金融高管，收入多高才合理

　　　■ 本期主持 本报记者 黄晶华 实习记者 李画 马继鹏

　　■ 本期嘉宾：

　　梁小民　清华大学教授

　　文跃然　中国人民大学人力资源管理系主任

　　陈祥生　中信建设投资策略分析师

　　郭田勇　中央财经大学银行研究中心主任

　　陈胜军　对外经济贸易大学国际商学院副教授

　　王国军　对外经济贸易大学保险学院教授

　　刘纪鹏　中国政法大学法与经济研究中心教授

　　【背景】

　　日前，陆续发布的2007年企业高管年薪中，金融业高管年薪连创新高，用日进斗金来形容亦不过分。

尤其是中国平安董事长兼CEO去年的税前年薪达到了令人咋舌的6616万元，刷新了内地高管薪酬的纪录。与此形成鲜明对比的，则是平安的股价从去年的149.28元高位一路下泻，跌幅几近60%。面对股民的质疑，平安新闻发言人对此解释，平安对高管实行与绩效挂钩的薪酬体系，是通过与股价挂钩的长期奖励计划确保高管与股东利益的一致性。尽管平安的解释并不牵强附会，可是为什么股价一路下挫，高管收入却一路狂飙？金融高管的收入是否应该和公司股价的表现挂钩?其收入标准如何定，由谁定？对此，国内专家提出了不同的看法。

　　高管收入是否该和股价挂钩

　　不能一味地要求高管薪酬与股价挂钩，否则可能导致做假账和操纵股价。股价与经理人报酬挂钩是否能有效地约束高管高薪，尚不得而知

　　梁小民：高管的年薪与股价的联系不能一概而论。对于国有企业来说，企业的营利带有很大的垄断性质，所以高管的年薪不能代表企业实际经营状况。而且，国资委有规定，高管的年薪相对于普通职员有倍数限制，但是目前的实际情况与规定有较大出入。在私营企业中，高管的薪酬水平在一定程度上能够反映企业的经营状况，上市公司在股票的价格上会有所体现。

　　文跃然：股价是否该与经理人报酬挂钩，是存在争议的。一般来说，公司的绩效考核有两个大类指标，一个是公司内部的利润增长，还有一个是公司的外部指标，也就是公司的股价表现。

　　理论上说，公司股价应该基于利润，但实际上，股价有时候和公司经营业绩并没有太大关系，很多非利润的市场因素也会影响股价。美国的安然事件，就是高管为了让个人收入最大化而去做假账，结果导致股价虚高。其造假动机其实就是基于制度设计，因为公司的股价越高，高管的期权收入也会越高。这种机制受到了很大批判。所以不能一味地要求高管薪酬与股价挂钩，否则可能导致做假账和操纵股价。而且，股价与经理人报酬挂钩是否能有效地约束高管高薪，尚不得知。

　　高管年薪与股民信心成正比吗

　　很多金融企业，高管的年薪在年初就制定好，与公司的业绩没有直接关系。无论股价上涨或者下跌，上市公司高管都能获得高薪，这对投资者不仅是一种不公，更不利于价值投资理念的形成

　　陈祥生：目前上市公司多为国企，高管的年薪不算很高。但是金融业特殊，很多金融企业，高管的年薪在年初就制定好，与公司的业绩没有直接关系。随着股权分置改革的进行，部分公司采取股权激励的方式制定高管薪酬，良好的公司业绩能为高管带来更丰厚的收入，高管会努力改善企业经营状况，使企业实现营利最大化。国资委的人员日前透露，将陆续推行股权激励机制的试点工作。而股票的价格与企业的经营状况密切联系，从这个意义上讲，高管年薪的多少与股民信心还是存在一定正关系的。

　　北京大学中国经济研究中心一位不愿意透露姓名的专家说，上市公司高管巨额年薪，等于把股市中的一大块“蛋糕”留给自己，而千千万万股民分享剩余的只是那么几块糖果而已，这样不利于价值投资理念的形成。无论股价上涨或者下跌，上市公司高管都能获得高薪，这对投资者不仅是一种不公，而且，同样会影响到他们的投资偏好发生变化，不利于价值投资理念的形成，因为高管的高薪并不因股价的暴跌而缩水，又有哪个投资者敢坚守价值投资的理念不动摇？高管如此高薪也会产生逆向激励，即当高管薪水过高，比如，他一年的薪水就足够未来投资发展之用时，他就可能失去治理好上市公司的动力与紧迫感。

　　影响高管年薪的因素有哪些

　　高管收入除了绩效，还要考虑伦理道德。《正义论》的作者罗尔斯认为，假如改变某种收入分配结果，并不能使任何人得到好处，那么这种收入分配就是正义的

　　文跃然：平安高管收入基本包括3个部分，一块是基本工资，一块是与业绩挂钩的绩效奖金，一块是与股票连在一起的激励计划。这几年股市总体上扬，客观上推涨了平安高管的薪酬。至少从账面上来看没什么问题，并没有超越制度框架。

