2007年相继公布的企业高管年薪引起了舆论的一片哗然。就市场敏感的上市公司高管薪酬问题，让我们换个角度来看问题
本报实习记者 史芳芳
随着全球及国内市场监管力度、信息披露透明度和媒体关注度的提升，高管薪酬、股权激励和公司治理等问题正在越来越多的受到市场关注。
《财经时报》：2007年年报发布时，高额的高管年薪在市场中引发了激烈的争论，您怎么看待这个问题？在您看来，这种快速增长背后的原因是什么？增长的速度是否过快呢？
柴敏刚：我们首先要研究管理人才市场的规律和趋势，光看数字有时候会产生误解，需要透过数字看本质。最近几年高管薪酬快速增长的原因有两个：首先，中国经济的高速增长；其次，中国经济市场化改革的深入。最近几年中国的经济和投资一直快速增长，对各种生产要素的需求剧增，管理人才在某种意义上也是生产要素，企业需求不断增加，对管理人才的抢夺几近白热化，尤其是高级管理人才，这种供需关系决定了真正好的管理人才在市场上是非常稀缺的。既然一个生产要素是稀缺的，那么在市场化企业中他的价格也就是薪酬一定会涨，而且市场实践显示高管薪酬的涨幅要比较高。但是国内高管薪酬的涨幅还是比我们预测的要快。我们可以推测，如果中国经济持续增长，市场化继续推进，那么高管薪酬在未来几年将继续保持比一般薪酬增幅要快的趋势。
《财经时报》：什么是评价一个高管薪酬高低的标准？有没有简单的测量方法和体系？目前的薪酬体系是否跟上市公司的业绩相匹配？
柴敏刚：这要看具体的行业和企业。有些公司的薪酬是和业绩相匹配的，但有些公司就不一定，这又涉及到一个企业的业绩衡量指标，是以股价来衡量呢还是以经营业绩来衡量呢？这是一个见仁见智的问题，到现在世界上也没有一个具体的标准。它主要取决于我们的股东、董事会想激励高管什么。假如你想激励高管提升股价，你就会认为股价就代表业绩（尽管实践说明股价和经营业绩经常不一致），高管薪酬机制就应该和股价挂钩（例如许多欧洲企业采用股东总回报率指标），当股价上升时，股东得到股价的收益，那高管自然也分得其中一部分。
《财经时报》：那我们是否可以通过年报上的数据，例如公司的收益和高管收益的高低来判定一个高管的薪酬是否合理？
柴敏刚：这涉及到看问题的角度，分析公司经营业绩和高管薪酬的关系当然是一个角度，但我们也要分析其他看问题的角度，例如时间角度，因为这里有个时间差的问题，很多人将高管去年的薪酬和今年的股价表现比较，现在股价不好，当然很多人就会觉得薪酬不合理，其实去年可能是某位高管掌握的套现时机较好，将解锁的期权行权得到收益，这是个人投资理财的时机问题，和去年业绩并无关系。
其次是一个企业的人才战略角度，我们也看到一些规模很大的公司高管薪酬很低，一些规模很小的公司高管薪酬却很高，这是否合理？这是一个鸡和蛋的问题，有的公司认为现在公司这么小，还处于上升期，不该付这么多钱给高管，等以后公司发展了，利润多了，再考虑给高管高薪；但有的公司从一开始战略野心很大，公司虽小，但是它的目标很大，它一开始就要吸引全国最优秀的人才加盟。所以高管薪酬的高低和合理要根据每个公司的情况通过综合分析才能进行判断。
《财经时报》：与国外同类上市公司相比，目前中国上市公司的高管薪酬制定是否存在差别？国外的薪酬制定体系是如何做的，比如银行业？
柴敏刚：首先国外的高级管理人员市场已经是市场化的，是比较充分和流动的，薪酬也通常通过市场化形成。这也是我们市场化改革下一步应该推动的方向，促成国内高级管理人才市场的形成，使之和其他生产要素一样能够自由流动和配置。
另外我们也应看到，国内薪酬的制定过程或者是公司治理中，董事会和薪酬委员会确实还应该发挥更大的作用，有效平衡股东和管理层之间的利益，达到一种比较良性的博弈机制。现在管理层自定薪酬的现象还比较严重。如何给高管定薪是现在很多薪酬委员会面临的一个难题。
银行业薪酬水平平均而言，国外会比我们高，但其实目前中国的银行业高管薪酬也不低，但还是要分类看这个问题。国有银行可能相对比较低，股份制银行就会比较高一些，差别很大。对于高管薪酬，我的观点是要从一个目标和机制来看待，我们的目标是要把企业做大做强，那么机制上首先要选对领军人物或高管人才（通过市场化机制），人才来了以后要建立严格的绩效考核机制，确保人尽其才，薪尽其所。
《财经时报》：您怎么看待现在的监管部门出台的相关政策？未来公司薪酬体系的一个发展方向是什么？
柴敏刚：针对目前的社会转型期，政策有一定的必要性，毕竟要从道德层面考虑舆论和民众感受，但是从培育我们企业竞争力来说我不认为是一个治本的办法。治本的方法就两条：一条是高管人才的市场化能不能快速的形成；第二条就是如何建立这种绩效文化的激励考核机制。如果这两条做到了，我认为从某种意义上，或者从根本上可以解决这个问题。
我的经验是很多各行业领先企业的高管薪酬也很高，高管和员工间的差距也很大，但是交流中很少听到员工抱怨高管薪酬的，大家觉得高管拿的合理，抱怨的多是外界不知情的媒体或听众。如果你去分析考察这些企业，最重要的就是他们无一例外地建立了很好的绩效文化和人才流动机制，业绩好的可以拿到高薪，但业绩不好可能就要降薪或降级，员工想的是如何提升能力，提高业绩，拿到那份体现自己工作价值的报酬，真正体现了风险和收益的平衡，这才是治本的方法。
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