“中国最佳商业领袖奖”的评选标准体现了DDI对商业领袖标准的几种看法：一是在商业界能够展现出其核心的优势和竞争力；二是要有创新变革,能够体现行业进步；三是要有人格魅力和良好的社会形象,能够对整个社会产生号召力

    陈俐同/文

    这两年,中国商界一直比较热闹,自胡润编制第一份中国富豪榜后,“财富”所代表的价值已经深入人心。与此同时,“企业家”这一群体也开始形成并逐渐进入了主流阶层,而富豪榜上的商业领袖们作为各行各业企业家的佼佼者,更是受到媒体和公众的普遍关注。

    由芝加哥商学院成立专业评选小组、DDI进行调查和访谈的CBLA到今年已是第三届了,这个“富豪英雄榜”因专业量化而显示较高的公正性。我们在众多评选中选择参与了这项活动正是因为在这个跨亚洲的舞台上可以看到真正优秀的领导者并与之交流。就像美国哈佛商学院每年都对历年的毕业生评选该校年度最高荣誉“校友奖”,这些毕业生现在都是著名的商业领袖。所以哈佛定义商业领袖是那些“为公司和社会做出重大贡献,同时在做每件事时坚持最高的标准和推崇最高的价值”的人。相应地,我们认为,财富仅仅只是衡量商业领袖的重要尺度之一,DDI从企业策略的制定与执行、人才策略、创新改革、社会贡献和意识、公司文化的培养等五个方面来考察这些商业领袖的领导力。我们认为,只有符合这五大方面的领导人才配得上这个分量很重的荣誉——最佳商业领袖。

    今年CLBA推出的八个候选人,有来自大型跨国公司的中国区总裁,如惠普的孙振耀、摩托罗拉的高瑞彬和A.O.史密斯的丁威,有的是大型国企总裁,如中海油的傅成玉和招商银行的马蔚华,有的则是大型民企总裁,如蒙牛的牛根生、正泰的南存辉和美特斯邦威的周承建。我很高兴看到中国的商业领袖可以来自各个领域各大行业。有不少人问过我,中国的商业领袖和其他地方有什么区别。就我个人来看,中国的很多总裁,他们在做公司策略方面都很强,非常细化,但比起其他国家,远的不谈,还是说亚洲吧,像新加坡、日本等国家而言,系统化方面还做得不够。就拿HR来说,中国企业总裁也重视人才重视培训,但这几块似乎都比较独立,和绩效、激励等都不挂钩,与筛选、培养等关系也不够密切。这些差异可能和国情也有些关系。就像科特说的,如何在国际化与地区化之间寻找平衡,依旧是个难题。但在这个已经相互相当依存的世界里,“全球性的思考与地区化的行动(Think Globally A c t L o c a l l y)”已成为我们新一代商业领袖取胜的关键。

    “中国最佳商业领袖奖”的评选标准体现了DDI对商业领袖标准的几种看法：一是在商业界能够展现出其核心的优势和竞争力；二是要有创新变革,能够体现行业进步；三是要有人格魅力和良好的社会形象,能够对整个社会产生号召力。其中人格魅力可能是与生俱来的,但那些学习知识的能力,鼓励员工的技巧等方面则可以后天培养的。我通过这三年和许多企业总裁一对一访谈认识到,领导者是可以在生活与工作中慢慢成长起来的,而要成为一名优秀的领导者则需要用一生的时间去学习与成长,他没有终点,是一个追求的目标。在这个高速变化的时代中,领导人一个人究竟有多少时间能够考虑更长远的策略？这就引出了非常重要的一个问题,好的商业领袖必须要能够快速建立团队的领导力。

    如今,中国乃至亚洲的商界领袖都面临着一个快速增长的商业环境——似乎有无限商机,但是客户要求的更多。在这种环境下,成功的企业必须建立一个强健的基础设施以适应这种增长,能够预见并回应全球竞争力量,同时保持灵活性,以掌握不断出现的各种机会。大家都知道,经营的成功与否,取决于它们能不能发展一个能够利用这些机遇的团队。我们的企业必须考虑需要采取哪些措施,在各个层次上发展领导者,这些领导者不仅要能够管理企业,还要具备发展人才的能力,以建构一个永续经营的企业。DDI的创始人 William C.Byham 此次来华带来其著作《Grow Your OwnLeaders》中文版《培养接班人》中提供的一个系统、有针对性的方法来帮助企业发掘和发展高潜质人才,我们称之为“人才加速储备库”(A c c e l e r a t i o n P o o l)正是解决建立团队领导力的最佳方式,我们认为对中国企业具有非常实用的借鉴作用。

    我很高兴地看到中国的进步,看到这些企业总裁们也愈来愈有深度和远见。如果要我提建议的话,我想说,再好的商业领袖一个人是不能带领企业走向世界的,但企业好的团队就可以,这些人才,他们每天都可以表现出自己的领导才能,这对中国的商业领袖来说是一个很好的经历。

    ［作者现任DDI(美国智睿咨询有限公司)总裁兼亚洲地区常务董事,他曾参与了今年“中国最佳商业领袖奖”评选过程中和几个候选人面谈的工作,DDI是此次活动的合作伙伴］