华为自摆乌龙或源于对法律的误读

　　据报道，从今年9月底开始，国内外颇有影响力的通讯设备制造商——深圳华为技术有限公司共计7000多名工作满8年的老员工，相继向公司提出请辞自愿离职。这次大规模的辞职是由华为公司安排的，辞职员工随后即可以竞聘上岗，职位和待遇基本不变，惟一的变化就是再次签署的劳动合同。

　　一些媒体分析，华为最直接的目的就是为了规避明年开始实施的《劳动合同法》。新《劳动合同法》最令企业头疼的是第14条的规定：劳动者在一家用人单位连续工作满10年的，或者连续订立两次固定期限劳动合同的，除非劳动者提出异议，否则用人单位都应当与之订立无固定期限劳动合同。

　　类似华为做法的还有沃尔玛，沃尔玛中国区将近100名员工突然被辞退，占到该企业全球裁员人数的50%。有相关人士指出，沃尔玛在新劳动法实施前裁员，不排除有降低人力成本的考虑。

　　那么，华为的做法能否规避新《劳动合同法》的制约呢？华为所采取的离职竞岗过程中，所谓的“离职”员工并未真正离开华为。要想切断员工工龄的连续性，必须是员工离职，包括办理工作交接、停止发放工资和社保、办理失业手续、转移个人档案等等。7000人集体辞职之后，只要有人竞聘成功，这些“离职”员工已经工作的年限并不能一笔勾销，而是要连续计算。而按照《劳动合同法》第14条的规定，在同一单位工作十年或以上的员工应当签订无固定期限劳动合同。这就是说，这些重新竞聘成功的员工只要连续工作满10年，仍然可以跟公司签订无固定期限劳动合同。

　　这就意味着，华为可能自摆乌龙。华为这样做的负面效应还不仅限于此。广州市劳动和社会保障局劳动关系处处长谢迎建表示，“辞职门”事件只能说华为的人力资源主管对《劳动合同法》的认识不够。实际上，即便这7000多名员工今后满10年签订了无固定期限劳动合同，假如不能胜任工作岗位而需要给予辞退的话，同样是以“N+1”的标准给予经济补偿，并不会加重企业负担。“在经济补偿标准上，无固定期限劳动合同和固定期限劳动合同是完全一致的，只有企业违反劳动合同法而任意裁员，才会对员工作出最多双倍的赔偿。”

　　华为的做法将为自己带来经济、人才和社会影响三个方面的损失:

　　从经济上来看，本来可以续约、不需要支付经济补偿的员工也同样给了补偿金，实际上是给自己增加了负担。根据华为的方案，就算一个只工作8年的普通员工，他的赔偿金额也有20多万元，而年限长的则会拿得更多，外界预测赔偿费总额将超过10亿元。

　　从人才方面来看，华为的做法无论是否为了规避法律风险，都容易对员工感情造成伤害，而对人才的吸纳和培训、员工的团结和凝聚力一直是华为得以迅速崛起的重要基础，华为的做法会否损及这种凝聚力？而且，假如那些拿到20多万元补偿金的骨干员工真的就此离开，不再应聘，对华为而言是否意味着更惨痛的损失？

　　从社会影响来看，华为的做法被普遍质疑为是在规避新《劳动合同法》实施的风险，不仅当地劳动部门表态其做法不具合法性，国家有关部门也表示，即将出台《劳动合同法》相关配套办法，对用人单位规避法律的行为将不予认可，违规操作的企业可能“赔了夫人又折兵”。而且，假如有员工因对补偿金的标准不满等原因告上法庭，这件事情将持续成为社会关注的焦点；假如有其他企业继续效法这种做法，华为作为始作俑者，也难以走出舆论的漩涡。这些对华为苦苦构筑起来的良好的企业形象无疑将构成严重伤害。

　　华为自摆乌龙事件，暴露出企业对法律解读方面的偏差，但立法者及有关部门也应该进行反思，假如当初对容易引起歧义或容易被钻空子的相关法律条文进行明确，给出正确的解读，华为“辞职门”事件何至于发生？立法者及有关部门应该汲取这次教训，最大可能地避免类似的失误再次出现。同时，相关企业在依据新法作出重大决定之前，也应该请教立法者或权威的法律专家，对相关法律进行正确的解读，以免作出错误的决定。