（文章来源：《经理人》）　　

　　他们是这个时代的精英，他们是国有大型企业或者外资企业的高管阶层，他们是各路媒体追逐和关注的焦点人物，他们却放弃了“坦途”，投奔了激流，投入了某些人心目中安全系数最低的民企怀抱。

　　他们的离职，引起整个行业乃至社会的惊讶以至震动，他们的职业取向，在某种程度上昭示着一种时代的脉动——不断发展壮大的中国民营企业，正在以更灵活的机制、更开放的胸怀吸纳着八方才俊，越来越成为各行各业的优秀人才实现自我价值的广阔舞台！

　　民营企业是不是职业经理人茁壮成长的肥沃土壤？

　　2005年12月，原南航常务副总经理李昆“跳槽”深航任总经理的消息被各路媒体炒得沸沸扬扬，甚至成为某些主流媒体的头条新闻。之所以那么吸引眼球，一方面因为李昆是航空界高层下海第一人；另一方面，从中央国资委53家直属企业之一的国有航空公司跳到仅相当于南航一家分公司规模、且成立不久的民营航空公司—— 李昆的跳槽，被定义为“下嫁”，视为“国企老总下民企”的一个标志性事件。

　　事实上，从优秀的国企离职投奔民企并引起轰动的，李昆绝非第一人。2004年5月，原国信证券(相关:理财 财经)董事长胡关金以一封感谢信的方式在内部网上与员工告别，从当时赫赫有名的国有大券商的董事长突然变成默默无闻的民营券商华西证券的总裁，就曾在证券业引起过不小的震动。

　　另外，近年来，外企知名职业经理人加盟民企者也不在少数。微软（中国）有限公司原总裁唐峻离开微软加盟盛大，就是富有代表性的案例。

　　从经理人的职业价值实现的角度来讲，从大型国企和外企投奔规模和品牌知名度相对较小的民营企业真的是“下嫁”吗？促使这些优秀职业经理人如此抉择的原因是什么？与国企和外企相比，民营企业到底能为职业经理人提供哪些令他们怦然心动的东西？投身民企，他们的职业安全系数有多高？

　　透析李昆跳槽

　　对于从南航离职跳槽深航的原因，李昆本人三缄其口，个中细节我们无从知晓。但据知情人士分析，在南航，李昆是一位非常有个性的领导者，离开自己辛苦打拼了27年的南航投奔深航，意味着他放弃了副厅级的待遇、医疗和养老等生活福利的保障—— 从18岁起，他就在南航供职，在这家规模庞大的航空公司里，他干过客货运输、地面服务、客货营销、国际销售等，从一线值机员一路升到常务副总经理。在南航的从业经历，使他积累了丰富的经营管理经验，也让他对南航的上上下下以及各种脉络都非常熟悉。论年龄，他45岁，属于男性的鼎盛期；论学识，他有博士学历，是航空业不可多得的优秀人才。

　　“南方航空公司是中国航空市场上的三大巨头之一，论实力，深航当然没法跟它相提并论。但是，在南航这样庞大的国有航空公司，像李昆这样的高管绝对不止一个两个，和他具有同等竞争力的人也很多，有些人尽管职位没他高，但在企业的影响力或者权限可能比他更大。另外，大企业本身的一些体制和运作上的弊端，也是靠他本人的力量很难去改变的，这可能会使他产生一些无法诉说的苦衷和烦恼。但是，在深航就完全不同。2005年11月16日，深圳汇润集团和亿阳集团以27.2亿元竞拍获得深航65%的股权，正式入主深航，使深航成为一家真正意义上的民营航空公司，这次资本置换，也使深航具有了更多的想象空间。作为从未涉足过航空业的民营企业，深航的新股东迫切需要有经验和才能的职业经理人加盟。”展动力猎头公司CEO郭展序说。

