要想让股权激励发挥拉动企业绩效的激励魔力，必须想方设法把将其打造成一种“稀缺品”，而不是仅仅把其视为“赏给”员工的一项福利

　　股权激励，作为一种充满诱惑力的

　　 企业财富再分配方式，一直牵引着企业和员工的视线。

　　在经济寒冬中，海尔重启股权激励，又勾起了人们对股权激励的美好回忆。

　　股权激励利与弊

　　“他是一头‘牛’，却跑出了‘火箭的速度’”。从1999年的0.37亿元到2006年的162亿元，短短七年时间，蒙牛的销售收入增长了400多倍。这就是牛根生，这就是真的“猛牛”。而在支撑蒙牛缔造商业传奇的众多力量中，“老牛专项基金”的作用功不可没。可以说，股权激励的威力，被蒙牛演绎得淋漓尽致。

　　“年薪一元”，却可以获得逾千万的财富，这是“一元CEO”带给人们的谜团，也是股权、期权吸引人们视线的原因之一。从微软中国跳到盛大，再从盛大跳到新华都，身价从1亿到4亿再到10亿，越跳身价越贵，直到成为“中国打工皇帝”，这就是唐骏。在唐骏身上，股票期权的价值得到了最充分体现。

　　股权激励的诱惑力十足，但在人们的记忆中，它也充满杀伤力。企业如果排斥股权激励，会大大影响核心人才的工作积极性，也不符合企业的长远发展需要；一旦实行股权激励，若操作不当，又容易抬高企业人力成本，出现分配不公、股权纠纷等问题。伊利股份因大幅计提5.51亿元股权激励费用，导致2007年度出现1.15亿元巨额预亏一事，想必人们依然记忆犹新。

　　伊利因股权激励导致巨亏，引发了社会各方争议。有分析师认为，伊利之所以这样做，主要是为了合法避税，这样做“合法，但不合情，也不合理”。伊利股份发布预亏公告当天股价跌停，给企业带来了强烈的负面效应。

　　伊利股权激励的负面教训，是企业没有领会股权激励的实质和灵魂。对于企业来说，要想让股权激励发挥拉动企业绩效的激励魔力，必须想方设法把将其打造成一种“稀缺品”，而不是仅仅把其视为“赏给”员工的一项福利。

　　股权激励三要素

　　作为企业凝聚人心的一项重大制度措施，激励对象获取股权的资格确认，激励对象相应权利的行使条件等，都应该非常严格并予以量化。否则，股权激励就会蜕化变质，成为企业资产流失的漏斗，造成企业控制权旁落。为了防止上述风险出现，在确认股权激励资格时，可从人力资本附加值、历史贡献、难以取代程度三个层面进行考量：

　　人力资本附加值：激励对象应该能够对公司未来的持续发展产生重大影响。如果员工的业绩在短时间可以完全呈现，对其实施长期激励并不合适。着眼于未来，这是股权激励的根本所在。

　　历史贡献：激励对象应该对过去经营业绩的增长或管理能力的提升作出了突出贡献。尊重历史贡献，这是避免出现内部争议和利益风波的基础。

　　难以取代程度：激励对象应该包括那些掌握企业核心商业机密和专有技术的特殊人力资本持有者。关注“难以取代”程度，这是保护企业商业机密的现实需要。

　　在界定行权条件时，公司业绩考核与激励对象个人业绩考核，两项内容都应该从严考量，过宽的业绩条件，不仅不利于调动员工积极性，还极易引起非股权激励对象的非议。这也是导致股权激励失败的主要原因之一。

　　总之，能否将股权激励打造成一种企业资源的“稀缺品”，是股权激励成败与否的关键。