机器设备，虽然本身并不创造财富，仅作为要素参与生产过程，并通过固定资产折旧进行价值转移，却能参与财富的分配，获得补偿后的报酬。而作为价值唯一创造者的劳动者仅仅获得补偿其劳动消耗的工资，并未真正获得价值报酬，这是相当荒谬的。劳动者理应重新获得本应获得的补偿后的报酬，人力资本入股则是重要途径之一。
5.产权理论
在马克思看来，劳动力产权是一个历史范畴，劳动力产权形式不是凝固不变的，而是处在一个不断更新、不断变化过程中。他认为，劳动力产权与历史发展阶段相适应，并采取各种不同的形式，“在每个历史时代中所有权以各种不同的方式，在完全不同的社会关系下面发展着”。“在不同的历史条件发展变化过程中，劳动力产权本身的形式和内容也在不断地变化”。目前劳动力产权表现为人力资本产权，人力资本入股的核心问题也是产权问题。产权是指财产的所有权、支配权、使用权、控制权、收益权，是一切财产关系的总和。传统意义上的产权只承认物质资本产权，资产负债表上的所有者权益就是物质资本投资的权益。产权的核心是对人的行为、人与人的关系的界定，明确责任和权利，从而提高产权主体的工作积极性，降低劳动者偷闲行为的发生，促进企业经济效益的提高。人力资本产权化的实质，就是赋予劳动者以人力资本对等的产权，使人力资本与物质资本的所有者共同参与收益分配。以国企亏损为例，亏损的主要原因就是资产无人负责。现有的思路是通过产权制度安排和产权结构设计，让外资、民资参与国有资产，把国企改造成混合所有制，构造出相互制衡的多元投资主体。但是这些离开了经营者的产权责任，离开了人力资本产权，只能是一厢情愿的空想。
产权是一个动态的概念，我们不能静态地看问题，还应该从动态的角度来看产权。产权从定性角度来看，是产权的所有权、支配权等，即将财产所有权看作是这些关系的总和。还应该有对产权进行定量研究，即产权应该如何衡量。从定量的角度看产权，产权还有存量和增量的问题，其中更重要的是价值增殖的过程，建立在价值增殖基础上的产权才是真正的、完整的产权。国有资产保值和增值，更重要的是增值产权的归属问题，这也是可以创新的。完整的产权应该包括人力资本产权和物质（财务）资本产权，人力资本是价值增殖的真正源泉，离开人力资本产权讨论“产权的清晰问题”可能永远是个迷。在价值创造过程中，各个生产要素都发挥了作用，科学的态度应该是根据所起的作用进行衡量，并在报酬中体现出来，充分发挥产权的使“滚雪球”效应。
从另一个角度来看，通过企业家人力资本产权化，可以塑造出自然人产权主体。自然人产权是法人产权的基础，自然人财产所有权是交易的前提，法人财产所有权是交易的结果。没有自然人产权的成立，就没有真正意义上的法人产权，就会形成法人产权的虚置。通过产权化改制，明确了企业家的自然人产权，使企业家人力资本的价值得以完整实现。这又将进一步刺激企业家对边际报酬递增的追求，从而带动企业的快速发展，并不断倍增企业的经济实力和长期竞争优势。
6.激励理论
企业家调查显示，有80%-90%的企业家认为目前激励不足，另外还有不少人认为约束失灵。为什么企业家会感到激励不足？为什么现有的激励机制和约束机制往往失灵？奖励是否可以代替分配？我们认为，奖励是外部激励，是被动的、消极的激励，是短期的激励；只有分配才是内部激励，是主动的、积极的激励，是长期的激励，因而是最有效的激励。激励是约束的影子，没有强有力的激励，就不可能有强有力的约束。公款吃喝、灰色收入、“五九”现象这类也就难以根绝。短命的企业家只有管理短命的企业。
很多企业家感到自己的付出与所得不匹配、不相称，当然其中个人情况又有不同。但有些人确实是日夜操劳、兢兢业业，而且成绩斐然。对这些人就应该根据数据、事实和成绩来确定其贡献和收入。我们现有政策规定国有企业家的工资上限为员工平均工资的3-5倍，有些地方放得开一些，最多也就12倍，其合理性在哪里？应该看其责任和财富，应该根据他这国家和社会创造的财富多少来确定。
