胡锦涛总书记在日前召开的两院院士大会上指出，我们必须坚持人才资源是第一资源的战略思想，把培养造就创新型科技人才作为建设创新型国家的战略举措，加紧建设一支宏大的创新型科技人才队伍。这也是年初出台的国家中长期科技发展规划纲要若干配套政策中对人才队伍建设提出的要求。那么，我们如何打造一支宏大的创新型科技人才队伍，政府、高校和企业在其中充当什么样的角色，企业又如何培养自己的科研队伍？有关专家和企业家在本期对话中提出了自己的观点和建议。

　　主持人：

　　晁毓山 中国高新技术产业导报记者

　　嘉 宾：

　　郭征宇 北京高技术创业服务中心政策科学研究所研究员

　　江 勇 北京同华创业科技发展有限公司总经理

　　苏忠惠 博易智软（北京）技术有限公司副总裁

　　张江燕 北京正略钧策企业管理咨询有限公司副总裁

　　人才资源是第一资源

　　主持人：今天对话的主题是“人才资源是第一资源”，首先请各位嘉宾谈一谈自己对人才概念的理解？

　　郭征宇：自主创新的实现，最终要落实在人的创新活动之中。“十一五”期间，经济全球化进程将加快，国与国之间的竞争会更加激烈，而综合国力竞争的焦点也将集中体现在人才、智力资源的开发和使用上，谁拥有一流的创新人才，谁就拥有一流的发展优势。改革开放20多年来，我们尽管引进了大量技术先进的组装生产线，推出了大量新产品，但技术能力尤其是核心技术研发能力却没有得到同步提升。这一方面与引进技术后对技术的消化吸收能力有关；另一方面则是由于多年来我们对人才培养和知识积累重视不够。要实现可持续发展，就必须认真解决人才资源的开发与使用问题。首先要树立“以人为本”的人才观念。人才是具有高增值性和惟一具有能动性的资源，是创新之本。

　　苏忠惠：在自然资源日益匮乏、高新技术日新月异的今天，综合国力的竞争越来越突出地体现在人才、智力资源的开发和使用上。人才资源的开发已经成为世界各国经济和社会发展的战略制高点，人才已成为经济和社会发展的第一资源。能否拥有和保持一支规模宏大的高素质的人才队伍，事关一个国家在国际竞争中的成败，是重大战略问题。人才争夺趋于国际化，发达国家凭借自身强大的经济实力和优厚待遇，形成了对全球高科技人才的强大吸引力，也对发展中国家构成了人才资源的压力。面对信息革命、知识经济及全球化的挑战，如何不断培养优秀人才，吸引国际人才，形成有中国特色的人才脱颖而出的机制，是新世纪我国现代化建设与发展不可回避的现实课题。

　　主持人：我国在人才资源的开发和利用方面存在哪些问题？

　　张江燕：在人才资源方面我们存在的问题是总量大，创新能力不够。我国企业对人才的引进和使用还处于初级阶段，真正拥有研究开发人才的企业很少。我们与印度相比，发表的论文数量基本上差不多，但人才的创新能力不高，人才的作用尚未得到充分发挥。

　　江勇：与当今新技术革命、知识经济发展和经济全球化，特别是中国加入WTO后对人才的要求相比，中国人才队伍的数量和质量还不能适应新世纪的挑战。中国对高素质人才的需求十分迫切。面对激烈的国际竞争，我国应当把人才问题放在前所未有的位置。

　　因地制宜完善院校人才培养机制

　　主持人：刚才各位嘉宾谈到了人才资源对国家经济建设的重要作用。人才的培养一般分为两个阶段，一是高等院校的培养，二是在实践中培养。许多人认为目前我国院校人才培养机制存在问题，在座的各位怎么看？有哪些好的建议？