　　撇开平安的事情，对于目前高管薪酬存在的问题，更应该关注的在“账外”。一个公司高管的账面年薪可能只有100万元，但因为掌握了大量的资源，可能还有其他的灰色收入。这种情况有没有？究竟有多普遍？目前监管还不是特别有力。这才是更加严重的问题。

　　其实，高管收入除了绩效，还要考虑伦理道德，美国人很早以前就开始讨论这个问题。《正义论》的作者罗尔斯认为，假如改变某种收入分配结果，并不能使任何人得到好处，那么这种收入分配就是正义的。具体来说，如果制度设计的薪水是1000万而不是6000多万元，可能并不会影响平安的绩效。原因有两个，一则，不是说他拿1000万元就不干活，拿6000多万元就会干6倍的活；二来，假如一定要6000多万元才能干好，那么可以向全社会招标，没准再找一个人，只要500万元，同样能把事情干好。

　　企业内部薪酬差距多大才合理

　　一个好的薪酬制度，不应该让人们对社会公正的信心产生动摇。金融业本身平均收入比较高，给高管定高薪，要综合考虑是高管能力高还是经济环境好等因素才出现的业绩增长，不能夸大高管的盈利贡献

　　文跃然：如果所有的老百姓都觉得收入差距过高，并对社会正义产生怀疑的时候，那么这种薪酬制度所存在的合理性就发生动摇了，人们可能会不愿意付出了，因为他会觉得即使付出也得不到公正的回报。一个好的薪酬制度，不应该让人们对社会公正的信心产生动摇。

　　与国际接轨，加快市场化步伐，理论上说是对的，因为原来高管薪酬是太低了。薪酬太低，很可能会导致高管积极性不够，结果更加强调灰色收入。这对社会可能是更大的伤害。但另外一方面，每一个国家都有其国情特殊性。在过去的10年里，高管收入呈十几倍甚至上百倍的速度增长，结果迅速拉大了与普通百姓的收入差距。尽管老百姓的收入这些年也有所增长，但是速度相对缓慢。所以，即便是支持高管薪酬与国际接轨，但在今后5到10年，应该让老百姓的收入有更大的增长，这样才会对社会有好处。

　　从另一个角度来说，中国的职业经理人市场还不发达。国外的高管拿那么高的收入，因为人家是通过完善的职业经理人制度脱颖而出的精英。而我们目前由于资源控制、文化因素所限，往往职业经理人并不是最优秀的人。所以，一味要求薪酬与国际接轨，也不尽合理。

　　郭田勇：薪酬机制现在其实是一种市场化的东西，领导人的工资应该是一个公司内部的问题，不应该拿到社会上来讨论，在我国，人们对这个问题之所以这么敏感，主要是因为现在中国贫富差距大。

　　我国的很多金融机构都是国有企业，平安以前也是，所以马明哲如此高的年薪和平安早期的国企背景分不开，对于高管薪酬要一分为二地看。首先银行也要市场化经营，薪酬市场化自然是题中应有之意，高薪有其合理性；但金融业本身平均收入就比较高，给高管定高薪，要综合考虑是高管能力高还是经济环境好等因素才出现的业绩增长，不能夸大高管的盈利贡献。

　　平安的“与国际接轨”不能说毫无道理，其实与国际接轨现在是一种趋势，但从现在来看，我国的薪酬体系与国际接轨的步伐明显快于业绩与国际接轨的步伐，这才是应该引起注意的。

　　摸摸金融高管们的腰包

　　■ 本报记者 陈丽娟

　　整理报道

　　4月30日，上市公司2007年年度报告披露正式结束，上市公司加权平均每股收益0.42元，创下历史新高，较上年大增近50%。在此背景下，上市公司高管们的年薪可谓水涨船高。

　　连年创出新高的高管收入，也愈加刺激中小流通股股东神经。其中中国平安集团董事长兼首席执行官马明哲以6616万元、日均18.12万元的税前收入，刷新国内最高年薪的历史纪录。天价年薪一度成为年报期间的焦点事件。

　　据统计，2007年上市公司高管平均薪酬为38.3万元，同比增长达50%，而2007年上市公司归属母公司股东的净利润加权平均同比增长达110.8%。从平均薪酬增长幅度与净利润的增长幅度来看，公司业绩能够支撑上市公司高管薪酬较大幅度上涨。

　　但由于各上市公司规模不同、盈利能力不同等原因，高管薪酬分化也越来越严重。据统计，目前最穷的高管2007年年薪为4800元，而最富的高管2007年薪酬高达6616.1万元，是最穷高管的13784倍。

　　其中金融业高管年薪连创新高。用日进斗金来形容去年金融业高管的收入应该不过分。中国平安的年报显示，董事长兼首席执行官马明哲、集团总经理张子欣、集团常务副总经理兼首席保险业务执行官梁家驹3人的税前收入分别为６616.1万元、4770.4万元和4813万元，较去年增长比例为92.8%、139%和57.2%。

