自中国证监会于2006 年1 月4 日发布《上市公司股权激励管理办法(试行)》以来，不少公司借股改东风，先后推出股权激励计划，成为市场投资者“争睹”的焦点。近日据悉，国资委即将发布《国有控股上市公司(境内)实施股权激励实行办法》，对国有上市公司实施股权激励提出了更具体的条件。

至此，较长时期一直处于探索期的股权激励，在中国上市公司中将全面推开，股权激励正式走上历史舞台。

　　实施股权激励，可以将上市公司长远利益与经营者利益统一和协调起来，有利于提高上市公司经营效率和质量。股权激励，有望成为推动股价长期走牛的强大动力，A股市场股权激励题材将逐渐升温。

　　联合证券 张弘

　　股权激励捆绑经营者与企业同座一条船

　　中国公司高级管理人员薪酬主要来源于“基本工资、奖金、长期激励机制、福利计划”四部分，其间的结构性演变，构成传统薪酬制度与现代薪酬制度的根本性差异。传统薪酬制度以基本工资和年度奖金为核心，它用于回报高级管理人员现期或上期对公司的贡献，其所存在的“偏重对过往、短期业绩”的制度性缺陷，对企业长期发展可能产生不利的后果，这是近20年来境外公司高级管理人员薪酬结构发生了较大变化根本原因。

　　境外公司薪酬制度中，以股票期权计划为代表的长期激励机制的发展非常迅速，这使以基本工资和年度奖金为核心的传统薪酬体系，面临着以股票期权计划为核心的现代薪酬制度的冲击，后者是对现代企业制度中委托—代理机制下管理层激励与约束机制的探索，它使高级管理人员能够分享公司业绩与股东价值增长。目前股票期权在境外公司整体薪酬中占有非常重要的地位。

　　中国决定在境内上市公司中推行股权激励计划，这是中国上市公司的一次盛宴。通过激励计划，使上市公司经营者的个人利益与股东利益、公司利益结合在一起，有助于企业业绩的提升和公司治理结构的优化，进而很大程度上增加公司的投资价值。

　　《办法》出台扫清政策与心理障碍

　　随着中国证券市场股权分置改革的全面推开，中国证监会制定并发布了《上市公司股权激励管理办法(试行)》(以下简称《办法》)，首次扫清了国内上市公司推行股权激励在政策上的核心障碍：

　　首先，解决了股权激励的股票来源问题。国际上企业用于实施股票期权的股票来源有库存股票、股票回购、增发新股，这些渠道在以前我国都受到限制。但在新制度中确定了以：“向激励对象发行股份、回购本公司股份，以及法律、行政法规允许的其他方式”作为股票来源(这一渠道与国际通行作法基本一致)，解决了股权激励最重要的问题—股票来源。

　　其次，明确了认购资金来源。在新制度出台之前，借助上市公司资源来实施股权激励曾有过案例；当前明确规定：上市公司不得为激励对象依股权激励计划获取有关权益提供贷款以及其他任何形式的财务资助，包括为其贷款提供担保。

　　第三，细化了激励计划具体内容。求激励计划至少包括获授对象、获授时间、行权时间、行权价格、禁售期、出售条件等要素，后续条款对激励对象、行权时间、行权价格、禁售期等有明确的确定，上市公司股权激励计划全面细化。但美中不足的是，对出售、行权方式等没能进一步明确。

　　第四，对持股比例有了适度界定。对持股比例的界定，过高引致争议或“眼红”，过低则可有可无，面临两难决策。就境外公司研究资料显示，全球企业500强中股票期权数量占公司总股本比例在逐年上升，总体达到10%，有些科技型企业更达到16%。但在我国多数企业的持股水平很低，如沪深两市上市公司经营者持股比例仅分别为0.0465%、0.0524%，如此低的持股比例难以产生激励作用。

　　《办法》的出台，更重要的意义在于：扫清了实施股权激励的心理障碍。我们认为，法律和政策方面的滞后，可以迅速补充、完善。但国内企业及员工普遍存在的“平衡”的观念，可能是实施股权激励最大的障碍，“大锅饭”、“平均主义”、“不患寡而患不均”的观念根深蒂固。此时出台《办法》无疑是给了大家一颗定心丸。

