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高管股权激励两种声音交织:重估中国高管

  作者:龙丽 李坤晟 关于国有控股上市公司高管股权激励,两种声音始终交织。

  鉴于国内、国际资本市场和人才市场的巨大差异,不少业内人士质疑中外上市公司高管薪酬的可比性。甚至,有国有资产运营公司高层认为,目前,在国有控股上市公司推行股权激励有些超前和冒险。

  

  但长期研究高管激励的中国人民大学教授、华夏基石咨询公司董事长彭剑锋认为,中国高管的价值目前仍被低估。

  在接受本报记者专访时,彭剑锋表示,应该在摸索中勇敢尝试高管股权激励。这亦与国资委的表态一致:合理控制股权激励收益水平,实行股权激励收益与业绩指标增长挂钩浮动。

  中外有别

  《21世纪》:在对比研究中外高管薪酬情况时,你们如何选择样本,又以什么样的方式来比较?

  彭剑锋:我们选择了全世界具有代表性的300家上市公司作为样本。其中,在欧美成熟资本市场,我们选择了200个样本;东亚资本市场在地缘上与我国比较接近,而且深受东方文化影响,我们选择了80个样本;在与中国类似的新兴资本市场,如俄罗斯、印度,我们选择了20个样本。

  我们以这些样本推算出的指标,推论中国的薪酬应该是多少。但中国要考虑更多的因素:物价水平、工资水平、竞争环境(有的国企还处于垄断市场),等等。

  所有因素太多,无法都考虑。经过测算论证,我们决定只考虑两个层面:在同一个行业里面,衡量企业的三个业绩指标:资产规模、销售收入、利润水平。以此来对国内高管进行合理估值。

  《21世纪》:在你的研究中,在同一行业中,同等业绩的中外上市公司,高管薪酬差距十倍,其中包括不少大型国有企业。

  彭剑锋:与成熟的资本市场治理结构要求相比较,只有10%的中国上市公司建立了有效的高管激励与约束机制。

  我国高管薪酬平均达到国际水平百分之十几。按行业看,航空、运输等行业差异较大,稍微接轨一点是金融业。按照我们的推算,国航高管跟国际接轨的理论薪酬应该是1400万,但他们实际上只有80万;神华应该是3700多万,但只拿到300多万;中国铝业应该是1500万,但也只有130万……

  普遍来讲,中国高管薪酬还是低的。企业家作为最重要的生产要素,其价值还没有得到真正承认。

  《21世纪》:那么,你认为国有企业高管的原动力在哪里?

  彭剑锋:我们研究中外薪酬比较,只是提供一个国际上的参照系,并不表示中国企业家就必须达到国外上市公司水平。我们已经根据中国企业的特殊性,如治理结构的不完善、某些行业的垄断程度等因素打过一些折扣了。

  在国际人才市场上,薪酬高低就是能力和地位的象征。但在中国,国有企业家人才目前并没有市场化,更谈不上国际化,主要还是行政任命,因此,其待遇也同样不能完全市场化。

  国有企业家有政治待遇和经济待遇的双重的价值诉求,政治待遇在目前中国的社会价值取向下,仍是国有企业高管追求的主要动力。这种动力,甚至高过经济动力。

  一些国企高管甚至担心,过高的薪酬可能会阻碍其前程。因此,其策略是,自己拿的薪酬不高,但让下面的人比自己拿得高。

  激励误区

  《21世纪》:目前国内上市公司发布的高管股权激励方案,主要有哪些误区?

  彭剑锋:首先,整个高管激励的目的、目标不明确。高管激励是企业可持续性发展的内在动力系统。但我们往往为高管激励而高管激励,同时,眼光“短视”??急于捞一把。

  其次,我们现在的高管激励的水平与结构的确定,既缺乏客观依据、缺乏理论和数据支持,又考虑因素太多、面面俱到,方案追求理想化,不具有操作性。因此,我们需要系统设计,大胆试点,小心求证,渐进式推行。

  第三,高管激励缺乏决策程序和制度性安排。现在,大家只关注高管拿多少,但忽略了高管背后的决策机制和制度安排。很多高管急于要发财、实现价值,但就是忽视了这种价值背后的机制制度。

  第四,高管激励和整个管理系统没有对接。高管激励不是企业治理结构的一个孤立的动力要素。它和企业其它的人力资源专业职能系统要对接,比如考评系统、选拔机制、激励机制、约束机制等,要打出组合拳。

  《21世纪》:在你研究的上市公司高管激励方案中,有没有比较典型的案例?

  彭剑锋:国内做得比较好的,业内比较推崇的是万科、苏宁、美的等。万科的特点在于选择的途径和模式上。它的瑕疵比较少,比较规范。相对来说,比较完善:它已经知道注意结构的问题、设计的问题、业绩承诺的问题,以及三者间怎么打通的问题。

  国企应敢于实践

  《21世纪》:目前关于高管股权激励的争论比较多,甚至有人认为,现在时机不够成熟,在国有控股上市公司推行股权激励有些超前和冒险,你对此怎么看?

  彭剑锋:不探索,怎么可能成熟?国有企业股权激励一定要敢于实践,在实践中完善和探索。否则,对国有企业家的价值回归和企业治理结构的进一步优化不利。

  即使在美国这么成熟的资本市场,对高管人员的薪酬也会有很多的质疑。治理结构的核心,原本就是货币资本和人力资本的矛盾。矛盾是永恒的,均衡是短暂的。双方只有通过不断的博弈,才能达到价值均衡。

  随着中国经济的进一步的发展,中国企业不断做大做强,企业家人才的国际化、市场化,企业家薪酬与国际接轨是必然趋势。

  《21世纪》:你认为像现在这样针对国企高管股权激励的热烈争论,会持续到什么时候?

  彭剑锋:现在大家关注高管薪酬,只是短期现象。大家的关注点,最终是会回到能力和业绩的。3到5年之后,随着市场完善、治理结构优化、信息日益对称,大家会逐步从关注高管拿多少,转变到高管有多大能力、创造了多少价值。

  

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(责任编辑:张玉)

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