集体谈判：中国劳资矛盾化解之道

　　近一段时期以来，我国劳动纠纷事件频发，引起社会各界广泛关注，使得我国劳动关系的深层次矛盾逐步凸显出来，客观上要求我们尽快探索出协调劳动关系矛盾的良方，促使劳动关系早日走上和谐之路。

　　一、从“开胸验肺”到通钢事件：劳资矛盾成和谐社会隐患

　　2009年6月22日，28岁的河南省新密市工人张海超，因企业拒绝为其提供相关资料，无法拿到法定诊断机构出具的职业病诊断结果，无奈之下只有“开胸验肺”，以近乎自残的方式进行极端维权。

　　2009年7月24日，吉林通化钢铁厂（下称“通钢”）部分工人因不满通钢被民营企业建龙集团重组，聚集抗议并引发冲突，导致受建龙集团委派劝工人复工的总经理陈国君被围殴致死，通钢停产11个小时。

　　2009年7月28日，浙江省温州市再次出现出租车罢运事件。而此前，重庆城区、海南三亚、甘肃永登、广东汕头等地已先后由于承包金过高、黑车横行等原因发生一连串出租车罢运事件。

　　这些引起社会舆论广泛关注的事件，共同之处是，都属于劳资矛盾未能得到妥善解决后的“极端产物”，若将其放诸我国经济社会发展的大背景之下，这几起极端事件不过是我国近年来劳动关系矛盾易发、多发典型缩影而已。

　　劳动关系矛盾突出表现在劳动争议案件逐年增加，并已成为制约我国和谐社会构建的重要因素。据统计，2008年全国各类劳动争议调解组织共受理劳动争议44.6万件,各级劳动仲裁机构受理劳动争议案件96.4万件，各级法院审结劳动争议案件286221件。

　　面对劳动关系矛盾日益增多的现实，做好协调劳动关系工作，构建和谐劳动关系，是摆在我们面前的一个紧迫课题。劳动关系矛盾实质上是利益关系矛盾，因此，平衡劳资双方利益是市场经济条件下协调劳动关系、化解劳资矛盾的关键。

　　二、集体谈判：在反复博弈中探索利益平衡机制

　　1.西方社会实践：劳资冲突催生集体谈判

　　资本主义发展初期劳动关系紧张，劳资矛盾突出，工人往往以破坏机器等极端方式表达利益诉求。频繁发生的破坏性斗争，使劳资双方都认识到对抗结果是导致双输，为改变这种状况，劳资双方开始共同着手探索实现互利共赢的有效途径。

　　19世纪末，英国雇佣劳动者团体与工厂雇主签订的劳动协定，美国费城制鞋工人为要求增加工资而组成技艺工会同雇主协商签订劳资协议，成为资本主义国家集体合同萌芽的标志。

　　从1904年起，新西兰、奥地利、荷兰等国先后颁布相关法律，确立了由民法调整集体谈判、集体协议的法律体系。自此，集体谈判开始有法可依，并有了发挥作用的巨大空间。

　　现如今，集体谈判制度普遍成为战后市场经济国家调整劳动关系最基本的法律制度,集体谈判也已成为工人参与企业民主管理和社会决策的主要途径。

　　2.立体层面审视：制度优选指向集体谈判

　　我国协调劳动关系工作可以分为宏观和微观两个层面。在宏观层面上，主要是工会的源头参与，即工会作为劳动者权益的代表，介入国家和社会事务的管理，参与政府有关重大问题的讨论以及有关劳动法律、法规的研究和制定等。

　　在微观层面上，协调劳动关系工作有两种途径。一种途径是个体博弈，即劳动者单独与企业谈判、通过签订劳动合同来约定双方权利义务。然而，随着企业这一经济组织的快速发展，“资强劳弱”的问题日益突出。

　　与个体博弈相对应的另一种协调劳动关系的途径是集体谈判，即由工会代表职工与企业进行相对对等的谈判。这是解决目前“强资本、弱劳工”格局下的劳动关系失衡问题的最有效手段。

　　通过集体谈判，劳动者在经济地位方面的相对弱势得到扭转，劳动者个人意志通过劳动者团体进行集体表达，也改善了劳动者在谈判地位上的不平等和谈判能力上相对薄弱的现状。事实上，劳资双方通过集体谈判确定劳动者福利待遇和劳动条件，能有效地促使双方互相让步，达成均可接受的妥协，是化解劳动关系矛盾的最好途径。

