尽管整个农村金融改革框架目前还没有出台,但是,作为整个农村金融重要组成部分的中国农业银行的改革步伐并没有因此放慢。

    3月28日,记者从中国农业银行广东分行获悉,在全行范围内率先完成省级行本部人力资源综合改革以及部分二级分行改革试点工作的基础上,农行广东分行下发了《二级分行人力资源综合改革实施意见》,以便在上半年全面完成二级分行及支行的综合改革,在全行统一建立体系配套、制度健全、管理规范的人力资源管理平台,以激发全行的经营活力。

    “其目的就是使广东分行上半年率先进行农行组织机构、岗位管理、薪酬分配三大体系调整,完成分支行综合改革,为总行的综合改革摸索出一条道路”,农业银行总行研究室一位人士这样告诉记者。

    此项改革试点的核心为二级分行和县级支行改革,这与农行日前推出的《中国农业银行等级行评定暂行办法》一脉相承,等级行评定新规中将二级分行直接纳入了总行的管理框架。而加快分支机构改革步伐,是农行股改迈出的又一大步。“二级分行改革是我行加快内部改革,建立现代银行制度,建设真正商业银行的基础前提和重大举措。”农行广东分行行长贾祥森告诉记者。

    据了解,根据农总行加快内部改革的总体部署,广东分行作为总行试点,率先启动了省级分行的人力资源综合改革。2004年底完成广东省省行本部改革后,该行去年启动了二级分行试点改革。为在整个广东省建立起规范统一的人力资源管理体系,该行吸收了省行本部的改革成果,并通过分行试点改革的总结与完善,在全行建立起以组织机构、岗位管理、薪酬分配为重点的改革实施意见,确保人力资源管理体系在全系统内推广延伸。

    其具体办法是,按照总行深化二级分行扁平化改革的指导意见以及组织机构体系改革的要求,广东分行重新规范、统一了二级分行的内设机构设置及管理运作模式,建立与省行对应的对公业务、个人业务、计划财务、风险控制、会计运营与科技、行政综合、监督管理七大模块。在城区经营管理模式上,采取城区直营直管和城区统管分营两种模式,前者取消二级分行所在城区支行的管理层级,对市区市场,由二级分行直接经营、直接管理；后者可保留城区管理型支行,管辖一定数量的营业网点。

    贾祥林说,对于支行层面的改革,广东分行取消了二级分行所在地城区支行的管理层级,而改由二级分行直接管理,缩短管理半径。

    “此举突出了二级分行作为市场竞争主体和基本核算单位的经营主体地位,通过提升经营层次来强化二级分行本部对系统业务的统筹控制能力,把二级分行打造成全行经营的重要平台和区域性的业务经营中心、资源分配中心、管理控制中心与监督执行中心。”农总行研究室上述人士这样评价广东分行的做法。

    与此同时,该行还构建了岗位管理体系,建立健全岗位管理制度,推进员工管理从身份管理向岗位管理过渡。二级分行按照管理、技术、职能、操作四个序列、七个层级来设置岗位,以体现经营方向和发展需求。在横向上根据工作性质,适当突出前台、控制中台、精简后台；在纵向上,根据人员规模和管理幅度,减少管理层级,缩短管理链条,实现精简高效。据悉,农行广东省分行日前已统一了基准岗位设置以及岗位分布的级别区间,并将此作为基准模式在分支行推广。各行可根据经营特点和业务差异,按标准适度调整基准岗位和健全其他辅助性岗位设置。所有员工通过竞聘和双选的方式选择岗位。在定岗、定编完成以后,各行对管理序列岗位中的中层干部要组织竞聘择优上岗,打通干部能上能下的通道；对管理序列的其他岗位以及其他三个序列要组织双向选择上岗,通过部门与员工双向选择尽量做到人岗匹配、人尽其才。

    在最为引人关注的薪酬问题上,该行推行的是以岗位工资为主,个人绩效和部门绩效紧密挂钩的薪酬分配制度。通过建立全省统一的个人工资分配制度,对基本工资、岗位工资和绩效工资的分配进行科学管理,既适度拉开收入差距和发挥好绩效导向,又体现公平和合理,以调动各层面员工的积极性。据了解,该行制定的薪酬分配原则是：以岗定酬、兼顾历史、公平性和竞争性并举、个人与团队互动、正向激励、动态调整。本次广东分行的二级分行综合改革将以均衡记分卡为核心的绩效管理体系由省行向分支行延伸,建立以业绩和能力为主的考核管理制度,强化目标管理,健全以岗定薪、绩效取酬的激励约束机制。

    不过,贾祥森还告诉记者,“鉴于二级分行综合改革关系到广大员工的切身利益,涉及范围和影响面都比较广,因此,广东分行对一些事关全局和员工重大利益的问题,如新旧薪酬体系的衔接过渡、落聘员工的退出和安置等,均要求各二级分行要综合考虑并完善配套措施,尽可能控制和减少改革引起的震动,确保内控管理严密到位、经营管理环境的稳定以及业务正常发展。”