从激励理论可知，对一个人的激励可以分别从物质激励、精神激励等多个方面进行。但最有效的激励方法就是内在激励，即自我激励。最大的激励是使其投入与回报匹配。为其提供广阔的舞台，使其可以尽心尽力，尽最大努力。为其提供足够高的平台，使其想跳多高就跳多高，充分发挥他们的能动性。因此，人力资本入股是最好选择。
从要素的角度来看，企业生产经营所必需的要素有物质资本要素和人力资本要素。从要素激励的角度来看，物质资本的投入一般由现有技术经济条件决定，一般不存在激励的问题。而人力资本则不同，人力资本的积累和实际作用的发挥都需要通过激励机制加以增进。因此，我们一定不能忽视对人力资本的有效激励。
7.动力理论
企业发展要有强劲的动力，经营者的动力是企业发展最根本的动力。在这方面我们研究的很少。经营者到底为谁辛苦、为谁忙？我们要求他们觉悟高些，为企业和国家多做贡献，认为这些是他们应该做的。为什么我们不能换个角度来看问题，为什么不能从关心他们的需要、满足他们的需要入手，激励他们更好地奉献？
马克思对动力也进行了深入研究。马克思说：“任何人如果不同时为了自己的某种需要和为了这种需要的器官而做事，他就什么也不能做”。马克思指出，人们“行动的一切动力，都一定要通过他的头脑，一定要转变为他的愿望和动机，才能使他行动起来”。傅立叶认为：“情欲引力是自然界在思考能力产生以前提供的推动力。这种推动力尽管受到理性、义务、偏见等的阻碍，仍然是一种持续而顽强的力量”。美国经济史学家罗斯托认为，人类的动机和愿望是经济成长的基础。人们的这些动机和欲望总是因环境的不同而不同的，因为人类存在着“布登勃洛克式动力”。人类社会就是在这种布登勃洛克式动力的驱使下，不断地从一个成长阶段向另一个成长阶段过渡的。美国著名管理学家汤姆·彼得斯和南希·奥斯汀写道：“要想在质量、服务、创新等方面超群出众，当家作主精神便是关键之所在，是再重要不过的了”。人的主体意识是推动其创造性地参与经济活动的内在动力。
恩格斯还专门提出了“动力的动力”问题。认为人劳动的物质动因，即“动力的动力”是客观存在的。但要发挥经济动力的作用，还必须进行动力开发，要按照物质循环和能量转换的规律，把劳动的物质动因转化成现实的经济动力。人的劳动和需要、生产和消费是对立统一的经济运动，也是生产力发展的源泉和动力。人们的劳动，需要的源源不断的物质来补充；人们劳动能力的形成、获得、维持和发展，需要有足够的消费品提供保证。人的需要得到满足，可以产生两种能量：一是物质能力，是指人的消费能补充劳动者脑力和体力的消耗，从而促进脑力的发展和体质的增强；二是精神能量，是指人的需要的满足，可以激发劳动者的积极性和创造性，从而以更大的劳动热情投入新的劳动。
8.双赢理论
人力资本入股的最大反对者可能就是货币资本所有者，因为历来持有货币资本者才是资本家。如果人力资本家和他平起平坐、平分秋色，他可能会想不通，通不过。这也是“保护广大投资者”的提法的来源。
其实，资本委托给经营者有几种可能，最大的可能是赚了或是亏了。一般买股票、做生意亏得多。一旦亏了，投资者可能认为有盈有亏，心里可以接受。若交给老是亏的经营者，则只能自认倒霉。怎样使经营者尽可能避免亏损，唯一的方案是将两者利益捆在一起。从心理学角度来说，这样心里最踏实。从经济学角度来看，这样往往能达到双赢，甚至能实现多赢——所有利益相关者都获益。
无论是公有制还是私有制，只要所有权与经营权相分离，就存在着委托代理关系。存在委托代理关系，就存在信息不对称、代理成本、代理风险、代理人控制等问题。委托代理相关理论仅仅描述了现象，并未能彻底解决问题。我们为努力解决这些问题所采取的一些方法，也多是表面解决方案，往往又会引起其他问题，如灰色收入、贪污等。如何才能使代理成本降到最低，甚至降到零？我们有没有办法使所有者的目标函数合而为一，变“同床异梦”为“同舟共济”？我们认为，人力资本入股为此类问题的根本解决提供了可能的方法。
9.剩余索取权理论