　　江勇：目前我国院校人才培养机制与社会经济发展严重脱节，培养出的学生只有理论，没有实践，理论与实践脱节的问题十分突出。中国有很好的高等教育资源，并已形成大规模的高等教育网络，但由于地理、文化、习俗、历史等原因，在学科设置等方面与国外有所不同，由此形成人才类型的差异，给中国人才市场全球化带来困难。

　　解决这一问题，经济而有效的方法是利用国外优质的高等教育资源，通过联合办学，使得我国的人才培养能够达到全球化的标准，使我国的培养出的人才得到世界的认可。同时让我们的教师多接触实践，让学生了解社会、了解所学专业与现实的关系。

　　郭征宇：我认为目前的院校人才培养机制与实际应用脱节严重，不能很好地使学生做到学以致用。学生从毕业参加工作到完全胜任工作之间的磨合期太长，这与他们所学知识有关系，更与他们接受的思维方式有关系，后者影响可能更大。而这些都源于学校的人才培养机制。

　　要解决这些问题，一方面要做好院校与企业的对接工作。学生在校期间，每学期都要有计划、有针对性地进入企业实习、锻炼，了解企业需求，及时调整自己所学知识结构。另一方面，学校领导和教学管理人员也应到企业调研，了解企业需求，了解学生的情况，适时调整学校课程设置。

　　苏忠惠：高校培养固然重要，但高校培养出来的人往往书本知识多，实践少，很难适应企业的要求。而企业自己从头培养人才是有一定风险的，一是要花时间，二是能否培养出来。所以作为软件企业，我们更希望招到有一定经验的人才，即便这样的人才工资远远高于应届毕业生，但来了就能用，时间上看是划算的。

　　主持人：苏总，您有什么具体建议？

　　苏忠惠：建一所全新大学。我认为应当充分利用海外华人资源，尽快在我国建一所全新机制的、具有世界一流水准的大学。这所大学至少包括以下特征：第一，它的管理应当全面与国际接轨，而不受中国现行教育管理体制的约束。这所大学可在全球范围内聘请一流的教学、管理人员，他们的收入也要达到国际标准。第二，它必须要有一个“世界级”的校长来筹办。有了“世界级”的校长，才能引起世界的关注，才有可能筹到足够的经费，也才能聚集到“世界级”的人才。第三，国家应在政府上给予支持，“特校特办”，包括筹款机制、管理机制、土地使用政策以及校办产业等等一系列政策。

　　办这样一所大学十分必要：要想系统地吸引世界一流人才进来，留住一流人才，办一个与国际接轨的大学是个极好的途径；一流大学的建立同时也就是一流科研与生产基地的形成，它将把中国的科研水平以及高新技术产业的发展推到一个更高的层次上。另外，这所大学在学校管理、学科设置到融资筹资等方面都会对国内现有大学起到很好的示范作用，将会促进中国高等教育体制的进一步改革。

　　企业高校互动培养适用人才

　　主持人：目前许多企业缺乏高质量的人才，而许多应届大学毕业生又面临就业难的问题，我们应如何看待这一现象？企业又能为此做些什么？

　　江勇：大学生成为高质量的人才，有一个较漫长的过程，企业也要肩负起培养大学生的重任。同时，大学生要对自己有一个正确地认识，不要把自己看得太高，刚进入社会，还有许多知识需要重新学习。

　　郭征宇：我认为这是人才市场竞争的正常情况，没有必要大惊小怪。大学生应多方面提高自身素质，随着人才市场的饱和，人才的竞争是经常性的事情，不竞争反而不正常。因此，大学生不仅要作“就业”准备，还要作“创业”准备。这就要求大学生在校期间要做好“两手”准备。吊儿浪当是没有出路的，那样毕业就意味着下岗。

　　另外，应建立企业和高校互动的体制和机制，培养学以致用的人才。

　　苏忠惠：应届大学毕业生之所以就业难，还是因为大学生缺乏实践经验。高质量的人才是要经过一定时间的培养，在实践中磨练摔打成材的。但企业要考虑自身人才培养所需的成本，因此很难为大学生提供这样的机会。所以应大力提倡、支持有实力的大公司成立自己的研究院，在为自身培养人才的同时，也为大学生提供就业机会。

