“在与设计公司缔结联合开发合体的同时,我们明确定出长安技术人员全程参与的具体要求。”4月26日,长安集团副总裁朱华荣在“2006中国汽车自主创新发展论坛”上介绍说。

他的发言,赢得了热烈的掌声。

    在朱华荣看来,长安要开发汽车自主品牌,就必须走自主创新之路。“这需要强大的研发队伍,包括汽车造型设计师、工艺设计师、总成设计师、汽车试验师等汽车人才。”他认为,长安通过出海借脑培养出了自己的汽车人才。

    中汽人力资源管理咨询公司副总裁杨晨表示,很多企业都缺乏大师级的汽车人才,因此,他正在筹建一家为汽车企业招募人才的专业公司。

    缺乏核心技术关键人物

    朱华荣非常自豪地介绍说,长安从意大利高薪聘请了一名汽车造型设计师。在意大利,被政府认可的汽车造型设计师只有3名,其中的一名现在就在长安本部重庆工作。

    汽车设计是技术和艺术的结合,设计工程师从事的是原创性的工作。国内汽车业由于过于模仿,目前还没有形成自己的设计风格。“在制造硬件的投入上,中国不比世界上任何汽车企业差,差的就是设计,主要原因在于缺乏高端的设计人才。”朱华荣说。

    “要取得关键技术上的突破,国内的企业还缺少掌握核心技术的关键人物。”清华大学教授陈全世说。

    清华大学工程项目管理研究院王涛也表示,目前企业培养汽车人才不外乎三个途径：学校教育、岗位培训和实战锻炼。哪怕是博士毕业,如果没有做过研发,没有实际经验,也还称不上是研发人才。一些企业在这方面却陷入了误区。

    储备人才模式各有千秋

    除了自己培养人才之外,吸引海外高层次汽车人才加盟,也是一个重要的渠道。据介绍,长安意大利研发分公司、上海分公司都有跨国汽车公司工作的人,还包括来自美国的华人。奇瑞公司也从海外高薪招聘了54个海归人员。

    华晨金杯汽车公司副总裁兼研发中心总经理赵福全在论坛上说：“海外的人愿意回国加盟汽车企业,我相信这些人不单纯是为了工资,最主要的还是想不想干自主研发。实际上,这个决心最难下。”他正是被华晨从美国戴姆勒－克莱斯勒高薪挖来的海归技术人才之一。

    “从某种意义上讲,使用是最好的培养,是提高和识别人才的最好方法。”朱华荣说。

    据他介绍,长安正在分“三步走”实施这样的计划：第一步,以外方设计公司为主,长安重在学习,只少量参与部分开发工作；第二步,逐步加大长安技术人员的参与工作量,承担50%的开发工作；第三步以长安技术人员为主,外方设计公司为辅。

    在创新论坛上,许多参会代表认为,企业除了通过待遇留人外,还要注重事业留人、感情留人、机制留人。

    “研发机构真正的核心就是人才。”一位业内人士认为。据介绍,当初长安为了招聘人才,出台了包括提供住房、福利待遇、出国培训等措施。

    同为兵工企业身份的哈飞集团有关负责人听后感慨颇多。他表示,长安吸纳人才的经验和模式值得学习。 很多企业已经将“留住人才”作为重点工作,其中吸纳海外技术人员的“海归模式”受到企业青睐。

    据了解,一汽集团建立了市场化的企业用人机制,不断完善薪酬分配的激励与约束机制,从而实现技术人才由“要我干”到“我要干”的思想转变。

    要建立人才创新平台

    与会代表都认为,搞自主品牌,必须建立适合于中国企业的用人机制,这样才不会在引进人才的使用上陷入误区。

    陈全世教授说,汽车人才并不仅仅局限于汽车制造人才,实际上,汽车产业链上的各个环节都需要专业人才。从调动人才的积极性入手,努力把握和运用好现有人才,应该是企业培养自主人才的关键。

    业内人士认为,目前各企业普遍缺少专业人才的深层次原因,在于缺乏适合企业发展需要的科学用人机制。企业要想留住人才,最重要的是让他们在增加技能的同时,有不断发挥创新才能的平台。 “在从合资制造模式逐步过渡到自主发展模式的转型期,政策的扶植应落实到更具体的方面。”杨晨说。

    不过,也有一种声音认为,在短期内,如果完全照搬国外企业的人力资源管理模式,是不大可能的。惟一有效的做法是,留住和用好现有的各类人才,包括管理、技术、营销人才。 大家都表示,在自主发展的大背景下,应该通过调整用人机制,培养适合中国汽车企业自主发展的人才队伍。

    “必须集聚一大批研发人才,用远学‘两弹一星’、近学‘神六’的自强精神来改变现状,才能形成真正意义上的突破,从而形成整体的机制化。这是民族汽车的希望所在。”朱华荣说。