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非公有制经济是从经济活动单位的财产所有权意义上把握的概念,具体地讲,除国有、集体经济之外的经济成分均属非公有制经济,包括现实中的个体、私营、外资及港澳台独资经济,以及混合型经济中的非国有、非集体成分。 党的十六大明确指出：“必须毫不动摇地鼓励、支持和引导非公有制经济发展。”近年来,厦门市非公有制经济得到了迅猛发展,非公有制企业中的专业人才的数量和质量都有较大的发展和提高。但由于受人文环境、政策环境和思想观念等因素的影响,还存在一些不容忽视的问题,如人才总量不足、素质偏低,人才分布不合理,非公企业在引进、使用、培养以及稳定人才队伍上还缺乏有效措施等。特别是在我国加入世界贸易组织以及应对市场经济发展要求的形势下,非公有制经济领域及其人才队伍建设面临许多机遇和挑战。本文利用2005年开展的厦门市非公有制经济领域人才资源统计调查数据资料,研究分析厦门市非公有制经济领域人才现状的特点和存在的问题,以期盼引起有关部门和社会各界的关注,树立科学的人才观念,构建非公人力资源发展的平台和环境,增强非公有制经济发展的后劲,实现厦门市新一轮跨越式发展。厦门市非公有制企业人才现状和特征
2004年厦门市共有非公有制企业1.86万家,其中第二产业0.65万家,第三产业1.21万家,分别占非公企业总数的35.1%和64.9%。全市非公有制企业拥有从业人员92.67万人,第二产业和第三产业从业人员分别为70.35万和22.32万人,所占比例分别为75.9%和24.1%。从业人员中各类人才总数为25.21万人,占从业人员总数的27.2%。
一、非公人才主要集中于第二产业,但第三产业吸纳高学历人才比例较高。第二和第三产业从业人员中人才总数分别为18.25万人和6.96万人,分别占人才总数的72.4%和27.6%。占厦门市非公企业数近65%的第三产业虽所拥有的人才比重较小,但第三产业拥有研究生以上学历者2773人,占该产业人才总数的比例达到4.0%,而第二产业这一比例仅为1.1%。
二、管理人才、专业技术人才、技能人才“三分天下”,“高学历、低技能”、“管理人才专业化”格局凸显。在全市非公经济领域的25万多人才中,管理人才有7.89万人,专业技术人才9.83万人,技能人才7.5万人,分别占人才比例的31.3%,39 %和29.7%。管理人才中大专及大专以上比例为62.1%；专业技术人才中这一比例为55%,而在技能人才中此比例仅为13.8%,研究生以上学历更是只有0.2%。这一现象说明,管理人才和专业技术人才的学历构成已趋于“高学历”,而技能人才明显的偏向“低学历”的学历构成。另外,管理人才中有4.34万人具有专业技术资格,占55.1%。
三、人才总体学历教育水平仍偏低。在全市非公企业人才总数中,拥有大专及大专以上学历的仅占从业人员总数的12.2%,占人才总数的44.9%。研究生以上学历者占人才总数的2%不到,占从业人员的0.5%。管理人才中高中及以下学历的占了该类人才的21.6%,专业技术人才为23.8%。而技能人才中高中及以下学历的竞占该类人才的59.7%之多。
四、人才行业分布较为集中。从行业分布情况来看,以专业技术人才为例,在9.83万名专业技术人才中,制造业、建筑业和批发零售业所占比例最大,分别占33.7%、27.4%和11.2%,这三个行业人才数占专业技术人才总数的十分之七强,而其他行业非公人才则相对较少,特别是教育、卫生、文化体育及娱乐业。各行业拥有专业技术人才表
行业 拥有专业技术人才数（人）
采矿业 7
制造业 33095
电力、燃气及水的生产供应业 1020
建筑业 26925
交通运输、仓储和邮政业 4126
信息传输、计算机服务和软件业 3895
批发和零售业 10968
住宿和餐饮业 1615
金融业 2261
房地产业 4732
租赁和商务服务业 3456
科学研究、技术服务和地质勘查业 3554
水利、环境和公共设施管理业 341
居民服务和其他服务业 1682
教育 152
卫生业 179
文化、体育和娱乐 285