　　国企股权激励进一步强化持续成长责任

　　在中国证监会出台《上市公司股权激励管理办法(试行)》之后，上市公司快速推出了多种创新模式的股权激励方案，其中不少公司还在股权分置改革过程中捆绑了股权激励，这给国有资产的管理产生了一些新的问题。于是，年内较长时间国有控股公司的股权激励事实上处于暂停的局面。国有控股上市公司的股权激励问题，随着国务院国资委即将出台《国有控股上市公司(境内)实施股权激励试行办法》(以下简称《国资办法》，将得到全面解决，快速启动可以预期。

　　就相关媒体对《国资办法》的报道，我们发现其实施程序等很多方面与《办法》的规定一致，但国有控股上市公司因其股东与体制的特殊性，实施股权激励将比其他上市公司更为严格：

　　首先，激励计划的关键部门—薪酬委员会的半数应由外部董事组成，这一点上与国际惯例接轨，也有助于防范内部人控制(而民营企业关于这一现象的问题要小得多)。

　　其次，激励对象有所收窄，不仅独立董事，而且外部董事、监事均不得纳入激励对象的范围，有助于防止外部制约要素被公司收买。

　　第三，为控制过度分配，规定了高级管理人员个人股权激励预期收益水平，应控制在其薪酬总水平的30%以内，而这一点在《办法》中限定，我们测算如果按某上市公司的股权激励方案，在目前公司股价水平下，该公司总裁获利会超过1.1亿。

　　第四，期权的匀速分批行权，而且首次实施股权激励计划授予的股权数量原则上应控制在股本总额的1%以内，行权限制期不少于2年，限制性股票禁售期不低于2年，解锁期不低于3年等规定，即给高级管理人员未来持股画了一个“大饼”，又给予了一个相对较长的锁定期，使高级管理人员与公司的利益可以在较长时间保持一致。

　　第五，最为严格的还是业绩未达标时，即使已经获授的限制性股票或股权，也面临着部分激励被取消的风险。即已经授予的股票期权，在行权时要根据年度绩效考核情况进行动态调整；对已授予的限制性股票，在解锁时根据年度绩效情况确定可解锁的股票数量，在设定的解锁期内未能解锁的，上市公司应收回或以激励对象购买时的价格回购已授予的限制性股票。这实际上是一个罚则，通过它可以促使管理层不断提升公司的业绩，也使自己的长期利益得到保障。

　　“激励”保障公司治理结构不断完善

　　改善公司治理、提高上市公司质量是市场繁荣发展的基础之一，而激励约束机制又是公司治理中的重要一环。

　　公司治理已经成为当今世界经济领域普遍关注的热点之一。国际资本的流动要求各国建立良好的公司治理结构，随着中国全面进入WTO的步伐不断加快，改善公司治理结构已经成为中国企业改革的核心环节，而良好的公司治理也已经成为企业健康稳定发展的前提条件。股权激励对于上市公司提高公司治理是一个基础性的工作，它通过协调统一管理层与公司、公司股东之长期利益目标，从而推动完善公司治理、降低公司的代理成本、增强公司凝聚力和市场竞争力。

　　股权激励对改善公司治理结构上的作用主要体现在以下几个方面：首先会强化董事会的建设，完善议事规范，减少内部人控制，特别是独立董事会被大量引入董事会与薪酬委员会，会在较大程度上保障上决策的客观性与独立性；其次，有利于股东积极介入公司的决策，由于管理层的激励计划最后须经股东大会表决通过，并在计划实施过程中有信息披露的要求，这为股东积极介入公司事务与监督管理层，提供了一个绝好的机会。第三，对管理层而言，股权激励能充分调动其积极性与创造性，为公司股东创造更多的利益，农产品就是一个比较典型的案例。较早尝试股权激励的农产品，其股权激励给予管理层的压力非常大，公司管理层要取得股权，必须达到既定的业务目标，同时还须分三年支付每股0.8元的风险保证金，只有为企业持续成长尽职尽责，才不至于出现“风险保证金”被没收，才可能获得股权激励而实现自身价值与公司价格共同成长。

　　同时，股权激励还有助于快速成长型的公司稳定核心团队，降低激励成本。对快速成长的企业而言，特别是一些高新技术企业，人才是企业最重要的资源，股权激励机制是最有效的稳定人才队伍手段之一，并由此建立起得到团队认同的利益机制。

