来源：21世纪网-《21世纪经济报道》
王小东
明茨伯格的这一观点虽然听起来有些极端，但他的论证却直击?a href="https://q.stock.sohu.com/cn/601988/index.shtml" target=_blank>中行匠曛贫惹疤嵩ど柚械穆┒础Ｋ赋觯庑┳匀衔亲橹斓颊叩母卟愎芾碚呙牵坏┥婕暗阶约旱男匠晡侍猓淞斓颊呓巧愕慈晃薮妫涑闪艘幻岸耐健薄?/P>
将高管比作“赌徒”，不仅是因为他们将股东与员工利益以及公司的未来发展作为参与赌局的筹码，更重要的是，在这样的一场赌局中，高管们会发现，自己在“看起来”获胜(公司股价上升)的情况下所获得的报酬要远远高于其实际获胜(公司稳步发展)时的所得。而要做到这一点，你只需要将最好的牌亮在桌边上，而把其余烂牌藏在手中即可。
对于一些高管来说，即使在失败时也会受到“黄金降落伞”(Golden Parachute，按照聘用合同中公司控制权变动条款对高层管理人员进行补偿的规定，最早产生在美国)的保护，即在聘用合同中约定，当公司高管无论主动还是被迫离职时，都将得到一笔巨额的契约解除补偿金、津贴或股票期权等。而在明茨伯格眼中更离谱的是，一些公司还会为了将高管留在“牌桌”上而支付奖金，也就是所谓的“留任奖金”。哈佛商学院教授拉凯许.古拉纳曾在系统分析了高管薪酬问题之后得出结论，高管们对企业的贡献远比不上他们所拿的报酬。
但在现存的这种制度设计下，对于任何糟糕的结果，高管们都毫无后顾之忧，那么还有多少人会为企业的长期发展考虑呢?或许有人会提议将高管奖金与企业资产及财务安全挂钩。但衡量一个企业健康状况的指标不止财务一个方面，更不会只看其股价高低。品牌美誉度、市场满意度、企业文化的深度以及对各利益相关方的承诺等，忽视这些难以被精确计算的指标所带来的危害，远不只是让CEO少劳多得，还会让他们在眼看着业绩不断下滑时不知该从何入手。从更阴暗的一面来说，这种衡量方法甚至会促使CEO们失去耐心，通过削减客户服务成本、裁掉经验丰富的老员工、在低端市场上短期冲量等方式“饮鸩止渴”。
但究竟该如何衡量高管们的长期绩效呢?通行的做法是把考核的期限定为三年、五年，甚至更久，但就算十年对于大公司来说，真的够长远了吗?通用汽车的破产难道仅仅是由于近十年的管理失误而造成的吗?
明茨伯格认为，问题的关键在于不能将企业的成功直接归因于CEO以及少数高管领导有方。回归到本质，一个“有生命”的组织并不是一群人的简单集合，而是一个彼此合作的团队、一个社区，每个人都必须对自己的业绩负责。因此，他给出的建议便是，取消组织内部的奖金制度，以股权取而代之。即便是赌徒，也必须拿自己的身家来参与赌局。
另一方面，奖金也可以被视为是股东们筛选CEO候选人的一项工具。按照极端的道德标准来考虑，如果有CEO候选人肯放弃奖金，则他们更可能具备领导者才能，唯有那些自愿将个人报酬搁置一旁的人，才可能克制住一己私欲，将企业和团队的利益放于首位。这当然会缩短高管候选人的名单列表，但在明茨伯格看来，这却为挑选出极度匮乏的真正具有领导者才能的人选提供了重要参考，而在此之前的第一步，便是彻底取消高管们的奖金。
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