据新华社1月17日报道，国务院国资委有关负责人表示，2006年，国资委将规范中央企业负责人职位消费行为，并进一步建立完善激励约束机制。确实，在国有及国有控股企业中，一个必须正视的事实是，由于对高管人员的薪酬管制等方面的原因，职位消费等隐形收入正愈演愈烈。

　　中国国有企业经营者的正规收入普遍偏低

　　根据国务院国资委的有关规定，在基本年薪核定方面，小型企业经营者基本年薪水平一般不超过本企业在岗职工平均工资的2.5倍；中型企业的经营者基本年薪一般不超过本企业在岗职工平均工资的3倍到3.5倍；大型国有企业的经营者基本年薪水平一般不超过本企业在岗职工平均工资的4倍到4.5倍；特大型企业经营者基本年薪一般不超过本企业在岗职工平均工资的5倍。地方国资委也有类似的规定，如北京市国资委规定，企业负责人最高收入不得超过员工平均收入的12倍。

　　经营者才能是一种特殊的人力资本，表现在它的使用是复杂劳动和风险劳动的统一，因此，经营者的人力资本价值更高。国外有研究表明，一般劳动力每增加1%，生产增加0.75%；而素质较高、善于经营的管理人员每增加1%，则生产增加1.8%.为了补偿经营者较高的人力资本及承担的风险和责任，他们的收入比普通工人应当高出许多。但是，中国国有企业经营者的正规收入却普遍偏低。中国企业家调查系统2003年发表的调查报告表明，国有企业经营者对经济地位的满意程度仅为2.55（5分制计算），明显过低。在2004年5月出炉的2004年经营者薪酬排行榜中，国有上市公司高级经理人员最高年薪平均值在所有类型的上市公司中是最低的，仅为19.05万元。经营者的行为直接关系着企业的价值，他们的人力资本（产权）价值得不到客观的反映，必然会损伤他们的积极性，或者采取其他隐形收入形式来弥补自己收入的不足，甚至不惜走向“贪污”之路。

　　包括职位消费在内的隐形收入严重损害企业发展

　　在20世纪90年代中期之前，经营者弥补自己收入不足的主要形式是“贪污”或“私分公款”，“59岁现象”是当时一种形象的概括。由于这种补偿不足的形式机会成本太高，使得包括职位消费在内的隐形收入上升为主导形式。据粗略统计，隐形收入可以达到显形收入的10倍甚至更多，其中主要的表现形式是公款吃喝、公物私用、公费出国、豪华办公设施、豪华轿车等等。笔者曾经调查过西部一家国有企业，国有企业改制后，集团老总从其控股的股份公司中抽取大量资金修建豪华办公大楼，配备高级轿车，造成本来效益不错的股份公司流动资金严重不足。

　　不符合市场要求的薪酬管制是隐形收入或者某些“贪污”存在的重要原因之一。中国的国有企业为什么有相对较多的贪污案件？为什么会有“59岁现象”？恐怕简单的一句“晚节不保”或“法律意识不强”是很难说明问题的。经济学上讲经济人，企业家也是经济人。既然要发展市场经济，就要保护企业家的经济人（市场）行为；既然要鼓励用市场方法去约束经营者，就要相应地用市场方法去激励经营者。片面强调一头，将很难建立起现代市场制度，更难建立起现代企业制度。

　　建立好的激励约束机制使隐形收入变为阳光收入

　　中国与市场经济国家的企业经营者在酬薪上的最大区别是：后者是把自己的报酬讲在前头，而我们则是放在后头；前者的价值是由市场决定的，而我们在很大程度上是人为规定的；前者讲报酬必须与业绩吻合，而我们则只讲奉献，报酬尽管也与业绩挂钩，但吻合程度很小。

　　我们所追求的是实实在在的现代企业制度，是与国际市场接轨的现代企业制度（当然也有自己的特色）。有其形无其实的现代企业制度不是我们的目标。从经理激励机制上说，就是要使报酬与业绩相吻合。否则，隐形收入就永远不会消除。

　　当然，我们不能完全否定职位消费，有些职位消费确为工作所必需。问题在于在执行当中，职位消费难分公私。加之信息披露法规缺乏硬约束，信息披露内容欠科学，使得职位消费居高不下。

　　总之，杜绝隐形收入，减少职位消费，除了需要教育经营者如何遵纪守法，如何清正廉洁之外，更重要的在于建立报酬与业绩吻合的报酬机制，使隐形收入变为阳光收入。这种机制不是人为规定的，而是由市场决定的。尊重市场规律，并建立与其相适应的规则，是规范国有企业经营者报酬的重中之重。可喜的是，政府已经意识到了这个问题的重要性，正在加大力度规范国有企业经营者的报酬制度。

(责任编辑：毕博)