　　郭展序认为，与在南航相比，李昆加盟深航至少有这样几个好处：首先，薪酬会有更大的弹性。其次，有更多的决策权和更大的发展平台，个人价值能得到最大化的实现。“如果在南航，他做一个决策，要经过层层审批和讨论，很可能，十个决策最后能得到批准的不过一两个，这会让他丧失一些机会。在深航就不同了，他的决策能更快、更有效率。像李昆这样的高层经理人，他们的内心深处都有强烈的求新求变意识，他们更愿意去重新描绘一张蓝图，而不是在原来的草稿上写来写去。”在南航多年的积累，也使李昆的手上掌握了很多优质的资源和关系，这些资源和关系会被带到深航，得到更好的释放。“猎头80%的精力，都用于把像李昆这样的大公司高管推荐到小一点的企业做更高职位，承担更大的责任，经理人有这样的需要，小企业也有这样的需要。对大企业本身来讲，这也算不上是坏事。譬如南方航空公司，仅高管层就有十几个人，李昆的离职对南航本身的影响微乎其微，但是他进入深航，对深航却有很好的影响：第一，深航赚了个很好的口碑，也因此更受媒体和社会各界的关注；第二，李昆在南航积累的优势资源被带到深航后，能加速深航的发展。而南航，也算是为我国的航空事业输出了一名优秀人才。因此我认为，李昆的跳槽，应该是三赢的结局。”郭展序说。

　　泛亚人力资源公司总经理靳站斌认为，以李昆的职位和能力，他当然可以在南航干到光荣退休，但是如果这样，他自己内心深处所憧憬的那张蓝图，就永远没有机会去描画了—— 如果他一直在南航供职，即便他有较大的影响力又有很好的工作能力，但退休的时候，他却很难在哪个企业获得比较高层的职位，他最多能在民企做个顾问之类的角色。“很可能，李昆在南航这个平台上的职业生涯已经到头了，今后十多年的时间，他的工作有可能已没有太多的挑战性。但是如果他能用几年的时间，把深航由一个小的民营企业发展成为与南航有同等影响力的大公司，那他的个人品牌影响力和社会影响力都会与现在不可同日而语。”靳站斌说。

　　由此看来，李昆的跳槽，与其说成是下嫁，不如说成是对自己未来道路的一次重新选择，是对自己职场生涯的一个重新预期。“社会公众总愿意用嫁个好婆家或者下嫁等词汇来描绘一个人在职场上的变化，但是，职业人的心里是最清楚的。像这样的重大决定，绝不是仓促作成的。”广州锦魁·尚形行销策划机构掌门人李锦魁说。

　　当然，李昆跳槽后的职业前景是否真能达到他的期望，这确实是个大大的问号。有可能，他经过短时间的尝试之后，发现自己根本无法融入新的企业；也有可能，他将来的成就甚至不如在南航。但是，另外一种令人兴奋的可能性是：他会带领深航创造出一片崭新的天地，让深航成为第二个海航，成为第二个南航！他亲自参与并且部分主导深航的蓬勃发展，这种成就感，恐怕是在南航一辈子也无法体验到的！

　　投奔民企，动力何在？

　　可以预期，随着民营企业向垄断行业或者曾由国企主导和把持的行业渗透，越来越多优秀的国企人才将向民企流动，从而引发更加良性的行业竞争；也会有越来越多的外企精英希望凭借着民企的大舞台，实现从“金镙钉”向企业战略掌控者的身份转换。

　　对于义无反顾投奔民营企业的原因，李昆不愿多谈，但我们可以从胡关金的离职而略见一斑—— 胡关金离开国信证券的时候，国信在证券业内正声名显赫，身为掌控了国信证券8年、使这家企业由小到大、由弱变强的人物，他在企业的地位不可小觑，而华西证券在业内还算不上个角色。也因此，当时就有人评价说，投奔华西，胡关金是拿自己10年的口碑去冒险。在决定投奔华西证券之前，胡关金与四川立信公司董事长张良宾有过一次很有意思的对话：