　　另外，股权激励对高速成长的企业而言，还是降低营运成本的一种策略。一般，此类企业在此时无法给员工，包括高管人员和核心人员以较高的现金工资或奖励。通过股权激励、持股经营、奖励股份等手段，不仅可大大降低创业成本，还能使员工的努力与企业价值的成长联系起来；而且对成长性看好的企业，大家更关注企业的增值部分。增值部分如何分配是激励企业发展的关键。股权激励使业绩与剩余分配权挂钩，是对企业增值部分的优化、有效、公平的分配，有利于企业持续成长实现双赢。

　　“激励”强化以市值为基准的考核指标

　　在股权分置制度下，当非流通股股东价格无法以流通股价衡量时，非流通股股东将倾向于以控制的资产最大化而非股权价值的最大化为目标，国有上市公司出于资产保值增值的考核，更是普遍选择了净资产作为国有资产考核体系的一个核心目标。

　　但是股改完成之后，消除了因股权分置造成的流通股和非流通股股东之间的利益冲突，股东价值取向趋于一致，企业价值的考核方式也在适时进行调整。按国资委发布的《关于上市公司股权分置改革中国有股股权管理有关问题的通知》，《通知》要求各级国资机构在对上市公司国有控股股东进行业绩考核时，要考虑设置其控股的上市公司市值指标。这种考核体系的转变，将改变“过去国有资产考核都是看账面净资产，但实际上企业很多东西是净资产体现不出来”的事实，而且还将改变“因市值和大股东的利益没有关系，经营层对市值的高低也根本不关心，反而只会考虑怎么融资圈钱、向大股东输送利益等”，现在将市值作为重要指标纳入考核，经营层会特别关心市值的变化，对中小投资者和证券市场都是一件大好事。

　　股改已将上市公司市值作为业绩考核的重要因素，股权激励的推出更强化了市值考核要求。

　　随着中国股市股权分置改革的进行和完成，中国资本市场正逐步走向日趋健康和富有效率的轨道上，一些历史遗留问题也逐渐消除，特别是2/3的股份不能流通的局面将改变，届时各类别股东在定价、权益上会更趋于一致，于是我们已可以看到定向增发、资产注入、整体上市等动作频出，企业做大做强的动机也更强，于是一轮波澜壮阔的股改行情由此展开。

　　随着股改进入“收官”阶段，经历股改带来的转折行情之后，部分行业、部分企业的价值在证券市场已得到体现，想进一步在此上面发掘出更多的超额收益率比较难。我们认为，中国证券市场进入全流通之后，发掘能带来超额收益的品种，关键得看企业是否具有持续成长的基础，是否具备进一步优化的动力，这也是其价值得到进一步重估的核心。因此，寻找持续成长的热点或局部热点，是我们在后股改时期的任务。基于股权激励挂钩持续成长的现实，一轮基于股权激励而产生的新的行情可能会由此展开。

　　股权激励铸就牛市的业绩基础

　　按国务院国资委出台《国资办法》的设想，推行股权激励遵循了以下四大原则：一是要坚持激励与约束相结合，风险与收益相对称，强化对上市公司管理层的激励力度；二是坚持股东利益、公司利益与管理层利益相一致，有利于促进国有资本保值增值，有利于维护中小股东利益，有利于上市公司的可持续发展；三是坚持规范，公开透明，遵循相关法律法规和公司章程规定；四是坚持从实际出发，审慎起步，循序渐进，不断完善。前三大原则，都在打造上市公司持续成长的共同利益机制。

　　以七匹狼的股权激励计划为例，公司管理层(该激励计划不包括总经理、董事，仅包括1名监事)有权以10.2元/股的价格认购获授的700万份股票期权，但必须满足以下几个业绩条件：(1)一年度加权平均净资产收益率不低于10%(2)第一个行权年之前一年七匹狼净利润增长率、每股收益平均增长率(以现有总股本计算)不低于10%，第二个行权年之前二年七匹狼净利润年平均增长率、每股收益平均增长率不低于10%，第三个行权年之前三年七匹狼净利润年平均增长率、每股收益平均增长率不低于10%。同时，为支持激励对象行权，公司还给激励对象按“当年净利润×（当年净利润增长率-10%)×1/3”的标准计提奖励基金(上限为净利润的10%)。因此，就这个方案来看管理团队，股权激励给予其长期持续提升公司业绩的现实与长远动力。