　　3.发挥独特优势：构建和谐呼唤集体谈判

　　集体谈判制度的基本理念是在承认劳资双方存在利益矛盾的前提下，强调通过平等协商达成集体合同来谋求双方共同利益。它之所以能够成为市场经济国家近两百年来协调劳动关系的重要手段，与其自身特点密不可分。

　　相对于其他协调劳动关系的方式而言，集体谈判制度具有优越性。一方面，集体谈判的参与双方是劳动关系的直接主体和利益诉求者，能够从集体谈判中直接受益。另一方面，长期成功的集体谈判还会带来劳资双方的相互信赖，形成相互理解的局面，改进劳资双方关系，维护劳动关系的稳定。同时，集体谈判畅通了劳动者的利益诉求表达渠道，使劳动者的意愿可以在谈判中得到代表和表达，这不仅是对处于相对弱势的劳动者话语权的尊重，而且有利于缓解劳资双方的对立程度、防止极端状况的出现，是缓和、疏导劳资矛盾的有效方式。

　　三、从大胆借鉴到实践探索：中国集体谈判之路

　　改革开放以来，特别是我国提出建立社会主义市场经济体制以来，随着企业成为市场主体，劳动关系矛盾多发，促使我们开始寻求解决劳资矛盾的途径和办法。我们在探索中借鉴了西方集体谈判经验，结合我国实际，走出了一条有中国特色的集体谈判之路。

　　1.法律健全是必要前提

　　目前，我国已经初步建立起了一整套法律法规制度体系，为开展集体谈判工作提供了必要的法律支持。

　　在国家立法方面。《工会法》第六条规定，工会通过平等协商和集体合同制度，协调劳动关系，维护企业职工劳动权益。第二十条规定，工会代表职工与企业以及实行企业化管理的事业单位进行平等协商，签订集体合同。集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。《劳动法》第三十三条规定，企业职工一方与企业可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项，签订集体合同。《劳动合同法》中设立专章规定集体合同制度。

　　在部门立法方面。1994年12月《工资支付暂行规定》（劳部发[1994]489号）、1997年2月《外商投资企业工资集体协商的几点意见》（劳办发[1997]19号）、2000年10月《工资集体协商试行办法》（劳社部令第9号）、2003年12月《最低工资规定》（劳社部令第21号）、2003年12月原劳动部颁布的《集体合同规定》（劳社部令第22号）、2005年5月《关于进一步推进工资集体协商工作的通知》（劳社部发[2005]5号）、2006年8月《关于开展区域性行业性集体协商工作的意见》（劳社部发[2006]32号）、2008年1月《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》（劳社部发[2008]3号）等规章和相关政策文件，明确规定了平等协商和签订集体合同的内容、程序、履约监督和违约责任、发生劳动争议时的调解处理，以及上级工会应当代表、指导和帮助基层工会与企业平等协商和签订集体合同等内容。

　　2.党政重视是有力保障

　　通常而言，政府作为劳动关系的仲裁者，在履行其社会职能的过程中，会根据不同的经济、社会条件，制定不同的方针、政策，为企业和工会之间开展集体谈判创造社会环境，积极促进双方自行谈判与对话。因此，劳动关系双方进行集体谈判，需要由政府来扮演规则制定者的角色，从而确保集体谈判能够依法有序地进行。同时，政府主导集体谈判还能够增强这项工作的实效性。

　　党中央、国务院一直高度重视民生问题。2008年的《政府工作报告》中，提出“提高企业职工工资水平，建立企业职工工资正常增长和支付保障机制。推动企业建立工资集体协商制度，完善工资指导线制度，健全并落实最低工资制度”等目标；2009年，在国际金融危机持续蔓延的大背景下，《政府工作报告》中又提出“就业和社会保障工作进一步加强。完善促进就业、以创业带动就业的政策，落实最低工资制度”、“鼓励和支持困难企业与员工协商薪酬，采取灵活用工、弹性工时、技能培训等办法，尽量不裁员”。

　　中国工会也非常重视集体谈判工作。早在1995年的中华全国总工会十二届六次主席团会议上，尉健行同志就着重指出，“贯彻实施《劳动法》，对于工会来讲，‘牛鼻子’就是集体合同”。2004年7月，在全总十四届四次主席团（扩大）会议上，王兆国同志明确提出“要坚持和发展平等协商和集体合同制度，推行工资集体协商办法，完善劳动合同制度，建立健全劳动关系协调机制”。2008年，王兆国同志在中国工会十五大报告中再次强调，要发挥好劳动合同、集体合同和职代会制度在维护职工收入分配权益中的关键作用。

