3月20日下午，全国人大常委会办公厅举行新闻发布会，自即日起公布《中华人民共和国劳动合同法（草案）》，并面向社会广泛征求意见。草案中有一大亮点：

　　在5种情形下，劳动者可以随时通知用人单位解除合同：未缴纳社会保险；未按时足额支付工资；未按合同约定提供劳动条件或提供合格的安全生产条件；规章制度违反法律、行政法规；试用期间。草案同时规定：“用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，无需通知用人单位。”

　　解除合同自主权掌握在劳动者手中，是否就能更好地维权呢？我认为很难。目前，我国的就业形势依然严峻。为了找到一个工作岗位，莫说下岗职工，就连有天之骄子之称的大学生们，也不得不委曲求全，接受低工资甚至零工资的条件就业。在这种大背景下，即使解除合同的自主权掌握在劳动者手中，他们敢随便利用这个权利主动解除劳动合同吗？一些用人单位甚至在采取不法措施，逼迫劳动者离开。劳动者自行离开，岂不是正中其下怀？

　　而且，解除劳动合同远非这么简单。由于涉及档案、社保、工资等等问题，劳动者根本不能一走了之，他们还有很多事项要与工作单位打交道。因此，寄希望于将解除合同的自主权给劳动者来减少侵权行为，维护劳动者的权益，象征意义大于实际意义。

　　其实，最重要的并非谁来解除合同，而在于对违法者的处罚力度。“以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动”；“违章指挥、强令冒险作业”，严重侵害了劳动者的权益，理应予以严惩。倘若法律有严厉的规定，用工单位也不敢轻易违法，倘若没有这个前提，给劳动者“立即解除劳动合同”的权利，作用极其有限。

　　事实上，在许多国家的法律中，对于解除劳动合同，通常的做法是严格控制用人单位的解除行为，而宽松地对待劳动者的解除行为。用人单位解除劳动契约，即便是在合法的条件下，也要依法对劳动者进行补偿，而劳动者在法律规定的条件下解除劳动合同则不需要赔偿用人单位。

　　问题在于，我国法律目前对用人单位的惩戒措施明显太软。劳动合同法草案第五十五条规定：用人单位“终止、解除劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的”，按应付金额50%以上100%以下的标准责令向劳动者加付赔偿金。这种赔偿标准沿袭了2004年12月1日施行的《劳动保障监察条例》的规定：“（用人单位）解除劳动合同未依法给予劳动者经济补偿的”责令用人单位按照应付金额50％以上1倍以下的标准计算，向劳动者加付赔偿金。

　　这种惩罚措施显然过于轻微。在很多时候，甚至，连劳动者维权的成本都不够。同样的问题也体现在对“恶意欠薪”这方面的规定上。“恶意欠薪”是社会一大顽疾，劳动法草案仅仅规定“逾期不支付，要向劳动者加付50%－100%赔偿金”，并不足以对用人单位造成威慑。

　　法律是保护劳动者权益的最有效的利器。2004年，在美国发生了几起数额巨大的和解事件。7月12日，美国摩根斯坦利公司就有关该公司的性别歧视指控与原告达成庭外和解，同意向原告方支付5400万美元赔偿，从而避免因被控性别歧视走上被告席。7月19日，美国波音公司同意支付7250万美元，了结同2.9万名员工的性别歧视诉讼。美国公司之所以积极选择和解，原因在于，一旦在歧视中败诉，将面临几亿乃至几十亿美元的赔偿，这种结局不是哪个企业敢去碰的！

　　在我国，尽管法律明文规定“劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视”，但在现实中，性别歧视、户籍歧视乃至血型歧视，都非常普遍而且严重，使劳动者的权益不能得到有效保障。追根溯源，在于企业的违法成本过低，而劳动者维权的成本过于高昂，致使企业不把法律当回事。因而，劳动合同法草案的修订，必须加大惩戒力度，这是法律能否被人敬畏、劳动者权益能否得到切实维护的一个极其重要的前提。

(责任编辑：崔宇)