北京 2006-07-25(中国商业电讯)——目前,百度(BIDU)裁员事件被炒得满城风雨,其深层次的根本缘由是什么,是什么导致了被辞退的员工的不满?不是被媒体称为"闪电裁员"的当日交接政策,也不是对N+1的离职补偿的质疑,最根本是期权!正是拥有期权的离职员工后续期权被取消,才引发了激烈的情绪宣泄!
    作为一个员工,如果不再为企业工作,企业将不再给发工资,这一点可以理所当然的为大家所接受,没有人会对此有不满和质疑。 而对于对大多数企业员工来说比较陌生的股票期权,当员工不再为企业服务的时候,企业终止期权的归属,这个也应当是理所当然的道理,为什么就难于为大家所认同和接受呢?
    期权是什么?首先它肯定不是一种公司福利,也不是每个公司都有的薪酬项目。作为一种长期激励计划,股票期权旨在吸引和激励员工为企业长期服务。说白了,就是为了预防员工主动离职,降低离职率,因此业界也将期权计划称之为"金手铐"。但从另一方面讲,当企业主动终止与员工的劳动关系时,同时收回这个"金手铐",也同样是合情合理的选择。
    对如百度这样的成长型企业而言,当初在授予员工期权时,由于对上市的时间和上市后的股票表现都无法准确预期,无法把期权在支付给员工的薪酬包(Package)中准确计算,即员工的工资奖金按市场薪酬水平支付,期权只是额外的薪酬激励项目。而这些持有所谓"原始股"的员工,在上市后的收益完全可以说是在预期之外的收入。
    同时,期权作为一种增值收益权(当股价高于授予价才能有收益),对发放它的企业而言,是有成本的(以授予价计算成本),而对接受它的员工而言,则不需要成本投入(当股价低于授予价,员工可以选择不行权)。因此,假设当员工被企业辞退时,股价低于授予价,员工收益为负数,员工是否会仍然要求企业对期权进行补偿呢?再假设企业同意所授予的期权仍然有效,则员工就需要立即支付行权成本(授予价乘以期权数量),将期权变成真正可以交易的股票持有。试问,是否会有人在离职时提出这样的要求,花比市场股价更高的钱买下一笔不知道什么时候能赚到钱的股票。
    此外,企业在授予员工期权时,都会规定一个行权计划,即在多长期间后期权可以归属于员工。一般的行权计划规定为,假设授予期权为100股,分期4年归属,即当员工自授予日起在企业工作超过1年,则可以归属25股期权,工作超过2年,则可以累计归属50股,直至4年后全部100股期权全部归属于员工。员工只能对已经归属的期权行权,通过交易差价(市场交易股价与授予价的差额)获取收益。
    由此再假定,当企业在辞退一个自授予期起已经连续工作2年的员工时,同意将还未到期的剩余50股立即归属给员工。那对同期被授予期权而仍然在职的员工而言,这显然是一种不公平。因为在职员工需要继续为企业服务两年才能享有剩余的50股进行交易获取收益,而离职员工则可以立即拥有剩余的50股而获取收益。
    再假定被辞退的员工不是立即拥有未到期的期权,而是让期权协议仍然有效,直到2年后自然归属,以保持和在职员工的一致。这就更是一种不公平,假设在未来2年中企业因业绩突出股价上升,这位已经离职的员工则可以分享这家企业的业绩成果,而实际上这2年他实际在为别的企业工作,这显然更是荒谬的。
    因此,在员工离职时,立即终止期权协议,取消未到期的期权归属,是一种合情合理的规定。每一家实施期权计划的公司也都会这样操作。这种规定的实质其实反映了薪酬激励的一个重要原则——公平原则。 关于百度在线网络技术(北京)有限公司
    百度,2000年1月创立于北京中关村(行情,论坛),是全球最大的中文搜索引擎。创立之初,百度就将自己的目标定位于打造中国人自己的中文搜索引擎,并愿为此目标不懈的努力奋斗。 2005年8月5日,百度在美国纳斯达克上市,成为2005年全球资本市场上最为引人注目的上市公司,百度由此进入一个崭新的发展阶段。 |