不管是在民营企业还是在国有企业，对经营者的激励都是无法绕开的难题。一直以来的国企改革都没有在这个问题上找到很好的解决办法。国资委即将出台的《关于进一步规范国有企业改制工作有关问题的通知》中，允许国有及国有大型企业管理层增量持股。所谓增量持股就是在企业效益提高时，个人按贡献大小，从增量之中获得相应股权。这种带有股票期权性质的激励是一种跟薪水、奖金不一样的长期激励方式。

　　由于国企的全民所有制性质，人们通常认为其高管人员应该“一心为公”。其报酬体现为两个方面，一是像公务员一样获得工资、奖金和在职消费，二是“商而优则仕”，升为行政官员。但经营企业需要企业家才能，需要承担市场风险，跟做公务员不一样，其薪酬水平怎么能跟公务员一样呢？“商而优则仕”是非常随机的，而且经营才能与行政才能是两种才能，能不能顺利转型也是一个问题。

　　这种报酬格局产生两种恶劣现象。一是大家熟悉的“59岁现象”。当国企高管面临退休，要离开他苦苦经营几十年的企业时，部分人在退休前疯狂敛财，一世英名毁于一旦。这不仅对国家财产造成巨大损失，对高管个人也是一个悲剧。二是部分国企高管在前几年利用MBO的形式，以各种渠道和手段化公为私，低估企业资产转手卖给自己的企业，不仅使国有资产大量流失，也使那些在企业里辛苦了一辈子的工人被扫地出门，引起极大的民愤。2004年的“郎顾之争”引爆大众的愤怒情绪，使得国企改革思路陷入危机，其原因就在于MBO中有太多的黑幕，对底层工人有太多不公。而那些中规中矩的国企高管，就像张维迎教授所说的，其最大的动力也就是把企业做得“不死不活”。

　　人都是自私的，是经济学的基本假设，即使是那些长期受党教育的国企高管，在这个物质化才能体现个人价值、才能得到尊重的时代，也一样做不到完全奉献，况且这种要求也是不公平的。企业家才能表现在私有企业中，需要有高额回报，企业家才能表现在国有企业中也需要高额回报。没有这种回报，企业家才能这种人力资本就会萎缩，不仅个人得不到这种才能的收益，国家也得不到这种才能的收益，是一个“双输”的局面。承认企业家才能价值的普遍性是正视国企高管利益、建立激励机制的前提。高管掌握了企业大量的资源，但管理部门无法了解他们的所有信息，在这种情况下，基本原则就是要制定一个机制，在这个机制中，给他们一个激励，使他们在追求个人利益的同时也能达到国家的目标。

　　管理层增量持股无疑就是这样的一个机制，可以保证国企高管的长期利益。有了这种激励机制，就可以通过公开正当的方式为自己谋利，那么那种可能违法的、私吞国有资产的暗箱操作就会得到抑制。由于高管们只有每年实现企业利润的高增长才能得到自己的股份，国有资产也因此获得增值。海外华人著名经济学家王一江对这个问题的研究表明，实行增量持股，可以使原有的国有资产不需出卖，国有股份也不用减持，经理人和其他员工从新增资产中获得股份。新增资产中的一定比例归国家所有，国有资产的价值随改制的过程增加。在这个过程中，高管受益，工人也受益，国有资产增值，没有人受损，这可谓“帕累托改进”。

　　当然，这其中涉及几个问题。一是国企高管的选拔机制问题。既然要实施市场化的报酬机制，那么国企高管就不能采用行政任命方式而要通过市场机制去发现，国企高管必须是有企业家才能的人。二是定价公允的问题，是按国际上通用的现金流方法还是净资产定价法。诸如此类的具体问题，只要能以公开、透明、规范的程序来实施，比如公开信息、由中介机构出具资产评估报告，应该能得到妥善解决。关键是对高管激励的方向走对了，可能使国企改革走上一条新生之路。

　　于2005/7/27

　　作为时评发表于《财经(相关:理财 证券)时报》

(责任编辑：崔宇)