　　在党中央、国务院高度重视民生工作的总体部署之下，近年来，各地党政相继将改善民生、维护职工合法权益工作放在突出位置。河北省人大常委会2007年9月制定了《河北省企业职工工资集体协商条例》，首次对工资集体协商的原则、开展区域性行业性工资集体协商、对工资集体协商职工代表的权益保护以及工资集体协商的争议处理和协商过程的监督等方面做出了全面系统的规定，为开展工资集体协商提供了明确的程序约束和制度保障。

　　此外，天津、河北、内蒙古、辽宁、江苏、浙江、福建等7省（市、区），无锡、苏州、杭州、洛阳、营口、荆州等城市党政都以“两办”或政府名义转发协调劳动关系三方或工会制发的关于职工开展集体协商文件，要求所辖市（县、区）各级政府、相关单位帮助企业建立健全集体协商制度，制定集体协商的年度工作目标，明确提出开展集体协商的具体工作要求。

　　3.三方合作是重要推手

　　由劳动行政部门、工会组织和企业代表组织建立三方机制，共同协商处理协调劳动关系中的重要问题，是市场经济国家的通行做法。

　　2001年8月，劳动和社会保障部、中华全国总工会、中国企业联合会/中国企业协会联合成立了国家协调劳动关系三方会议。国家三方会议成立以来，先后召开了十三次工作会议，三次全国性大会，并积极参与和推动《劳动合同法》、《社会保险法》、《集体合同规定》、《劳动争议仲裁委员会办案规则》、《劳动争议仲裁委员会组织规则》等法律法规的制定、修订及《企业工资条例（草案）》的起草论证，并就进一步推行劳动合同、集体合同、工资协商和劳动争议处理制度等，联合下发了一系列指导文件。各地三方也把开展平等协商、签订集体合同作为三方协调劳动关系的重要抓手来共同推进。

　　4.工会力推是题中之义

　　从1994年《劳动法》颁布至今，我国的集体谈判制度已走过了15年的历程。各级工会一直把推动集体谈判机制建设作为履行维护职工合法权益的基本职责，作为贯彻实施《劳动法》、《劳动合同法》和协调劳动关系的一项重点工作常抓不懈。

　　在制度建设方面，中华全国总工会积极参与源头立法，如参与了《中华人民共和国劳动合同法》及实施条例起草、制订的全过程。这部法律中设置专节内容对集体合同做出具体规定，为我国规范集体谈判内容、程序和签订集体协议提供了必要的法律依据。除了参与立法外，中华全国总工会通过及时下发各种指导意见来指导地方开展集体谈判工作。

　　2008年年底，面对国际金融危机对我国实体经济的冲击，中华全国总工会及时提出开展“共同约定行动”。“共同约定行动”是特殊形势下的集体谈判，其实质是，一方面鼓励企业在能够承受的范围内尽可能地承担社会责任，不裁员、少裁员和不降薪、少减薪；另一方面如果企业裁员减薪，必须与工人进行集体谈判，签订集体协议。这一行动的开展，从正面阐述了成熟集体谈判机制对于经济发展的重要作用，澄清了不少人尤其是企业主对集体谈判制度“只能谈涨不能谈降”的误解。

　　各地实践表明，集体谈判制度在协调劳动关系中已经发挥了重要作用。一是维护了职工合法权益，逐步提高了职工的保险和福利待遇。二是加强了协调劳动关系工作，形成了和谐稳定、互利共赢的劳动关系。三是完善了企业管理，规范了企业的劳动用工制度，为企业的持续稳定发展创造了良好外部条件。四是推动了工会组织建设，建立和完善了工会维权机制，进一步增强了工会组织的影响力和凝聚力。截至2008年，我国签订集体合同110.7万份，覆盖企业190.8万家，覆盖职工14953.5万人，集体协商制度产生了实实在在的效果。

　　四、从企业谈判到行业谈判：立足国情建设中国长效运作机制

　　应该看到，虽然中国集体谈判制度已经初步建立并取得了一定成效，但集体谈判在实际操作层面还是以企业谈判为主，而且由于目前的体制制约，企业谈判在实践过程中不可避免地存在不少弊端。因此，在建设中国集体谈判的长效运作机制过程中，除了要对集体谈判制度本身进行规范外，还应着力推动集体谈判由企业谈判向行业谈判转变。

　　1.规范程序：集体谈判的先决条件

　　集体谈判是一项政策性、业务性、针对性、技巧性很强的具体工作，涉及不少政策问题和业务知识。谈判双方代表地位的确认，代表的产生，内容的确定，文本的拟定，合同履行的监督等环节都要求相关人员具有劳动法律、经济等专业知识和谈判技巧及经验和技能。