　　G博瑞的股权激励方案在市场化的进程中走得更为激进，大部分公司的股权激励行权价的确定以“方案出台前一日收盘价或前30日平均价”熟高原则来确定，但G博瑞的行权的确定均是在这个基础之上再上浮5%，达到14.85元，这一价格较目前的收盘价13.5元有高达10%的溢价，显示公司高管对公司未来发展的信心；另一方面，就行权条件的业绩增长作出了较高规定(2006至2008年3个会计年度，均要求扣除非经常性损益后净利润比上年增长不低于15%，且每股收益不低于0.48元)，这也为公司未来业绩增长提供了有力保证。

　　类似的业绩承诺还出现在农产品与鹏博士。农产品在股权激励案例中，公司除第一大股东之外的其他原11家非流通股股东将其持股的50%(共2620万股)作为股改对价划至成立专门的深圳国投代持的股权激励专户，以解决农产品股权激励的股票来源，此后激励对象有权以3.5元的价格认购该部分股票，但激励对象必须分三年支付每股0.8元的风险保证金，且业绩条件必须达到“2005、2006、2007年各年的净资产收益率分别不得低于2.5%、4.5%与6%”或者“三年累计净利润不得低于18200万元”，否则不仅无法为激励对象计提“业绩奖励基金”，同时激励对象还要被没收风险保证金。按鹏博士董事会通过的股权激励计划，授予激励对象从2007年开始的3年中每年按6.56元行使400万股认股权的股权激励计划,而业绩条件为“2006、2007、2008年各年的净利润、加权平均净资产收益率分别较2005年增长100%、300%与600%”。

　　因此，无论是基于国资委、中国证监会对股权激励的监管，或是上市公司管理层追求股权激励的现实需要，能够成功实施股权激励的公司，在未来3-5年时间内保持业绩的稳定增长成为可能。

　　市价成实施股权激励重要条件

　　激励对象是否愿意行权、行权后自身的收益程度，取决于行权价的确定、股价的高低与行权时间窗等多个因素。但是，行权价格的确定在政策上有严格的管制，于是，在制定股票期权方案之后股价能否高于行权价，就相当关键。

　　为使股价高于行权价，不断提升业绩是最关键的因素。但是由此可能出现部分公司的管理层为了获得有利的行权价格，在出台股权激励计划时，可能人为地将最近一个季度甚至当年的业绩降低，从而给市场造出业绩下滑或业绩未达预期的假象，从而人为压制股价并使其走低，以保障管理层可以在较低价位行权，然后报出正常业绩，并设法拉高股价，获得巨额盈利。对采用类似方式操纵行权价，国内媒体曾有过专门的报道，据称这种因素引起的阶段性股价下跌曾造成基金公司等机构投资者的困境。

　　实际上，这种情况在美国也存在类似的案例，据对美国股权激励的一项研究显示，有超过23%即2000家美国公司可能在1996-2005年间故意操控股权激励行使日期，即曾将行使日期追溯至过去某时，或者定于公司股价处于低位的时候，以确保高层能通过行使期权获得厚利。

　　就已成功实施股权激励的国内上市公司案例来看，大部分以股权激励计划出台时间附近的价格作为各期的固定行权价(如双鹭药业行权价为9.83元，鹏博士的行权价为6.56元，中捷股份的行权价为4.92元)，但是以“限制性股票”作为长效激励方案的万科，在股票归属到个人名下时设计了“股价上升”为前提(广州国光在授予股票增值权时，还对股价上升达不到一定标准，给予激励对象罚款)，即“只有当T+1年的股价均价高于T年，当期激励基金所购买股票才能全部一次性归属激励对象；如果不满足上述条件，则要求T+2年均价必须高于T年；否则应归属的股份必须出售，并将资金返还公司”，这一约束远较《办法》规定严格。因此，在分期行权的政策限制下，我们可以预期未来较长时间内，上市公司通过种种策略提升股价的动力会相当强。

　　早在股改试点阶段，股权激励计划就受到了多家股改公司的青睐，相当多的公司在股改时“捆绑”股权激励计划，其中包括中信证券、恒生电子、金发科技、农产品等；进入全面股改阶段后，又有津滨发展、新大陆、深纺织、特发信息等公司推出了类似计划(部分公司股权激励计划因政策原因而暂停)。但是，搭载在股权分置改革中的上市公司股权激励，呈现出一些鲜明的阶段性特征，如：股权激励的股票来源大部分来源于“非流通股股东”的承诺，即“股改完成之后，非流通股股东将其一部分股份以比较优惠的价格出售给激励对象”，这是既得利益的调整，而不是来源于“上市公司”，与政策规定也有较大差异；同时，定价方式种类繁多，净资产、股价、固定价格、免费赠送等，都有采用；为约束管理层，部分公司在实施股权激励制度时引入预交风险抵押金制度，并将业绩是否达标作为授予限制性股票的依据。

