中国50%家族企业面临权力更迭 富不过二代困扰

　　　“在坚硬的商品货币法则面前，温情脉脉的亲情面纱薄如蝉翼。”马克思的这句话远非当下中国家族企业困顿的全部。相反，一些人正在考虑是否将下一代与企业越绑越紧。因为自上世纪80年代开始创业的第一代民营企业家陆续退休，中国家族企业正在集体进入“交班”时间；而第二代之后，他们的后人是否可以逃脱“富不过三代”的魔咒已不重要，重要的是中国的家族企业乃至民营企业发展会在百年之内迎来何种障碍、潮流、以及思考

　　温州泰顺县的鼎鑫制革厂董事长陈哲明最近发现他找麻将牌友越来越容易了。

自从在2002年把企业的经营权完全交给他儿子后，他当年的那些同行们也陆续退居二线，由当年商场上的对手成为牌桌上的对家。

　　“无事一身轻啊！”但他们似乎并没有像这句感慨那么轻松，记者发现，已经交给子女的工厂和市场的风云变幻仍然是他们在牌桌上聊天最重要话题。

　　事实上，这种关于家族企业的交接班问题也已经成为了整个中国经济界日趋被关注的话题。而陈哲明在牌桌上的这种担心与放心，轻松与沉重的心情正在缠绕上越来越多的中国家族企业的第一代创业者。在中国像鼎鑫制革这样的家族企业有大大小小300万家左右，它们占据着中国民营企业总数的80％以上，而据有关机构统计，中国50％以上的家族企业已经或正在面临着权力更迭问题。

　　继承？传承！

　　最大的问题，是把权力传给谁？

　　不久前，由浙江省个体劳动者协会、浙江省私营（民营）企业协会等机构联合开展的一项调查《企业家最关心的问题》表明，仅有约14.5％的企业家明确希望退休后由子女来掌管企业。 “最大的问题，是子女没有能力接班，没有兴趣接班。”参与这份调查的人士对本报记者说。据有关专家指出，目前的民营企业第二代两级分化现象非常严重，温州的一位企业家陈哲明则告诉了我们一个典型的例子，他的同行有两个儿子，一个整天沉迷网络，“除了网络游戏什么都不会”，而另一个儿子复旦大学毕业后，即赴美国哈佛大学深造，归国后转眼就投身上海滩上某国际知名投行，显然不屑于将自己置身于全球供应链的最低端。

　　因为“中国趋于主流的，也是传统的继承方式——子承父业。”北京大学企业管理与文化研究会顾问周坤说，“继承具有相当大的复杂性，要考虑的因素很多，不同的可能就会导致不同的继承。”他现在正忙于为一些公司的继承问题制定方案。

　　方太公司董事长茅理翔采纳的就是子承父业的方式，并将儿子扶上位。“在中国信用缺失的经济环境中，要让那些创业者把经过多年拼搏创造出来的财富交给别人打理，没有几个人放心得下。况且目前国内职业经理人制度尚未形成，相关法律也不健全，外聘经理难度大，还是觉得儿子比较放心。”已经退休的茅理翔创办了一家民企接班人专修学校，专门培养家族企业接班人。

　　全国工商联民营经济研究办公室主任陈永杰不久前就曾往茅理翔的专修学校考察。“孩子能不能接班？现在还都在交接的过程中。那些有名的企业交接情况大多比较好，小型企业的接班还算简单，但对于大量的中型企业来说，接班人的各方面要求都会比较高，能不能胜任，这还是个大问题。”陈永杰说。

　　在一次浙江民营企业CEO圆桌会议上，正泰集团董事长南存辉就透露他准备设立一个“败家子基金”。他说：“正泰有100多个股东，其中有9个高管。我们鼓励这些高管的子女念完书以后不要进正泰，要到外面去打拼，并在打拼过程中对他们进行观察和考验。若是成器的，可以由董事会聘请到正泰集团工作；若不成器，是败家子，我们原始股东会成立一个基金，请专家管理，由基金来养那些败家子。”

