家族企业交接班是家族企业发展中的一个“坎”，然而，不幸的是只有30％的家族企业实现了第一代和第二代的交接班，大约15％的家族企业传到第三代手中，不到3％的家族企业传到第四代。据统计，家族企业平均的存活时间为24年，而这一时间长度正好与家族企业第一代创业者在位的时间相一致。
70％的家族企业在创业者去世或退休之后被卖掉或者被清算。
“家族企业因传承而导致失败的例子比比皆是。”王连娟举例说，曾与IBM在个人电脑行业争霸的王安电脑（WangGlob－al）在创始人的下一代手中衰落；新加坡华人企业杨协成公司（YeoHiapSengLimited）在第三代继承者杨至耀的错误决策和家族纷争中日渐退出历史舞台。面对曾经有着辉煌业绩的家族企业走向没落，家族企业怎样才能度过权力更替的泥沼？
从目前来看，我国家族企业的接班人在选择上主要有两种方式：一是“世袭”制；二是选择职业经理人。
中国人民大学法学院教授、博士生导师，中国人民大学商法研究所所长刘俊海接受法制日报采访时表示，接班人问题要因人而异、因司而异。
“如果儿子很能干，也有企业家精神，那为什么不世袭？”刘俊海说，与第二种方式相比，世袭的一大优势在于，接替者了解企业，有传承性，很大程度上降低了交接成本。面对能干的儿子和职业经理人，前者当然是首选。但问题在于能力方面，因为家族选择范围小，能不能选到合适的人是一个挑战。
“在这种意义上，传给儿子更多的还是财产的继承权，未必把经营权和管理权传给他。”刘俊海说，“经营与管理的接班只能选职业经理人”。
在刘俊海看来，家族企业的发展最终需要向前迈出一步，即社会化。
“一家百年老店，最重要的特点不是以人为中心，而是以结构为中心。”刘俊海指出，真正导致家族企业衰败的核心要素，是家族企业的结构和体制是否适应时代的发展。因而他建议企业家应该在有生之年建立健全公司的组织结构和制度。
首先，要理顺股权结构。妻子、儿女和亲属各占多少股权，一定要清晰。其次，要完善公司组织和制度，建立健全董事会、股东会、监事会等，包括对职业经理人的聘任标准、激励机制和监督机制等。
“这个问题，其实早在晋商时代就解决了。”王连娟说，晋商开创了人身顶身股制度，从某种意义上，这可谓西方期权制度的前身了。在所有权与经营权的分离上，晋商同样推行得极为彻底，财东一旦选定掌柜，就会全权让其经营，而不会插手具体经营事宜。晋商因此造就了历史上知名的“职业经理人”，比如晋商日升昌票号的雷履泰。
那么，职业经理人，为什么并不被中国家族企业创业者看好呢？王连娟认为，主要是因为“职业经理人败德”的问题。如美国安然公司（EnronCrop）曝出的丑闻，使人们谈CEO而色变。
在我国，由于法律、法规的不完善、信任的缺失，相关的法律法规还无法对职业经理人形成有力的约束，容易引发职业经理人的“败德”行为，导致整个企业要为之付出不小的代价。在家族企业的传承中无形增加了家族企业把企业交给职业经理人的成本，使得选择职业经理人经营管理企业、所有权和经营权分离变得更加困难。
这一点，刘俊海比较乐观，他认为公司法的第六章对公司董事、监事、高级管理人员的资格和义务均已经作了明确的规定，公司只需建立健全监督机制，加强监督力度，问题也就迎刃而解了。
“富不过三代”的魔咒困扰着众多的家族企业，如何打破这个魔咒有史可鉴，也需要加入现代人的智慧。（据《法制日报》）
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