　　在《上市公司股权激励管理办法(试行)》出台后，多家公司按《办法》规范，目前已有万科、中捷股份等多家公司实施股权激励。就目前国内上市公司已公告的股权激励计划来看，已呈现出百花齐放格局，未来的进一步推进中还将具有更多的可创新之处。现行法律框架下，将净利润、净资产收益率、利税总额等财务指标作为股权激励依据的评价体系，已拓展到资产增长与股价上升；对股权激励的资金与管理安排，其创新将更为多样，信托计划等多种举措被采用。

　　万科首开限制性股票先河

　　万科(000002.SZ)是目前少数几家成功实施长效激励的上市公司，按公司提出了“限制性股票”激励计划，万科于2006年5月31日为激励对象预提2006年度激励基金共1.41亿元，并于2006年6月12日前从二级市场购入流通股2491万股，占公司总股本的0.63%。按万科的激励方案，当净利润增长达到15%及以上时，对净利润增长部分按净利润增长率计提激励基金，用于购买公司股票(当净利润增长率高于30%时，按30%计提)；如果低于15%，则不得计提激励基金；同时，为真实反映管理团队的经营状况，方案引入净资产收益率指标，另外还对定向增发新股等迅速做大规模而带来的利润增长，也有修订措施，这使得获得限制性股票的条件更加苛刻。

　　万科推出的限制性股票激励计划，对激励对象而言其远景目标可获得公司10%股权，由此成为公司第二大股东，较目前第一大股东华润股份有限公司的12.89%股权仅低2.89%(未考虑定向增发后华润持股比例上升)，核心管理与员工团队将真正获得激励效益，万科的团队得以更为稳定，但无论如何股票激励由此成为真正意义的“金手铐”。

　　类似的案例还出现在大众公用(600635.SH)，当净利润增长率达到10%但不超过30%时，以净利润总额为基数，计提当年度激励基金，计提比例范围为净利润总额的2%至4%,具体提取比例由公司董事会薪酬与考核委员会确定；当净利润增长比例超过30%时，以净利润总额为提取基数，计提当年度激励基金，计提比例按净利润增长率每提高10%，提取激励基金占净利润总额的比例增加1%；计提的激励基金最高不超过当年净利润的10%。此次制定的股票激励计划期限为三年，即2006年至2008年。

　　农产品在股权激励中加入了较大风险责任

　　农产品的股权激励之路走得比较艰辛，其原因在于其抢跑制度而为自己设置了相对苛刻的条款，因为2005年未达到业绩指标，2006年上半年公司又公告预亏。农产品的股权激励方案中，规定除第一大股东外的其他法人股股东将其拥有的农产品股份的50%部分，按照不低于公司被批准为股权分置改革试点公司前的交易日收盘价3.4元/股且不高于3.66元/股的价格出售给公司管理层，从而实施管理层股权激励计划。管理层在实行股权激励计划的同时必须预先交纳0.8元/股的风险责任金，如不能完成董事会制定的业绩考核任务，则交纳的风险责任金不予退还。

　　目前确定的激励对象已交纳首期风险责任金，同时已面临着“两期无法达到业绩指标”的尴尬，压力可想而知。这种局面的出现，有多方面的原因：首先是作为国内上市公司股权激励的领跑者，其方案较多新意，也必须经得住过往政策的考验；其二是公司的业绩考核指标制定的欠周全，如公司以净利润的考核目标，但由于金信的历史遗留问题要在最近两年处理，非正常因素造成业绩大滑坡。农产品已实施中的股权激励制度安排，在两期业绩未达标的情况下，各界对其能否真正实施下去，交纳了风险责任金的激励对象能否获得激励股权，已出现担忧。

　　深圳本地上市公司，如深深房、G特发、深纺织、广聚能源等公司也曾有类似的规定。我们认为，预交风险抵押金可以作为增强投资者、国资信心的一种措施，但也应视管理层的实际支付能力。但后期推出股权激励的案例中，对农产品股权激励方案中存在的部分缺陷，已得到有效克服。