　　这个看似荒诞的提议是无奈的，但选择子女成为家族企业继承人的考虑同样绝不仅是“不放心”三个字如此简单。美国《金融》杂志有评价指出，家族企业在代代相传的经营压力下，如果能够选好继承人，那这个继承人会比要求巨额报酬的职业经理人更加实际和实用——所谓的职业经理人，不给钱是绝对不会来的。

　　于是这里就出现了有关职业经理人与继承人的“保姆和太太”的故事。请保姆的目的本来是为了让太太轻松一点，是为了把家务料理好一点，但是如果这个保姆当了三天之后也想当太太，那么，原来的太太还不如自己辛苦一点，就不要请保姆了。

　　周坤将这个经济话题引向社会领域。“人们一直重视继承而忽视了传承。继承主要在于财产、物质上；而传承是一种精神，精神上的传承要从家庭教育开始。”不过自文化大革命后，中国的教育基本就出现了包括家风、家规等在内的家教缺位，大部分企业家也正出生在文革前后。杨会军提出的观点与之惊人的相似：“美国主流社会重视的是企业家精神的传承。在美国，1/3的家族企业能传下去，其他的企业要么上市，要么卖掉，或者重新创办新的企业。总之个人价值取向很多元。”

　　窥一管而见全豹。中国家族企业在改革开放后第一次面对接班时的无所适从，业已禀明了自身资质尚浅。但露怯并不意味此种企业形态与中国社会很陌生，并且，第一代家族企业家接班问题的烦恼制造者，归根结底并不是那一群七八十年代生人的毛头小子。

　　而在周坤看来，中国的家族企业需要变化的不仅仅是拥有者，与中国的家族企业内接班人匮乏互为因果的，是中国家族企业本身面临的巨大变化。

　　长期在海外访学的周坤曾经对一个现象颇感意外，他在浙江考察时越来越多听到要求抹掉“家族”招牌的呼声，并且声音往往就来自于家族企业主自己：很多温州企业家告诉他，“我们的企业一定要从家族化经营模式转变为非家族化——这是我们必须要去做的，因为我们大部分企业都是家庭作坊式的，所以我们的企业做不好。我们要痛定思痛，改变这种状况。”

　　对此，周极不认同。“家族企业并不是问题的根源。我们常常有误区，把家族企业和经营不善划上等号。”

　　“全球约7成的企业是家族企业，其中世界500强中就有4成是典型的家族企业。美国的家族企业雇佣了全美60％的就业者，创造了整个国家GDP总值的一半。”中科院美国研究所研究院杨会军说，“在美国，它们是受人尊敬的。”

　　实际上美国的家族企业平均寿命仅约为24年，短于美国所有类型企业的40年平均寿命。中国的家族企业平均寿命目前更是只有2年零7个月。大量家族企业又何以死亡？温州市场的竞争可以解答这个悖论。

　　当温州的防风打火机生产初具规模时，欧美的中间商踏破门槛。温州人见有利可图，于是1992年下半年至1993年不到一年时间里，打火机成品厂就从500家增加到了3000家。但两年后，其中2500家倒闭，存活下来的500家全成了成本高手。这500家打火机厂很快就让原行业老大日本80％的企业关门。家族企业的竞争形成了无可替代的竞争力。

　　慈溪一个镇有8000个家庭企业，平均每家纺织机仅8台，但在全镇将做袜子分成10个环节之后，这些分散的家庭就俨然是1000家原料厂、300家包装厂、200家机械配件厂……分工明确的整合使该镇成了一个规模庞大的工厂。就是这样点点繁星似的家族企业，年产48亿双袜子，产值达到90亿元人民币。同时因为其小企业的优势而对市场反应迅速，没有得大公司的“迟缓病”。