剩余索取权理论实际上是剩余价值理论的翻版，剩余价值理论中的剩余价值实际上就是新创价值，也就是剩余索取权理论中的剩余。马克思一生都在揭露剩余价值的秘密。马克思剩余价值学说认为，资本家并没有按照生产商品实际耗费的商品价值量来支付工人的工资，而是按工人及其家属维持生存所需的价值量支付工资。生产资料只是剩余价值借以实现的物质载体，它的价值并未发生变化，只是被重新生产出来。剩余价值的创造只能来自劳动者的劳动，是劳动者的活劳动创造了剩余价值。其他一切物化劳动都在劳动者与生产资料结合的过程中再生产出来，作为不变资本。这些物化劳动只改变了自身形态，原有的价值并没有改变。资本家所攫取的剩余价值便来自这两者之间的差额，并以利润的形式表现出来。
长期以来，企业剩余收益索取权仅限于物质资本所有者，从这个意义上说，剩余索取权理论实际上是为人力资本所有者提出的，目的是实现人力资本与物质资本所有者一起参与剩余收益分配。实现两者一起参与剩余分配，需要对现有制度进行重新安排和设计。一旦共享剩余的制度形成，劳动者、经营者、科技人员就都有权力参与剩余索取。当然，从某种意义上说这是理所当然的。
10.实践角度
从现实来看，企业实际面临的问题很多。比如为数众多的企业亏损、破产、业绩不佳，国有企业的所有者缺位问题、产权清晰问题、委托代理问题、国有资产流失问题，20世纪90年代后期涌现的59现象、企业家中箭落马等。到底是什么原因造成的？我们采取了很多措施、办法，如结构工资、年薪制，承包、租赁经营等都没有取得令人满意的效果。我们认为根本原因是在制度安排和实践上未根本解决问题。我们必须考虑到人们的利益问题、公平与效率问题。这里的公平是针对每一个人的，也包括劳动者和经营者，他们都应得到相应的回报。这些问题必须在企业实践中予以解决。现在正在试行的方法有员工持股计划(ESOP)、经理股票期权(ESO)、管理层收购(MBO)等。这是在一个不断完善的过程中所探索和创造的新的解决方式，都有其合理性。
现实中人力资本入股的尝试包括1994年柳传志向中科院提出35%的分红权；上海天娜药物研究所一项科研成果以2550万元的无形资产入股，占注册资本的51%；等等。有些企业还试行了员工持股计划(ESOP)和管理层收购( MBO)。当然可能各有失败的例子，但需要明确的是，分析失败的原因，大多在于操作过程的不规范和定价不合理上。我们不能因为个别失败的案例，就全盘否定这些方法，不能因噎废食。我们认为人力资本入股是势不可挡的趋势。
以经理股票期权为例，虽然由于中国法律的限制，它还不能在国有企业实行，但它的优点包括：从企业家自身内部，而不是从外部产生激励动力或刺激，将经营者外在的压力转化为内在的动力，从而充分实现企业家人力资本的价值，刺激企业家人力资本的供给；以经营者的实际贡献为基础，与其切身利益直接挂钩，从而使其有内在动力去实现企业和经营者的共同目标；注重长期利益，能够有效地避免经营者的短期行为；能够留住企业的核心人才，防止“跳槽”。通过制度安排来保护一大批有突出贡献的企业家,他们可以合法合理地得到”阳光下的收入”,犯不着提心吊胆地去”偷吃鱼”而中箭落马,可悲地戴上”铁手铐”----那也是企业的损失,社会的悲哀!我们完全可以借鉴国外的成功经验，给企业家戴上“金手铐”，替他们铺平“金台阶”，为他们准备好“金降落伞”，把他们的命运和企业的命运紧紧地捆绑在一起，使他们心甘情愿地为企业求发展，为职工谋福利，为国家作贡献。
从某种意义上说，人力资本入股能够从根本解决以上所说的所有者缺位、产权不清晰、委托代理、国资流失、企业家短命和企业经营亏损等问题，真正做到创造财富者拥有财富，创造价值者实现价值。我们不能以传统的物质资本的观念来看待人力资本，不能因为个别失败的案例就全盘否定人力资本入股。我们应该以科学、理性的态度来观察事物，要以实践作为检验真理的标准来考察制度、体制、观念的合理性。我们认为，人力资本入股是中国的发展趋势，而且势不可挡。
（ 责任编辑：杨茂银 ）