　　广州国光股票增值权激励模式值得借鉴

　　万科的“限制性股票”激励方案，存着着两个重要前提：其一是，公司有较好的盈利能力，因此才可能计提奖励基金，对目前盈利偏低甚至亏损的公司，再计提奖励基金可能会导致股东的强烈不满，而且即使计提也无法达到相应的金额；其二是，股东相对分散，缺乏大股东的阻碍，易于提出并推行。于是，不少中小规模、业绩偏差但有改进机会的公司，提出了对“股票增值权”的现实需求，这一方面解决了激励对象的资金来源问题，同时也没有动大股东的奶酪。

　　广州国光(002045.SZ)在股票增值权首个“吃螃蟹”，在授予激励对象行权价格为10.8元/股、有效期为5年的888万份股票期权(股票来源为公司向激励对象定向发行888万股广州国光股票)的同时，还计划授予部分高管(共9名)20万份股票增值权。按该方案的规定，“股票增值权”在授权日后3年内每12个月执行一次“增值权收益”或“罚款”,如执行日前30个交易日广州国光平均收盘价(执行价)高于激励计划公告前30个交易日平均收盘价(基准价)，即9.25元/股,每份股票增值权可获得每股价差收益，来源为公司未分配利润。但是，如时价差为负,则以差价总额的二分之一平均分12个月扣罚上述高管执行日后的下月开始的连续12个月工资。与广州国光的股票增值权相类似，G恒丰股权激励制度中就有规定“在2000年至2007年期间由控股股东对公司高级管理人员实施净资产增值权奖励，具体数额为年净资产增值额8%，该部分奖励由公司控股股东支付”。

　　虽然在国内目前仅有少数公司推出了股票增值权作为长期激励方案，但对在周边市场上市的国内企业，如中国人寿、建设银行、中国银行、中国石化、交通银行等H股公司却大量采用这种模式。基中建行提出的股票增值权计划合格参与者包括董事、监事、管理层以及董事会指定的其他员工。这些合格参与者将获授股票增值权，并且自批授日期起第三周年当日开始，每年最多可行使25%，合格参与者可收取等于授予日期建行H股收市价与行使日期前一年建行H股平均市价的差额的款项。根据中行招股说明书，中行将实施管理层股权激励。具体计划为股票增值权计划，授予人包括董事、监事、管理层和其他董事会指定人员 。该计划7年有效，整体不会超过本行相关期间股本总额的3%。

　　就目前的情况来看，以红筹模式上市的公司，多采取期权激励，如中国联通、中银香港、中海油等；而以H股上市的国企，如中石化、建设银行、中国银行等，以发放股票增值权为主。国内上市公司中，仅有广州国光等少数几家公司提出了含“股票增值权”的激励方案。但股票增值权是一种额外的现金激励方式，有助于推动管理层把公司经营好以促使股价稳步上扬，最终通过执行价高于基准价时而使管理层从价差中获益。这种模式具有极为重要的推广价值。

　　失败案例要求建立利益均衡机制

　　虽然股权激励能将激励对象与股东的利益、公司长远发展通过股权为手段有效捆绑在一起，但因各方实际情况的差异，这使得各公司的方案千差万别，部分公司也提出了多个方案给股东会决策，也有部分公司首轮表决未得以通过。寻找利益平衡点是激励方案成功的关键。

　　山东药玻在2006年4月29日召开的只有2人参加的股东大会上，代表着控股股东--沂源县公有资产管理委员会的该两位股东，对公司董事会提出的《关于提取公司激励基金的议案》投下了反对票，而对自己提出的同类议案，投下了造成票。股东大会的这个结果，在于双方在股权激励的利益平衡上未得到有效沟通，并形成共识。

　　G泰豪董事会提出的股权激励方案，在最近一次股东大会未获得通过，并被提出修改方案重新提交。按G泰豪的激励基金管理办法，每年激励基金的提取比例主要依据上年度的加权平均净资产收益率(以扣除非经常损益前后的净利润较低者计算)确定，以净资产收益率达到6%作为计提激励基金的临界点；若上年度净资产收益率达到6%，则按扣除非经常损益前后的上年度净利润较低者的3%计提激励基金；上年度净资产收益率超过6%，每增加1%，提取比例增加1%；激励基金计提比例的上限为15%。但是，在2006年6月29日的股东大会上，对这项议案的表决情况是，赞成票占35.13%，否决票占60.44%，弃权票占4.42%。股东大会建议董事会提出修改方案并增加股票期权激励措施，提请下次股东大会审议。

(责任编辑：康慧)