　　“现代企业制度被标签化了。”杨会军说，“企业追求的不应是所谓的现代企业制度，而应是有效的企业制度。工业社会需要规模效应，而规模产业形成之后，余下的难以规模生产的部分就需要中小企业来支配，家族模式正好适合中小企业。”

　　家族企业充满活力。但不争的事实是全球80％的家族生意无法成功继承到第二代；而继承到第三代的几率只剩下13％。同样的事情也发生在中国。

　　士农工商

　　在中国漫长的农耕社会演进过程中，商在社会阶层的排序中是被忽视的。“儒家传统思想里，商人的地位低下。这个原因鼓励那些通过商业活动致富的家庭购买土地、培养孩子去当官来竭力摆脱商人身份，而不是将利润继续投向商业或工业活动。”华盛顿大学的马丁·金·怀特教授提出这样的观点。即便是从造字法也可看出端倪：有房有井有田即可称“富”，自给自足的小农经济天生缺乏对商业的渴望；而在商不言商，开辟丝绸之路的也恰是张骞这样的“士”。

　　此种格局延续几千年之后，1956年完成的社会主义改造依旧未能完全改变商的命运（尽管从清末商品经济发轫至1949年解放前，中国的家族企业曾经历过短暂发展高峰）：“工农兵学商”的再度定位同样将商人置于垫底之处。一批百年老店如“同仁堂”等实行国营，中国大陆家族经济濒于消失。这与西方国家从文艺复兴即开始的“重商主义”截然相反，当然也决定于其时中国社会对于社会主义制度的阶段性认知。

　　马丁教授将中国不能发展得更早更快的主要原因归结于政府的非理性政策所致。“只要去除外部约束，中国的家庭主义就会为发展的引擎注满燃料。”他在《经济发展中的中国家庭：阻力还是动力？》一文中援引了社会学家王寿龙的论点。许多海外分析家同样认为中国最近二十年的经济快速发展至少部分归功于发展了家族企业。

　　事实胜于雄辩。在家族经济最早发端的温州，家庭企业放开之前也曾发生过青年们向政府要饭的事情。但如今温州工商局为不能落实下岗工人优惠政策而发愁——因为无人问津。而在浙江省慈溪市，100万人口的县级市有2万5千多家企业，平均每40个人就拥有一家企业。

　　不过改革开放近三十年，另一番真相同样无法忽视：全国工商联2006年在国内21个城市进行的抽样调查显示：尽管国民经济的40％由民营企业主群体创造，但7成的民营企业主不懂财务报表，9成不懂英语和计算机，有些企业主甚至不看书、不看报。而在民营经济中，95％左右的经济成分属于家族经济。

　　第一代家族企业家的此种莽荒气质直接形成了公众对于这个特殊群体的脸谱化印象，诸如“暴发户”等词在中国开始流行；但无暇培养家族接班人的原因比流言蜚语更令人扼腕。

　　“这是由他们所处的历史现实造成的。这一批企业家创业时就不是继承的家产。在物质匮乏的年代，突然放开的政策，以及之前的政策不稳定，让企业家对未来不清楚，迫使他们的目光趋于短浅，所以培养接班人的问题，没有眼光，也顾不上。”中科院美国研究所研究员杨会军在谈到家族企业接班人问题时如是说。

　　也许正在发生

　　人们在反省家族企业继承的各种技巧的时候，也正希冀制度环境的变化让家族企业的领导人能更有长远目光，以应对继承难题。而他们所希冀的制度环境也的确在发生变化。

　　日益健全的法制建设正一一化解中国家族企业特有的产权不明晰，所有权保障问题。“在缺乏规范的情况下，很多继承纠纷都是由地方政府主持个案解决的。我们一方面为这些地方政府的开明和尽职所高兴，但另一方面也为更多的企业捏把汗。”一位曾经经历过继承纠纷的当事人说。在他看来，《公司法》的修改和完善，以及即将在10月实施的《物权法》都能让公司产权明晰，并减少继承过程中的摩擦。