　　目前，在我国集体谈判的实践当中，由于工会协商代表缺乏谈判的专业知识和技能，并不能完全做到真正意义上双方力量对等的谈判。很多时候，集体合同未经协商就一签了之，很容易流于形式，重签订合同、轻集体谈判的现象普遍存在。而且，不少企业只是把签订集体合同当作政府部门和工会组织布置的任务来被动应付完成。所以，即使在不少开展了集体谈判的企业中，集体谈判也没有针对企业特点和实际情况进行认真细致的协商讨论。

　　因此，要使集体谈判真正发挥作用，关键举措是严格履行谈判程序，充分表达职工的意愿要求，使谈判内容得到双方的一致认可。

　　2.工资待遇：集体谈判的核心内容

　　集体谈判所包含的内容很多，包括工资、工作时间、保险福利、休息休假、劳动安全卫生、职业培训等劳动标准，在这些内容中，由于工资是职工生活的主要收入来源，是劳动者最关心的切身利益，对雇主的利润也影响至深，因而工资集体谈判是集体谈判的核心内容。

　　改革开放30年来，我国经济发展取得了举世瞩目的成就，但与经济发展成就不相适应的是，劳动报酬在初次分配中的比重越来越低，居民劳动报酬占GDP的比重逐年下降。通常来说，市场经济成熟国家的分配率一般在54%~65%之间，而我国的分配率由17%降至11%。另外，从1978年到2005年，我国GDP年均增长率约为9.6%，全部国有及规模以上非国有工业企业的利润规模由1458亿元增加到14802亿元，年均名义增长率高达39.2%。而与此形成鲜明对比的是，同一时期内的城镇居民人均可支配收入年均增长率只有6.9%。

　　在我国经济迅猛发展，国家财政税收大幅增加的同时，付出了辛勤汗水的广大劳动者，虽然参与了“共建”并作出巨大贡献，却没有完全“共享”到经济发展的伟大成果。

　　据国家统计局统计，2004年~2007年间，全部国有及国有控股工业企业全员劳动生产率提高了93%，国有及规模以上非国有工业企业的全员劳动生产率提高了1.33倍, 但全部企业职工的平均工资仅提高0.83倍，国有企业职工平均工资仅提高了0.84倍。

　　特别是一线工人工资增长慢，收入还很低。有些企业高中层管理人员连续几年工资增长10%~20%，有些金融业、房地产业高管薪酬逆势上涨50%~100%,而普通职工实际收入几乎没增长。

　　2003~2006年企业经营管理人员平均工资比一线生产工人累计多增长80%。其中，劳动密集型行业的一线职工工资增长速度更慢，据调查，不少地方劳动密集型行业职工工资几年来年均只增长8%左右，低于社会平均工资增速。

　　近期引起社会广泛关注的珠三角、长三角以及甚至传统的劳动力输出大省四川等许多地方出现的“招工难”，其主要原因是长期以来普通劳动者尤其是一线职工，在收入分配上缺乏应有的话语权，由此导致劳动者的工资收入长期在低水平上徘徊不前，大大低于劳动者的心理底线，从而使得大量劳动者选择“用脚投票”的结果。

　　尽管党和政府一直非常重视工资分配问题，出台了一系列保障职工最低工资和工资正常增长的指导性文件，但是，这些文件往往只起到倡导作用，最低工资标准只对保障一部分低收入职工起到保护作用，而且不少企业把大多数劳动者的工资定在略微高于最低工资标准的位置，以规避违法的风险。改善这部分职工的工资状况，提高普通劳动者的收入，唯一途径就是进行工资集体谈判，建立起工资共决机制。只有这样，普通劳动者才有与雇主博弈的可能，而不是只能靠雇主恩赐来涨工资。

　　3.行业谈判：集体谈判的关键举措

　　集体谈判在中国开展已有十几年，但是其进程还不能令人满意。国际通行的做法是，由企业谈判、行业谈判和国家级谈判等组成多层次、立体式集体谈判体系，来全面发挥集体谈判制度的作用。但我国目前还是以单一的企业级集体谈判为主，而且，由于目前的体制制约，企业集体谈判不可避免地存在一些弊端。

　　比如在企业里工会组织隶属于企业，工会成员特别是工会主席在企业中大多数都是兼职，受雇于企业，使得工会在谈判时“硬度”不够，另外，由于工会对于谈判所需资料收集存在很大困难，加之一些工会干部素质不高，专业性欠缺，双方主体地位、谈判能力相差悬殊等原因，工会对谈判结果的影响力大大弱化，即使通过谈判签订了集体合同，也大多流于形式，针对性、实效性不强。