　　仅靠立法不能解决 人才流失问题

　　主持人：很多企业有这样的遭遇，自己的科研人才在刚刚取得成绩后却跳槽另谋高就。在这一问题上，企业希望政府做些什么，立法能解决根本问题吗？

　　江勇：人才流动是市场行为，应该在市场范围内由当事双方解决，除非触犯法律，希望政府不要作为。

　　郭征宇：立法有一定的作用，但只能治标，不能治本。企业的问题最终还得企业自己来解决，这才能治本。企业必须在物质利益上给人才以合理的回报，通过股权、期权、职权等激励方式吸纳人才，让他们感到是在给自己干活，这才能有效地避免人才流失。

　　员工跳槽对于企业来讲有利有弊。好处是公司可以借此契机，淘汰一批不合适的人。同时，保持一定比例的人员流动是企业必须的，没有流动，员工就不会有压力，企业也失去了创新的动力，企业可以通过人员流动提高效率。但这也造成了公司人力成本的损失，一个员工跳槽，企业对他的培训费、招聘费等费用就损失掉了，同时对留下的人也有影响。人才的流失特别是关键职位人才的流失还有可能会带走一部分客户和公司生产管理经验。

　　苏忠惠：人才流失是企业自己没能力留住人才，要想解决人才流失的问题只能从企业自身找原因，靠政府立法好像不太现实。对于企业来说，一般人员的流动是正常的，但关键人员一定要留住。要对一些中层职员和骨干员工在提薪、提职等方面采取措施，通过招聘做好人才储备等等。

　　企业应为人才创造宽松发展环境

　　主持人：企业要实现可持续发展就必须不断进行技术创新，而这需要大量人才作为支撑。那么，企业如何才能留住人才，并建立自己的科研队伍？

　　张江燕：需要建立有利于激励自主创新的人才队伍，营造有利于人才成长的生态环境。我所说的生态环境就是要营造企业主人翁精神的文化。我认为企业主人翁有两层含义，一是企业员工要有危机意识。中国市场有很大机会，而且发展很快，“逆水行舟，不进则退”，要使员工建立这样的忧患意识。二是企业家也要有危机意识。在和许多民营企业家沟通时，发现许多企业发展到一定程度，大家创业的原始动力就减弱了，这恐怕就是缺少危机意识的原因。另外，要广开言路，让人才有主动思考的环境。这两层意思我认为是创造生态环境的核心点。

　　江勇：要提高自主创新能力，就要想方设法发现人才、培养人才、吸引人才和稳定人才，让人才的创造性得到最大程度的发挥。为此，首先要解决科技人才的后顾之忧，为他们充分发挥才能创造宽松的条件。其次，要培养一大批具有创新精神和能力的人才。要大力提倡创新教育，培养具有创新精神、能灵活驾驭知识、具备较强社会适应能力、能进行国际交往的新型人才。第三，努力营造平等开放、宽容失败的创新文化氛围。

　　郭征宇：必须要有科学合理的人才激励机制。关键是物质利益分配要平衡，即通过股权、期权、职权等手段留住人才，使其真正成为企业的一分子，这才能培养起自己的科研队伍。

　　在目前整体环境一时难以改变的情况下，应当采取挖掘自身潜力的方法来吸引人才，包括激励机制，良好的沟通机制，以及充分信任人才的机制等。建立现代人力资源管理制度、制定并实施有效的人才竞争战略，以形成和保持人才竞争的优势。

　　苏忠惠：企业要想留住人才是需要具备一定条件的。首先员工对企业要从认知到认同，认知是指要让员工知道企业是做什么的，自己是否有兴趣加入；再就是员工要对企业文化认同，愿意与公司同心同德去做一件事，并把这件事做好。把喜欢做的事看成有责任去做的事，激发员工的积极性和成就感。当然员工能得到满意的报酬也很重要，但不是惟一的条件。