五、技术人才中,高精尖人才较少。有技术职称的非公人才共有9.54万人,占从业人员总数的10.3%,其中具有初、中、高级职称比例分别为59%,34%和7%。初级职称者占大部分,而具有高级职称者仅占从业人员总数的0.7%。在总数为3.54万人的技工人才队伍中(未含初级技工),中级技工占了65.2%,而高级技工、技师和高级技师则分别占18.4%,11.6%和4.8%。
六、中青年人才引领人才主流。从人才的年龄结构分布来看,35岁及35岁以下的人才占23%。36-40岁年龄段的人才所占比例最大,为30%。41-45岁年龄段人才占18%。46-50岁年龄段人才占15%。51-54岁年龄段占8%。55岁以上占6%。45岁以下中青年人才占人才总数的71%。由此可见,中青年人才骨干已成为非公有制经济的中坚力量。厦门市非公有制企业人才中存在的问题
一、高层次人才比重偏低。从学历构成分析看,厦门非公企业人才队伍中,具有研究生及以上、大学本科、大学专科以及高中及以下学历的人员占人才总数的比重为1.9%、22.2%、21%和54.9%。同期深圳市的调查数据显示,其比重则为8.6%、37.7%、21.8%和31.9%。厦门非公企业人才高学历人才比重偏低。从从业人员学历水平看(如下表所示),厦门非公企业人才学历构成总体水平比其他沿海发达地区城市低。厦门市非公企业从业人员学历构成与其他城市对比情况表
地区 研究生及以上 大学本科 大学专科 中专
厦门市 0.5% 6.0% 5.7% 5.8%
深圳市 3.2% 13.9% 8% 7.2%
大连市 0.7% 7.6% 8% 6.4%
青岛市 0.3% 5.1% 7.8% 12.1%
二、人才年龄结构与企业可持续发展仍不十分吻合。虽然中青年人才占人才的比重达到了71%,但36-45岁年龄段的非公企业人才所占比例较大,为48%,占了近五成。35岁及35岁以下的年轻人才储备仅占23%,略显不足。此类现象在管理人才、技术人才和技能人才结构中均同时呈现。这种人才结构易出现人才的断层,不利于非公企业的可持续发展和经营以及企业的技术创新和产业结构的调整。
三、非公企业中的民营(私营、个体及混合型经济中的私营、个体成份)企业对人才的吸引力不强。当前,厦门非公有制经济已经得到快速发展,但非公经济中的民营经济还不够强势。2004年厦门市民营经济实现增加值196.1亿元,仅占全市生产总值的22.2%。民营经济力量弱小,影响非公企业人才的引进和培养。同时企业寿命较短也影响人才的相对稳定性和人才工作技能的提高。有资料报道我国民营企业平均生命周期仅为3.5年,能生存十年以上的民营企业仅占15%。试想一下,一家企业从开业到关门只有3.5年,这样的企业能吸引多少人才？
四、人才流动的环境因素尚有缺憾。不同规模的城市其发展机率不均等,大城市的发展空间为人才的流动提供了更多的选择余地,同时也为人才营造了施展才华的良好氛围。厦门城市经济总量和城市发展腹地较为狭小是导致许多人才不愿驻留厦门发展的原因之一。部分非公企业在引进人才中的制度性障碍也增大了企业人力资源成本。另外,在人才选拔、政府奖励、职称评定、专家评选、人才培训、博士后科研工作站建设、参加国际学术交流等方面,非公企业与国有企事业单位之间还有较大的不对等因素影响。促进厦门市非公有制企业人才资源发展的建议
在非公企业人才资源开发和管理方面,从政府层面来讲,政府要定位准确,政府的职能就是要提供有助于发展的环境和平台,要规范和改善管理,通过转变政府职能和工作方式,及时清理不利于非公企业发展的歧视和限制政策,保护人才合法权益,提供公平的市场竞争环境,建立统一、开放、灵活、规范的人才市场,使非公企业的人才资源开发和管理与非公经济发展的迫切需求相适应。
(一)促进壮大非公经济特别是民营经济。民营经济力量强大了才有可能吸纳更多的人才。作为非公经济中坚力量的民营经济在厦门新一轮跨越式发展中的地位理应进一步重视。虽然政府制定了许多的有利于民营企业吸引人才的优惠政策,如对各类紧缺的优秀人才实行“先入户,再创业”的人才储备政策,为人才的柔性流动提供方便,也经常组织企业到外地吸引高精尖人才,但引进的人才的流失还是较频繁。其中一个重要原因就是厦门的民营企业对人才的吸引人还不够强,企业的永续经营能力差。