　　除了中国平安，深发展董事长纽曼的报酬亦十分显眼，2007年税前收入2285万元。纽曼2006年曾以税后995万元的年薪高居上市银行高管收入榜首。今年，根据深发展年报，纽曼一个人的收入占了深发展本年度在公司领取报酬的14位高管薪酬支出的近49%，也就是说纽曼一人拿的工资几乎相当于其他所有高管薪酬之和。

　　中下层薪酬与国际也应接轨

　　我们应该关注企业内部公平分配的问题，借鉴国际经验，比如增加企业中下层员工进入决策层，独立董事应该发挥更多的作用等。均衡薪酬，会对企业有长远的推动作用

　　王国军：国内的企业应从国外借鉴经验，包括治理结构和权力制衡都应该从国外借鉴过来，因为企业是在市场经济下的企业，很多企业也是国际化的企业，自然而然地就应该借鉴国际经验，包括高管的薪酬，也包括普通员工的福利。如果要借鉴，则高管的薪酬、中层的薪酬及普通员工的福利都需要借鉴。高管的薪酬过高，会存在一定的隐患。

　　普通员工在薪酬的设计上没有太多的发言权，他们的利益就有可能被忽略，这样对公司的治理和发展并不是很好，会有一些隐患。

　　高管薪酬，只要符合法律程序，就无可厚非，很显然，高管在企业的治理中有更多的发言权，在制定薪酬制度时肯定是对他有利，这样难免会影响劳资双方的利益。利益是不均衡的，这方面的法律我们又不健全，我们应该关注企业内部公平分配的问题，借鉴国际经验，比如增加企业中下层员工进入决策层，独立董事应该发挥更多的作用等。均衡薪酬，会对企业有长远的推动作用。

　　高管薪酬高一些也并不奇怪，但在设计薪酬的时候，应重视中国国情、重视自己的员工、重视社会的影响。建议提高员工的待遇，这样在内部可以达成某种均衡。应重视企业的根基。企业的发展不光是靠资本，还要靠劳动者。

　　平安目前采取的是一个公司，两种薪酬制度，这是从一个阶段迈向更好的阶段，应该说是一个过程，符合经济理论，先个人利益最大化，再集团利益最大化，再整个利益最大化。

　　从国际上的经验来看，员工持股和员工福利制度是我们可以借鉴的。在国外，员工福利这一块要占到薪资的1/3—1/2，而中国现代化的员工福利制度还未建立起来，比如企业年金制度才刚刚开始。值得一提的是，保险公司给很多企业发展企业年金业务，但实际上他们自己还没有建立。

　　制度设计仍需下大功夫

　　从国际的角度看，对薪酬的支付方式，有短期的年薪制和长期的期权、股权激励，对于这两种方式，在上市公司高管的收入中，来自期权的比例会占到60%以上

　　陈胜军：国际上，高管的薪酬不来自于薪金，主要来自于股票和期权。在被猎头选择时，谈的也不是工资，而是期股和期权。很少用固定的方式，因为那样不具有激励的功能。股票和期权相当于是一副“金手铐”，它使你的命运和公司的利益、命运连在一起。

　　对于高管，因为其流动性大，在薪酬制度的设计上，就需要有外部竞争力，需要和外界接轨。对中低层可以采取“工资+奖金”的方式会比较好。现在有些企业采用全员持股的方式，但未必能有很好的激励效果，本意是让员工都持有一定的公司的股份，但有的时候普通员工获得的股份很少，相比高管的份额，微乎其微。建议采取针对性的薪酬制度，比如对高管采用股权激励，对中低层员工则根据业绩来考核等。

　　在薪酬设计时的主要原则是内部公平和外部公平，而要让员工有公平感，则需要结果公平与程序公平。薪酬方案必须要得到大部分人的认可。

　　平安的这种形式值得借鉴，有利于积极性和主动性，但是中国有“不患寡，患不均”的传统，更倾向于平均主义。要考虑高管的贡献，还要考虑国民的心态。从保护高管的角度，一方面激励制度值得肯定，但上限和下限应给出一定的限制，不能完全放任让股票市场去疯涨，这也是保护高管，使之有可控的范围。

　　刘纪鹏：从国际的角度看，对薪酬的支付方式，有短期的年薪制和长期的期权、股权激励，对于这两种方式，在上市公司的高管的收入中，来自期权的比例会占到60%以上。期权的收入有外部性，是来自股市，是市场给的，并没有摊销企业的成本。在国外，虽然高管的收入比较高，但大部分收入来自于期权收入，所以并没有激化企业的内部矛盾。平安高管的薪酬，虽然是由股东大会确立的，但是高管者本身就是大股东，且平安完全是走成本的摊销，因此从国际惯例的角度，应该建议平安的高管人员今后把工资性年薪的收入尽量控制在一定的水平，这也是企业本身能在中国这样的环境下生存并且成长的关键，如果今后的薪酬处于大幅度提高的水平，应该考虑多用期权的手段，来实现不摊销成本，会减少很多的矛盾。