　　随着经济结构调整，非公有制企业数量迅猛增长，非公中小企业占据了我国企业的绝大多数。由于这些企业大多是劳动密集型，技术和知识含量相对较低，企业规模较小，职工流动性大，企业工会组织不健全，工会干部多为兼职，靠单个企业工会通过集体谈判来解决职工利益问题难以奏效，职工的合法权益难以得到充分保障，因此，实践证明，单一的企业集体谈判虽然发挥了一定作用，但却面临很大困难。

　　从各国经验来看，由行业工会代表职工与行业协会进行集体谈判，能够避免企业工会和企业管理层的直接对抗，避免管理层对工会和集体谈判的控制。行业工会代表职工进行集体谈判，也有利于全面准确地收集和掌握谈判信息资料，集中谈判专家的优势和力量，提高劳动者一方的整体谈判力量，充分行使集体谈判权。

　　近年来，我国各地对行业集体谈判进行了卓有成效的探索。如出租汽车行业由于驾驶员工作流动性强、自由度大，在工作时间、劳动报酬、休息休假、保险福利、加班补助等方面情况特殊，管理难度大，一度是我国群体性事件高发的领域，去年以来更是频发出租车罢运事件。然而，上海市出租汽车行业近两年来非但没有发生群体性事件，反而出现劳动争议案件骤减的局面，而这主要得益于行业集体谈判的开展。

　　4.培育主体：集体谈判的破题之需

　　行业谈判虽然能够很好地解决谈判双方主体地位不平等的问题，但目前面临的最大难题，就是要进一步明确和培育谈判主体。

　　行业谈判的主体包括政府劳动部门、行业性工会组织和行业性雇主组织。我国现行的工会组织体制，还是以省级、市级、县级等地方工会为主，产业工会、行业工会的组织体系相对不健全，城市以下的大多数地方还没有建立起行业性、产业性的工会组织，行业集体谈判因缺少行业工会组织而无法进行。即使建立了行业工会组织，由于工作基础薄弱、一些工会干部综合素质不高，发挥作用也有限。

　　另外，在雇主组织代表方面，由于历史原因，中国存在着如企业联合会、工商联、个私协等多元化雇主代表组织，因而每一个企业代表团体都不能涵盖所有类型的企业，缺乏足够的代表性。由于中国企联是国际劳工组织唯一承认的中国雇主方代表组织，而实际生活中，企联在其代表性和会员数量方面都较弱，在一些城市和许多区县一级并没有相应的分支机构，因而在开展行业性集体谈判时，企业方主体缺位显得尤为突出。

　　实践表明，要培育集体谈判主体，使其真正发挥集体谈判的作用，基本前提是培育有广泛代表性的工会组织和雇主组织，并对政府在集体谈判中的角色进行准确定位。

　　在我国的劳动关系双方主体尚未发育成熟的情况下，对于政府部门而言，保障劳动者集体谈判的权利、制定基本的劳动标准和集体谈判程序规则、监督集体合同的实施，并通过三方机制预防和解决集体谈判遇到的矛盾和问题，具有客观必要性。

　　对于工会组织而言，则要在中小型非公有制企业比较集中的乡镇、街道、工业园区，加大行业性工会联合会组建力度，探索在县区一级建立行业工会，建立健全行业工会工作制度和运行机制，加大对资金、编制支持力度和对工会干部的培训力度，使工会干部能够熟练掌握工资分配和市场经济、法律、企业管理等多种知识，在行业集体谈判中做到敢谈善谈，增强行业工会的维权职能，以逐步适应市场经济下做好参与协调劳动关系工作的要求。

　　对于企业代表组织而言，最重要的是要在县区、乡镇、街道、工业园区等行业特征明显的地区积极培育具有长期稳定性和广泛代表性的行业性雇主组织，推进行业性雇主组织的制度建设和规范运作，使管理和决策民主化，以利于在行业层面有效开展集体谈判并对协议执行进行监督约束。

　　总体而言，经济全球化发展带给中国集体谈判制度建设的机遇大于挑战。应对挑战的过程，同样也是把握机遇的过程。我们有理由相信，在劳动关系双方的不懈努力之下，随着社会各方对集体谈判认识的不断加深，只要我们能够牢牢把握难得的历史发展机遇，中国的集体谈判制度必将不断完善，在协调劳动关系的过程中发挥更大更好的作用，推动劳动关系早日走上和谐之路。

　　（作者为劳动关系领域资深专家）