中国金融行业向外资解禁之后，中资银行不仅面临着经营竞争，更面临着人才流失的极大风险。据报道，目前汇丰正以每年招募千人的规模扩容，今明两年将在中国内地增加2000名雇员，届时在中国内地的雇员总数将超过4000人。与此同时，恒生、渣打、东亚也急速“扩张”。

　　中资银行如何吸引人才留住人才，成为当务之急。各种方案纷纷出笼。有银行高管期权激励制度、有全员持股制度、等级加薪制度等，不一而足。近日，银监会副主席蒋定之首次提出对高管层推行高额退休金等制度尝试，以规范高管层的长期行为。

　　在缺乏自由流动的劳动力与职业经理人市场的背景下，所有这些制度最终都有可能异化为银行高层人士的自我利益满足机制。

　　目前银行已推出聘用制等人事制度，但那仅仅与底层员工相关，银行高管人员仍处于旱涝保收的阶段，一些高层人士依然具有准政府官员的身份。

　　中国大型商业银行尤其是国有银行的高管具有多种身份，这些身份之间作用与功能互相消解，导致银行职业经理人市场迟迟无法形成。作为商业银行的高管，这些人是市场定价的职业经理人；而作为上市公司的高管，又是股东的委托管理人；作为国有大型商业银行的高管，他们是政府的单位人———政府单位人的形象与市场化的形象形成了尖锐的冲突，并且前者显然占据主导地位。最明显的例子是，除非因为违法违规受到法律与行政、党纪处罚，否则我们很少看到哪位银行高管会因为业绩不佳等原因遭到市场与股东的摒弃。这种能上不能下、能进不能出的体制与市场化的竞争要义有本质冲突。

　　倒推上去，既然无法形成市场定价，也就说明其业绩考核并不严格，那么，也就缺少了起码的人才筛选体制。也就是说，在中国的银行体制内，我们并不是很清楚到底哪些是人才而哪些不是，并且在行政筛选机制下，高管不应当成为人才的同义语。

　　为什么中资银行现在突然意识到人才危机了呢？很简单，真正的竞争对手来了。这些已有数百年历史的在市场中浸淫已久的外资银行，毫不犹豫地参照国际金融经理人定价系统，给自己想要挖的角儿一个个明码标价，可以说，中资银行的人才是通过外资银行这条鳄鱼筛选出来的，市场定价也是他们给出的，一个与中资银行不同的参照体系烛照出中资银行的人才。

　　中资银行于是提出了全员加薪、给高管加薪的要求，这与人才市场化定价不啻南辕北辙。撒胡椒面似的全员加薪、全员持股真能挽留住人才吗？给高管加薪真能为中资银行寻找到称职的职业经理人吗？

　　不要说他们的薪资在国内的收入水准下并不低———建行2005年年报显示，该行在2005年支付给行长的薪酬为110.5万元，董事长薪酬为85.4万元；交行2005年行长薪酬为106.031万元，董事长的薪酬为96.031万元；有关部门已于2005年明确把工农中建交五大银行董事长的年薪定在120万元；股份制商业银行行长的薪酬更高———就算薪水提升之后，是不是由现在的这些高管享受都是个大问题。因为所有的股东、出资者首先得搞清楚他们是不是合格的经理人，能进能退是首要条件。

　　有关人士主张给中资银行高管长期激励，一是为了规范他们的行为，二是为了建立良好的公司治理结构。第一个目标比较悬，如果贪腐成本足够低、机会足够多，要规范行为看来只能诉诸于高管的道德感；至于说建立良好的公司治理结构，恐怕更是一厢情愿———如果中资银行人事制度不走向市场，那么，所谓吸引人才、留住人才，只能是一句空话。

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(责任编辑：崔宇)