(二)充分发挥工会组织作用,维护人才的合法权益。工会是维护员工权益的群众性组织,作为员工的集合体,是员工利益的忠实代表,工会的作用发挥也是维护人才的合法权益的重要保障。厦门市的非公有制企业工会组建和维权工作,近年来一直走在全国的前列。有关数据显示,截至2004年上半年,全市已有5116家非公企业建立了工会组织,会员数达到23.3万人。因此,一方面我们要加强非公企业中的工会组织建设,另一方面要加强非公企业工会的作用发挥,绝不能让工会成摆设。工会组织要积极推进员工知识化进程,支持企业经营者建立和完善各类培训、分配、奖励机制,使一大批一专多能、有真才实学的技术人才迅速成长。工会还应在政府、企业、员工三者之间起好桥梁沟通作用,“以有为求有位,以双赢求和谐,以认可求发展”。
(三)加大对高等院校和科研院所建设的扶持力度。高等院校和科研院所作为人才的主要来源和科技创新活动的重要力量在未来经济发展中将发挥越来越大的作用。厦门应该加大对厦门大学等现有高校壮大的扶持力度基础上,同时,吸引国内外著名院校和科研院所在厦设立分支机构,引导企业和院校建立定期或不定期的供需双方洽谈会,沟通信息渠道；同时,通过营造研发基地,构建吸引人才的环境等措施,充分发挥政府在人才资源方面的政策指导和协调作用,为高层次人才的培养和企业的创新活动提供发展的平台。
从企业层面来讲,人才资源已经成为企业生存发展的第一资源。要实现花最少的人力资源去创造最大的利润,企业在人力资源上要“开源节流”。即,一要能够留住所需要的各类人才,防止其流失；二是能够自主培养“本土”人才,解决人才来源匮乏的问题。
(一)重视企业文化的建设。优秀企业的文化核心是企业核心价值观。核心价值观是企业和员工关于企业经营方面的共同心理契约。对于人才的吸引和培养来说,企业的文化价值导向是龙头,心理契约的重构对于人才的吸引和培养非常重要。优秀的企业文化能营造良好的工作氛围、提高员工的工作积极性和工作效率。
(二)合理利用人才在企业内部流动机制。人才流失和再度招聘与培训的高昂成本是企业人力资源管理中的一个突出问题。“人往高处走,水往低处流”,既然人才流动是种必然现象,那么企业不妨建立人才的内部流动机制。内部流动机制可以适当减轻人力资源成本,同时使企业人员和生产经营相对稳定。从员工角度看,内部流动能使员工对工作保持新鲜感,并有助于员工在公司内部找到更适合自己发展的岗位,同时也有效地提高了员工对企业的忠诚度和满意度最终使人力资源的作用得到充分发挥。目前,企业内部人才流动机制在各大跨国公司中已得到广泛利用,并得到较好的验证。
(三)注重储备人才的培养和人才库的建立。没有培养不出的人才,只有不会培养人才的企业。储备人才对企业的认同感、忠诚度,是企业培养人才的关键一环。人才的储备必须和企业人才内部流动机制、人才培养制度相结合。目前企业大都直接从各类院校中选拔储备人才,而这些毕业生对其工作环境还有一段适应过程,企业也不可能在短期内就能挖掘出储备人才应有的能力。因此,企业必须有持久发展的人才战略眼光,加强企业人力资源策划,建立人才储备和培养进修制度。
(四)建立人力资本价值得到充分体现的绩效考评机制和激励约束机制。无论是奖惩、激活沉淀层、岗位调动、降职、还是裁员,绩效考评结果都是最重要的标准。绩效考评的公平、合理和有效性是企业人力资源管理工作的重点。绩效考评应该和激励机制整合利用,与激励、约束机制一起引导员工围绕企业发展的目标,形成良性循环系统。
从人才自身的角度看,虽然说人才的流动是发展的必然,但人才的频繁流动不仅会造成企业生产经营上一定程度的周折,对人才自身而言也有可能因此失去一次发展的契机。每个企业都有自己的独特运行方式,而人才流动对企业的适应同样需要一段磨合期。所以,人才对自身的定位要准确,要积极寻找适合自身发展的成材道路。同时,高学历人才既要注重理论研究水平的提高,又要加强基层工作实践能力,全方位提高个人素质,做一个高学历、高技能的复合型人才,才能适应社会发展的需求。
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