　　胡： 我真的到了华西，你恐怕会受不了。

　　张：为什么？

　　胡： 我去了我就是老板，你什么都得听我的 。

　　张：当然听你的，不然找你来干什么。我的朝华集团就全听祝剑秋的（张从北大方正挖来的职业经理人），我什么都不管。

　　胡： 我管华西的话，你不能派人，连财务都不行，当然，你每年可以审计。

　　张：没问题。

　　胡： 你这么干，就不怕我把你的钱都卷跑了吗？

　　张：你连国企的钱都不卷，卷我个人的钱干什么？

　　很显然，张良宾的诚意和提供的广阔舞台，正是当初点燃胡关金梦想和激情的重要原因。张良宾还许诺，给胡关金20%的期权。在胡关金的号召下，国信证券数十名骨干以及来自全国各地的券商人才争相投奔华西证券。

　　有位不愿透露姓名的国企高管对记者说，尽管国有企业改革一直在稳步推进，但是与优秀的民营企业相比，国企在机制上还有很多地方没有理顺。“其一，以企业的一把手为例，你虽然得为这个企业负责，但企业班子的搭建不是你能决定的，由谁来协助你的工作、做你的副手不是你能决定的。而且，配个什么样的人给你，有时候你根本想不到。这就像两个人结婚一样，尽管是捆绑夫妻，但你无论如何还得过下去。其二，在国有企业很难真正做到目标考核和绩效考核，即便你的副职负责的这块业务做得不好，只要他不贪污不受贿，你也没法动他。其三，许多国企的领导人都是几年一换，对不少人来说，这意味着告别自己几年的辛苦努力，一切重新开始。”

　　当然，还有一个很重要的问题，就是薪酬和激励机制。“做得再好，薪酬就那么多”，某知名国有企业的副总经理说，“但是，在民营企业，如果老板信任你，他就会把所有的权力都交给你，让你自己去做主、去判断，经理人有足够的权力去搭台唱戏，也能获得与自己贡献相匹配的报酬。虽然像李昆这样的高层管理人员在跳槽的时候，首先考虑的肯定不是薪酬和福利，但可以想象，如果深航真能发展到与南航同样的规模，李昆的薪酬也会与现在大不相同，因为民营企业的老板能很自主地为经理人贡献付酬。”

　　外企知名经理人加盟民企，更多地则是为打破职业天花板。以唐峻为例，技术出身的唐峻用了10年时间，艰难地一步步从微软底层走上了领导者的位置。2002年7月～2003年1月，唐峻领导下的微软（中国）连续六个月创造了微软历史上的最高销售纪录，成为当年微软全球82家分公司中销售业绩增长最快的分公司。2003年8月，原摩托罗拉副总裁兼中国公司董事长陈永正进入微软，出任大中华区CEO，一上台便将微软（中国）的管理权牢牢抓在手中，唐峻的总裁一职开始有名无实。2004年初，唐峻离开微软，接受陈天桥的邀请加盟盛大，出任盛大总裁。

　　“在微软，总部会有非常好的战略，我更多的是对总部的战略和策略，在中国的文化背景下进行实施和执行。但在盛大，战略是由我们来制定。这给我带来了更大的空间，而且不存在束缚。这是完全不同的感觉。”唐峻在接受记者采访时说，“对我来说，职业生涯的追求已经不是名誉、金钱，更多是追求我想做什么，可以说是追求一种信念和更多的挑战，盛大给我提供了更为广阔的舞台。”当然，唐骏加盟盛大还有一个背景：盛大是跟IT、软件相关的企业，更重要的是，它所处的行业，是正在蓬勃向上和备受关注的朝阳产业。

　　“像唐峻这样的职业经理人，尽管他有一定的个人知名度，但在微软，他实质上已经遇到了职业天花板，他从微软到盛大，确实有利于更好地实现个人价值。”泛亚人力资源公司总经理靳站斌认为。

　　安全系数真的小吗？

　　现实中，这些“出身名门”、怀揣满腔激情投奔民企的职业经理人是否能达成所愿，是否能真的像他们所希望的那样实现个人价值最大化，恐怕还得打个问号。唐骏在加盟盛大伊始，就不断宣称“要融入盛大，成为盛大的一分子”，他真的融入了吗？果真如此，为何会频频曝出他又离开盛大的传闻？