　　除此之外，家族企业的发展空间也越来越宽松。以融资渠道为例，2005年，中国银监会出台《银行开展小企业贷款业务指导意见》，首度直面小企业贷款难问题。此后的数年中，除了国有银行拿出一定的信贷比例支持中小企业的贷款以外，更多的城市商业银行也开始参与了对中小型企业的信贷业务，比如中信银行已将中型企业定位为战略对象，并开始开展面向中小企业的小额贷款。

　　“这其中的转变是因为他们也从中看到了前景，因为相当一部分中小企业的还款能力，信誉都是符合要求的。”李永杰说，“但相对于中小型企业对资金的需要，目前的贷款供给还远远不够。国家应该采取更多措施，设立社区性的中小银行，即以民营为主的中小银行。”

　　而剔除所有这些外在障碍之后，中国的家族企业家面临的将是全球家族企业家面临的继承难题——那是如何克服家族企业自身弱点的难题。而如何去破解，除了专家给出的各式技巧之外，还有赖于企业家自己的智慧。

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　　芝加哥政府推荐的家族企业指导方案

　　由于阿瑟·安德森的《美国家族企业调查报告》，康涅狄格州大学的《家族企业承包调查报告》以及家族企业动态公司（芝加哥当地一家专门研究家族企业问题的公司）的研究表明，在美国72％的家族企业领导人没有制定他们的继承计划，只有33％的企业在代代相传时得以顺利延续。因而芝加哥市政府推出家族企业指导方案，并且每月举办三期讲习班，有长达数小时的针对家族企业负责人的单独指导课程：1、有效的继承方案。该讲习班中指出，制定继承方案需要时间，而且难以立竿见影；若期望完成一个成功的继承方案，平均需要三到五年的时间。

　　2、与家庭成员一起工作。着力解决家族企业内部关系的问题，例如，继承、引进外来人员、过于紧张或不良的内部关系、任人唯亲等问题。

　　3、遗产问题。重点是在遗产纠纷发生前提供解决问题的手段；在讲习班中特别提到，良好的家庭关系需要家庭成员全心全意地维持。

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　　国外家族企业传承特点

　　美国：继承人辅导队。在美国，家族企业的候选人在未继承家产前，就会被托付给一个由教师、律师、公关人员、保安组成的团队，来进行长期全面的学习。

　　欧洲：辅助者。第一代是创始人，第二代在企业工作，但一般不直接接班，而是由一个年长的老臣短暂接力、辅佐，再交给第二代。等到第三代、第四代，公司已经公众化，继承人也已经“由富到贵到雅”，不愿意从事企业管理，成为单纯的“食利阶层”。

　　日本：养子制度。从17世纪开始，日本企业界一直有“养子当家”的传统。为防止嫡系子孙即或不肖导致家业衰败，保证家业长盛不衰，很多企业家族都早收德才兼备的养子，继承家业。日本三井集团，自17世纪创业历300年不衰，不乏养子之功，仅1900年-1945年，总管家等29位家长中，有6位养子。住友集团开业数百年，其“中兴元戎”广濑宰平，原为乡村医生次子，被住友江户支号掌柜广濑义右卫门收为养子，由于勤勉刻苦，善于经营，于1965年升为住友总裁，其后30年间“恢兴事业，扶植家道”，立住友于三井、三菱鼎足之地位。其他著名财阀，如丰田汽车第一任社长、松下电器创始人松下幸之助传位的对象，都是养子。

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　　家族企业界定

　　国际上对家族企业具体涵义众说纷纭。一般来讲，家族企业的特征包括：一、由某一个家族控制企业全部或者大部分股权。二、企业所有重大问题的决策由家族在控制：企业中所有的职务都由家族成员担任。

　　类型上分为纯粹的家族企业（公司的经营管理者和员工都原自同一家族）；传统的家族企业（家族长控制大权，关键岗位由家族企业成员担任，外来人员处于非重要岗位）；现代化的家族企业（家族持有一定的所有权，经营权交给有能力的家族或者非家族成员）。

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