　　全方位构建国家人才资源体系

　　主持人：国家人才资源战略是个大的系统工程，在这方面各位有什么好的意见和建议？

　　江勇：我认为有一个行之有效的方法：国家出钱，给有信誉、有能力的中介服务机构，对人才进行系统培训，国家是出资者，只对中介服务机构进行监督、管理。

　　我国处在市场发育的初级阶段，应当学会超越。要研究市场，选择重点行业、重点学科，有重点地构筑人才高地，这样就可能出奇制胜。我国有自己的国情，竞争中不应当盲从潮流，要从海内外搜罗不同层次、不同作用的人才，并不一定非和别人在一个碗里抢饭吃。要敢于到国际人才市场竞争，引进国际化的高层次人才是一个必要措施，而对国内现有人才进行大规模的培训，使得管理人员以及政府各级领导在观念上与国际接轨，更是十分迫切。

　　苏忠惠：中国改革开放20多年来，共向国外派出了几十万名留学人员，几乎遍布所有领域，并且掌握了当今世界的先进管理模式。如果能把这些海外学人利用起来，无疑是得到了一笔极大的人力资源财富。尤其是中国加入WTO后，在一些相对薄弱的产业，如电讯、金融和农业等领域，对这些人才的有效利用能产生不可估量的推动作用。因此，展开多渠道、多层次的吸引海外学人回国服务活动，十分重要。

　　我认为主要可通过以下几种方式招贤引才：建设高新技术产业带“筑巢引才”；通过高新技术交易会“搭台引才”；领导岗位向海内外招聘；投资目录、政策导向、优惠政策向市场发布；绕开户籍、人事、产权、分配和教育制度等体制壁垒，实现人才自由流动；人才聘用国际化，允许身兼数职；对人才联合培养，共同使用；通过网络对人才进行身体与头脑“分离”的“虚拟式引才”等。

　　张江燕：政府要清除人才流动的障碍，使企业在吸引优秀人才的时候，不受户籍限制。上周我们人力资源总监开会，探讨这个问题。首先在引进人才的时候，政府有规定，企业引进人才专业要对口，如果不符合专业要求，这个人才就不能引进。我认为企业创新是多方面的，很多创新并不是专业人才完成的，所以这方面要改进。

　　郭征宇：与发达国家相比，中国在当前的人才竞争大战中处于明显的劣势。一方面，国外跨国公司大举进入中国，充分利用其雄厚的资金实力和所能提供的优厚待遇，网罗国内优秀人才，在人才竞争中呈现咄咄逼人之势；另一方面，中国传统的人事管理体制和人才观念在一定程度上制约着人才的发展。另外，还存在着诸多问题，如：人才市场化程度低，开放程度不够；人力资源整体素质不高，人才构成和布局不尽合理；高科技人才外流严重；相关法律法规尚待完善，社会保险制度尚待健全等等。

　　在这方面政府有许多工作可以做。如：支持企业培养和吸引创新人才，包括：实施激励政策，设立客座研究员岗位，鼓励并规范科技人才到企业兼职，吸引优秀人才不受户籍限制，制定引进海外优秀人才的相关政策。改革和完善科研事业单位人事制度、自主创新的人才评价和奖励制度。

　　江勇：从政府层面上讲，必须高度重视人才规划工作。根据国家科技发展规划，要按地区、行业编制人才战略规划，用以指导高等教育、职业教育和人才市场。根据我国宏观经济结构调整和产业结构优化升级的具体计划，要制定科技人才回国特别行动计划，重视优先从内部选拔人才，以避免从源头流失，同时做好重点人才的引进工作。

　　来源： 中国创新网－中国高新技术产业导报

(责任编辑：魏喆)