　　另外，从胡关金目前在华西证券的尴尬处境，以及一个又一个知名的不知名的职业经理人满怀激情地投身进去，又无奈而凄凉地离开，似乎也在昭示着：民营企业并非职业经理人茁壮成长的肥沃土壤。

　　“当年追随胡关金投奔华西证券的人相继离开，有些又回到了国信证券，胡关金还在咬牙坚持，不过，在华西的经历几乎让他掉了层皮。”某知情人士对记者说。记得出任华西证券总裁之初，胡关金曾放出豪言，要在2005年增资扩股，力争使华西证券上市，并计划将华西证券的投行、资产管理、投资研究等主要业务移到深圳。但真正实施起来，却是阻力重重，而且后来，由于一些他之前根本未曾想到的原因，使他陷入了极大的被动和困境。由此看来，与国企和外企相比，对职业经理人来说，民营企业的不安全因素似乎更多。而这些不安全因素，与职业理想无关，也与激情无关。

　　“从离职率高这个角度讲，职业经理人加盟民企的安全系数确实不高，但是，大家认为很安全的地方也未必就真的安全，譬如在国企，或许过一两年他就被调动了，这也是一种风险。”靳站斌说。

　　● 辩证地看待安全与不安全

　　展动力猎头公司CEO郭展序则认为，安全与不安全，要看用什么标准来衡量。对李昆来说，在深航和南航的安全系数没有大的区别。在南航，所谓的“安全”就是在大公司有一个比较高的职位让他可以平平淡淡地干到退休，但是，他并不需要这种平淡，这不是安全，而是浪费自己的将来。而常规意义上人们所认为的“不安全”，则是指他加盟深航后，很可能在未来的一两年或者更短的时间之内失去这份工作。“像他这样有能力和高职位的人，会怕失去工作吗？即使失去了，下一份工作早就有人替他张罗了。原来在南航，他就像是一块放在水下的碧玉，因为没有浮上来，也没有引起人们太多的关注，通过跳槽深航这件事情，他已经受到了极大的关注，我们掌握了他所有的资料，并在密切观察未来半年及一两年内他的发展动态，一旦他在新企业融不进去，或者新企业并没有达到他的预期，他马上就会有很多新机会。所以在我看来，李昆在南航和深航的职业风险是一样的。只是风险评价的尺度不同，一个是职业平淡的风险，一个是追求事业机会的风险，二者有质的不同。”

　　在多家民营企业任过高层的李锦魁则认为，对职业经理人来说，无论在何种类型的企业供职，都没有绝对的安全，因为中国企业的社会保障制度还不够完善。“之所以在国企被认为安全系数较大，是因为你安于现状。”他认为，职业经理人在民营企业最大的风险，是当职业经理人把企业所有的体系都理顺，将各种框架都搭好，建立了先进的管理体系，并使企业组织架构和各项管理流程、市场布局都完善之后，老板还愿不愿意花那么大的代价，愿不愿意给经理人那么多的信任和权力，让经理人继续做下去—— 因为对企业来说，这时候经理人的价值已经远远不如他刚进企业的时候，如果经理人所加盟的民营企业每年只有几亿元的销售收入，其个人薪酬就占了企业利润的相当比例。其次，当这些优秀的职业经理人还没有加盟企业，与老板仅仅是朋友关系的时候，老板认为经理人是个很了不起的人，认为他能对企业产生相当大的价值，会花大价钱请他加盟，对他寄予无限的期望。但是，当真的共事之后，经理人在老板心中的价值往往会出现贬值。“你本身能否创造与在大企业同样的价值也是个未知数，毕竟平台不同了，能调动的资源也不同了。”李锦魁说。

　　另外，有些老板并未对经理人兑现当初的承诺，这也是造成经理人高离职率的原因之一。这时候，经理人往往会顾及社会影响和自身的品牌，不大可能采用法律手段来解决问题，他惟一的选择就是离开。

