据媒体报道，继今年初义务教育学校先行试水之后，从10月1日开始，公共卫生机构和基层医疗卫生事业单位也将开始实施绩效工资改革。明年1月1日起，中国所有的事业单位都将全面实施绩效工资制度。

　　应该说，事业单位绩效工资制度的推出，本是出于明确事业单位职能与定位，遏制事业单位创收冲动的考量。一直以来，由于公共财政并未真正意义上承担起事业单位人员的收入，于是，事业单位创收的口子也就被顺理成章地打开，既然自己的工资奖金要自己去挣，在多挣多得的激励机制之下，各事业单位的创收热情可以说是蔚然成风。无论是教育还是卫生，这些本该属于公共保障类的事业，却因为盘踞其上的创收冲动而极大地增加了民众的负担。从这个角度来看，假如事业单位绩效工资制度的推出，真的能够从制度上封住事业单位创收的口子，真正让教育医疗等公共事业回归本位的话，当然是值得期待的好事。

　　不过，按照相关人士说法，公益性事业单位个人绩效考核迄今还没有系统的成功经验，要保证事业单位绩效工资的贯彻实施，事业单位必须根据自身的特点，借鉴企业的做法，尽快建立一套适合本单位的绩效考核制度。诚然，既然叫绩效工资，当然不能搞成平均主义或是大锅饭，而理应体现出绩效之意。而“按劳分配，多劳多得”的分配思想，则早已深入人心，事业单位绩效工资的实施，也的确有必要建立在绩效基础之上。然而，医护人员的绩效的确定，其实很容易不知不觉，甚至鬼使神差地走上鼓励创收的老路。不难设想，既然是绩效，当然要看成绩和效率，对于医护人员而言，说到绩效，自然而然也就会与工作量挂钩，而医护人员的工作量其实并不能简单地以工作时间或是治疗病患数量来计量，于是，既然工作量与工作难度往往与收费成正比，医护人员绩效和创收挂起钩来，也就极有可能顺理成章。真若如此的话，公共卫生医疗事业单位的绩效工资其实不过是兜了一圈还是回到了原点。

　　事实上，绩效这个词本就来自企业，也更适用于生产型企业的职员，每个月完成了多少工作，制造了多少商品，完成了多少销售额，都是可以放到桌面的绩效。但是，假如把绩效搞得放之四海而皆准，其实并不恰当。当医生的薪酬与医生的所谓绩效挂钩时，恐怕难免继续成为滋生“大处方”与“过度治疗”的土壤，原本制约医疗事业单位创收的初衷，最终却极有可能不过是创收机制换了个名头罢了。

　　基于此，以遏制创收冲动为初衷的公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资固然值得期待，但如何不让绩效工资沦为“老药新吃”，甚至成为变相的新版创收激励机制，恐怕更需谨慎提防。 (来源：中国证券报·中证网)