■本报记者 章小星

    来自国家人事部人才流动开发司发布的公告指出,汽车人才已经高踞北京2006年紧缺人才榜首。而目前汽车行业最为紧缺的三类人才为设计研发工程师、汽车营销人员和高级职业经理人,并在长时间内处于供不应求的状态。

    复合人才：缺

    据中国汽车人才招聘网的最近统计显示,2006年上半年,汽车及相关制造产业的人才继续保持在每月发布3000个需求职位这一规模上,并一直呈上升趋势。有关汽车研发、高级销售、高级维修等人才开始捉襟见肘,而维修配件经理、维修站服务经理、二手车鉴定估价师等新型人才也急速升温。

    为了招募到合适的人才,各车企使出浑身解数,使用猎头到处高薪挖人墙角,或是海外招募“外援”,空降人才。甚至有以百万年薪通过媒体公开面向全社会招聘人才的事例,企业对人才的饥渴诱发了汽车人才市场的持续高温。

    一位在某跨国汽车公司工作的营销经理告诉记者,“几乎每个月都会接到猎头的电话,提出的待遇和福利都相当诱人,但我还想再积累几年经验,然后找准机会直接跳上更高的职位。”

    光有好的产品只是成功了一半,拥有别具风格的营销模式,才能真正在高手如云的车业丛林中占地为王,也才能在此起彼伏的价格战中尽可能多地留住利润,“既懂市场又懂技术和相关法律法规”的复合型营销人才,也因此成为各大公司“挖人”的对象。

    相比营销人才,高级职业经理人的存在则更是凤毛麟角。汽车产业在中国发展的时间本来就不长,在一个大学生工作两、三年就可以算作行业老人的背景下,要挖掘一个具有丰富实战经验和良好背景的资深汽车人相当于“海底捞针”,汽车业高管频繁跳槽、变动也就见怪不怪了。

    汽车是一个复杂的产品,在设计、试验、试制、制造、销售以及回收的每个环节,都需要专业人才把守。比如,作为汽车技术人员,不仅需要机械知识,而且还要具有造型、设计、外语、美学等方面的基础知识；作为销售人员,则要了解保险、金融、公关和管理等方面的知识；作为部门负责人,还得具备现场指挥、临场应变和沟通组织能力；作为售后服务人员,得同时擅长技术、维修和社交三方面。

    同时,随着汽车消费需求的个性化服务展开,汽车行业人才已经不仅仅局限于一些传统职位,而是向着更加细分化的趋势发展。为了满足各类消费者对汽车的不同需求,一系列新职业诞生,比如女性车项目研究／设计师,这类职位女性求职者的竞争力更大,但符合要求者很少。中国汽车工程学会理事长、中国机械工业联合会副会长张小虞认为,目前对于人才的培养过于单一化,应当尽快以汽车制造人才为突破口,努力培养复合型汽车人才。

    设计人才：荒

    谈起汽车设计大师,往往闪过脑海的是乔治·亚罗、平宁法利那、克里斯·班戈以及金·梅斯……那一款款从设计师手里诞生的经典车型似乎具有非同非常的鲜活生命力。

    把设计师这一职位拎出来单谈,基于中国汽车业观念的转变,在中国自主品牌车企多次被卷入知识产权纠纷的旋涡后,越来越多的有识之士认识到,不用原创设计,采取“直接拿来”或模仿、抄袭的方式,“中国品牌”就永没有出路,于是企业纷纷开始注重自主设计,而这就有赖于设计师的水平。但是,目前中国本土的设计公司与设计人才都处于近乎荒芜的状态,虽有中国设计师成功入围国际汽车设计大赛决赛,仍有调侃说此类人才的数量用一个手指头都能掰得过来。

    据了解,目前中国市场上,带点名气的本土汽车设计公司也就寥寥几家。基于汽车设计公司必须具备从意念到产品的全面开发能力,提供从市场分析、方案设计、模型制作以至模具开发的一系列服务,对设计人才的要求比较苛刻,而供给稀缺又导致无法形成一个具规模的设计公司,因为汽车设计不是一个人就能够完成,一般认为整车设计至少需要50－60人的协同工作。

    在这种情况下,对于成长型的民族企业而言,推出一款新车型最稳妥的方式似乎就是购买国外的车型设计,虽然花去不少钱,但至少不会背上知识产权的纠纷,而这一方式已被为数不少的中国车企所运用。

    矛盾也由此而生。因为不受本土车企的重视,一些有资质的汽车设计师在无法找到栖身之地的情况下,无奈选择出国深造或进入国外设计公司,还有一些被迫转行。

    另一方面,基于中国业务量日益增多,从去年开始,意大利四大汽车设计公司纷纷在中国安营扎寨。比如宾尼法利纳公司,目前有1／3的业务来自中国,而哈飞、奇瑞、长丰是其最重要的客户。这些进入中国的外国设计公司高薪招聘中国籍设计师为己所用,于是本土设计公司人才更是捉襟见肘。

    早在去年一位资深汽车设计师就曾告诉记者,中国人具有中庸、收敛、儒雅、柔和的特质,符合中国审美情趣的汽车设计不应该照搬西方国家的模式,在外国人眼中的中国元素其实并不能真正表现其文化内涵,这就是所谓的文化差异性。“当初华晨花高价请著名设计师设计的中华,在国内销量也一般。”言下之意,国内车企不应盲目迷信国外设计,量体裁衣,才是正确之道。

    “输血”还需“造血”

    2006年,已有数家外资和民营企业宣布扩大投资,加快布局汽车市场,又一轮对汽车人才的争夺战即将打响,但似乎伯乐常有,千里马难寻。

    据了解,北京现代每年都要招聘80名左右的应届毕业生,其中研究生约为1／3左右。对于一些合资企业来说,因待遇和福利各方面比较优厚,招聘还相对轻松一些,而一些民营企业的招贤纳士过程则相对艰辛,有一部分汽车系的毕业生们不愿意马上就业,尤其是名牌大学汽车专业的毕业生大多不是出国留学、考研,就是选择跨国汽车企业或是转行进入其它行业。

    这与部分国内车企对应届生的态度有关。对于想在短期内就见成效的企业来说,有实战经历和丰富经验的汽车人才是他们更愿争夺的对象,因此对应届毕业生相对不太重视,也在客观上刺激了学生的上述选择。另据了解,奔驰与清华大学有密切合作,并提供就业机会,跨国公司早已暗中加紧了抢夺初级人才的步伐。

    一些企业的人才战略也在悄然生变。比如奇瑞,最初四处“挖”人,现在也开始下大力气培养员工,并不惜重金聘请了很多咨询公司和行业专家到公司为员工讲学、授课,把大批人才送到国外进行培训,并以联合设计小组的方式,与国外知名设计公司合作,培养自己的研发队伍。

    有分析人士称,国内企业无需吝啬为各级人才提供一块肥沃的土壤。面对来自国内外的激烈竞争,国内企业只有不断加强“造血”功能,建立长远的人才培养机制,储备创新人才后备力量,如此才能谈论持久战。