　　● 转变角色，减少不安全因素

　　从普遍意义上讲，许多经理人心仪民营企业的原因是显而易见的，譬如决策过程比较简单，有什么问题，只要对市场的开拓有益，对企业的发展有益，和老板沟通后就能实施。但在大型国有企业，牵涉的因素就比较多，你要考虑自己的决策是否会伤害到某些人的利益，是否会与以前的政策相抵触，是否会让你的领导感觉不舒服，等等。但是，这些大企业出来的经理人真正投奔了民企，却往往不能在短时间内实现自我角色的转变，这在很大程度上增加了职业失败的概率。

　　在大型的国有企业和外资企业，经理人是在一个规范的系统中工作，只要不拉慢整体运作的节奏，他就可以在这里做下去。但是，如果他到一个规模相对较小的民营企业，运作的系统是与大企业完全不同的，对经理人的能力要求也不一样。因此，加盟民营企业之后，经理人首先要做的，就是部分改变自己，让自己融入到新企业中—— 尽管这个新企业的环境并非自己当初想象的那样完美，或者不是他们理想的状态。众所周知，万科集团被视为地产业的黄埔军校、职业经理的摇篮，国内绝大多数比较有实力的地产企业，都有从万科走出去的职业经理人。但是，有的人在新企业做得很好，甚至做到集团总裁的位置，有的人却从此一蹶不振。郭展序认为，原因就在于“有些人能很快适应新环境，有些人却转变得太慢” 。

　　因此，职业经理人一旦选择了民营企业，就要做好心理准备，部分地接受民营企业业已存在的一些问题，如果这家民营企业是完全的家族化企业，更要如此。首先，要从内心深处接受这是一家家族企业；其次，要非常职业化，通过优秀的职业道德和职业操守，使家族的核心成员对他寄予信心和希望；另外，与家族成员交往时，应该有平等的、不卑不亢的心态，不要刻意迁就或者屈从，甚至做某些违背原则的事情。如果一味地迎合家族成员，他自然没有办法在这个企业很好地生存下去，因为他没有办法兼顾所有家族成员的不同利益，失去任何一方的信任，他都会陷入被动。

　　民企如何吸引更多优秀的职业经理人？

　　许多民营企业的老板非常注重自身的学习，看过很多管理书籍、参加过很多培训和讲座，也知道与经理人相处的艺术，但是，当他聘请了职业经理人之后，却无法真正地撒手让经理人管理，最后，经理人不得不选择离开。这也在很大程度上，导致了中国的职业经理人在民营企业成功的案例非常少，以至于绝大多数优秀的经理人都选择投奔外企和国企。

　　因此，从职业经理人的角度来说，能获得的薪酬是多少并不是最重要的，老板的胸怀够不够宽广才是最重要的—— 老板能不能容忍自己亲手打造的企业让别人来修正和改造；能不能容忍经理人在变革企业的时候犯错误；对企业进行改造需要一定的时间，在这个过程中，甚至会出现短期的业绩下滑现象，对这段时间，老板能不能承受？也就是说，在与职业的人打交道的过程中，老板本身是否职业化，是否能学会放权和授权，而且能学会容忍一些不满，这一点对吸引更多优秀职业经理人加盟民营企业是至关重要的。在权限的分配上，老板不但能制定清楚的游戏规则，而且保证自己不去打破这种游戏规则。只有这样，吸引进来的经理人“成活率”才会比较高，企业对职业经理人的吸引力也会越来越强。

　　无论如何，我们必须得承认，中国的民营企业在近几年已经有了长足的进步，民营企业家无论是在观念方面还是心态方面，都有了很大的转变。他们已经认识到，要真正将企业做大做强，引进有才华的经理人，特别是有相当职业背景和口碑的优秀经理人是一条很重要的途径，而如何与经理人相处，将自己亲手“养大的孩子”交给经理人照料，更是一门不小的学问，需要高超的艺术。他们开始逐渐放权，开始容忍失败，开始学着与职业人相处，并努力让自己也变得职业化。我们有理由相信，不久的将来，越来越多民营企业将成为各行各业的职业经理人向往的地方，加盟民企与加盟国有大型企业、外资企业一样，绝非“下嫁”，而是更大程度地实现自我的职业价值、更好地追求自己心中的梦想！

(责任编辑：丁潇)